【正文】 本研究發(fā)現(xiàn)不同學(xué)歷的員工在生活滿意度和正性情感上無顯著差異，在負(fù)性情感上卻差異明顯，其中?？茊T工負(fù)性情感顯著高于本科（P.003）及本科以上學(xué)歷員工，本科以上學(xué)歷員工的負(fù)性情感顯著低于本科學(xué)歷的員工。 員工幸福感在工作特征變量上的差異與分析 員工幸福感在企業(yè)所有制上的差異與分析我們假設(shè)，不同所有制企業(yè)的員工幸福感會(huì)有差異，國營企業(yè)和外資企業(yè)員工的幸福感會(huì)高于民營企業(yè)。盡管國內(nèi)有些學(xué)者發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)員工的滿意度是最高的[13][14],但這可能與研究樣本的不同有關(guān)。另外，許多民營企業(yè)將人才看作是企業(yè)的成本，而有些實(shí)力較雄厚的民營企業(yè)把高薪當(dāng)作留住人才的唯一手段，使員工難以滿足安全和自我實(shí)現(xiàn)的需求。外企員工往往有豐厚的收入和富有挑戰(zhàn)性的工作。因此，外企員工的滿意度僅高于民企。經(jīng)濟(jì)收入方面，若加上福利待遇，國企的平均待遇遠(yuǎn)優(yōu)于私營企業(yè)，與外企的差距也減縮。因此他們的生活滿意度要高于外企和民企員工。 員工幸福感在崗位上的差異與分析我們假設(shè)員工幸福感在工作崗位上存在差異，一線員工的幸福感會(huì)低于管理層，生產(chǎn)線的員工和從事市場營銷的員工會(huì)比管理層和研發(fā)技術(shù)崗位的員工幸福感水平低。銷售人員地位低， 四處奔波，訂單壓力時(shí)刻存在，客戶情況難以掌握，身心長期處于疲憊狀態(tài)。4．2．3 員工幸福感在行業(yè)上的差異與分析我們假設(shè)，員工幸福感在行業(yè)間會(huì)存在差異，由于工作本身所具有的意義和挑戰(zhàn)性，高新技術(shù)行業(yè)的員工幸福感會(huì)高于制造和服務(wù)業(yè)。這可能源于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)員工工作的挑戰(zhàn)性所帶來的高強(qiáng)度的壓力。制造業(yè)員工長期從事高強(qiáng)度卻單調(diào)乏味的工作，難以獲得自我價(jià)值感；；商業(yè)性企業(yè)和服務(wù)業(yè)員工所處的工作環(huán)境既沒有制造業(yè)的單調(diào)乏味，學(xué)習(xí)新知識(shí)、處理新問題的壓力也沒有高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)員工的大，因此他們的正性情感最高。由于專科以下員工對(duì)工作期望不太高，通常能夠接受各種環(huán)境并踏實(shí)地工作，因此企業(yè)的所有制性質(zhì)對(duì)他們的影響不大。而國企穩(wěn)定的收入和較小的工作壓力正好可以滿足他們的安全需求，相比之下在民企和外企所承受的壓力要大得多，因此本科學(xué)歷的員工中，國企員工的滿意度要明顯高于外企和民企。而國企的工作則往往缺乏挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，高學(xué)歷員工很難從工作中獲得自我價(jià)值感。 年齡與職務(wù)對(duì)員工幸福感的交互作用從圖1可知，生活滿意度維度上，年齡和工作職務(wù)間存在交互作用:一線管理者隨著年齡的增長，生活滿意度隨之提高，中高層管理者和一線員工的生活滿意度卻在下降，尤其是在40歲以上員工中，一線管理者的生活滿意度顯著高于中高層管理者和一線員工。已有研究發(fā)現(xiàn)，管理層的滿意度往往高于一線員工，因?yàn)楣芾韺硬粌H有較好的薪酬和待遇，而且工作更有自主性和成就感，而員工往往做著非自主性和單調(diào)的工作，難以獲得成就感，本研究也證實(shí)了這點(diǎn)。這是因?yàn)椋?135歲的員工最具有成就動(dòng)機(jī)，看中職業(yè)前景，樂于接受充滿不確定性和挑戰(zhàn)性的工作，中層管理者此方面需求滿足得最充分。相比之下，相同年紀(jì)的中層管理者仍需面對(duì)著大量不確定性的工作，并且由于職位較高的緣故與一般員工往往保持距離，因此幸福感不如基層管理者。這是因?yàn)閷?duì)于高學(xué)歷的員工，起職業(yè)生涯的起步時(shí)間和結(jié)婚時(shí)間往往比普通員工晚幾年，從人生發(fā)展軌跡來看，他們的2630歲和30歲左右相當(dāng)于普通員工的25歲以下和2630歲。3640歲時(shí)，高學(xué)歷員工與其它員工一樣面臨著多種問題，所以此時(shí)的正性情感水平也是最低的。另外，學(xué)歷較低的員工往往比高學(xué)歷員工更善于處理人際關(guān)系，而年齡較長者對(duì)關(guān)愛與社交的需求更為強(qiáng)烈，因此此年齡階段的低學(xué)歷員工的正性情感反而較高。前面已經(jīng)分析過，高新技術(shù)員工由于學(xué)習(xí)新知識(shí)、處理新問題的壓力相當(dāng)大，其幸福感要顯著低于商業(yè)和服務(wù)業(yè)員工，尤其到了3135歲該行業(yè)的“黃金年齡”將要過去，員工逐漸失去昔日的工作激情，是否應(yīng)該轉(zhuǎn)行也困擾著他們，因此正性情感水平很低。對(duì)于傳統(tǒng)生產(chǎn)型企業(yè)的來說，長期都面對(duì)著相似的工作和環(huán)境，因此正性情感水平變化不大。 學(xué)歷與職務(wù)對(duì)員工幸福感的交互作用從圖5可知，中層管理人員和一線員工的正性情感水平在不同學(xué)歷間的差異不明顯。對(duì)于一線員工，他們所從事工作的技術(shù)含量往往與學(xué)歷相匹配，因此正性情感在不同學(xué)歷間差異不大。而對(duì)于基層管理者中，?？萍皩？埔韵聠T工的正性情感水平明顯高于本科及本科以上員工，這是因?yàn)榛鶎庸芾碚咚龅耐歉舜蚪坏赖墓ぷ鳎枰幨履芰Χ菍W(xué)識(shí)，比起高學(xué)歷者，學(xué)歷較低的員工往往對(duì)自己的預(yù)期值不高，更樂于接受瑣碎的事務(wù)，更善于與人溝通，因此他們有更高的正性情感水平。為探討工作壓力在幸福感中的作用，我們假設(shè)工作壓力不僅對(duì)幸福感具有直接影響，而且調(diào)節(jié)人口學(xué)變量和工作特征對(duì)員工幸福感的影響。工作壓力會(huì)降低人們的生活滿意度和正性情感，提升負(fù)性情感，對(duì)個(gè)體的幸福感產(chǎn)生嚴(yán)重傷害。Baldwin（1999）對(duì)護(hù)士工作壓力的研究顯示，過多壓力對(duì)健康和滿意感都有負(fù)面影響[15]。上述研究說明工作壓力可以直接導(dǎo)致主觀幸福感的降低，這點(diǎn)也得到本研究的證實(shí)。有研究者認(rèn)為工作壓力與主觀幸福感的關(guān)系還可能受到其它因素的影響。由于不同個(gè)體受其它因素影響的程度不同，因此面對(duì)同一壓力源，不同個(gè)體會(huì)有不同的壓力反應(yīng)。由此我們可以推得，更看重激勵(lì)因素的個(gè)體更容易從工作本身獲得幸福感，保健因素對(duì)他們的消極影響相對(duì)較小；相反重視保健因素的個(gè)體更容易因?yàn)椴涣辑h(huán)境、低薪、人際沖突等因素而降低幸福感。許小東（2004）也發(fā)現(xiàn)大多數(shù)知識(shí)型員工傾向于選擇緊張和有挑戰(zhàn)性的工作，并從中獲得自我實(shí)現(xiàn)的滿足，因此在承受高壓力的同時(shí)也有很高的滿意感[20]。 小結(jié)：員工在負(fù)性情感上存在顯著的年齡和學(xué)歷差異，就年齡而言，25歲以下青年人和3640歲之間的人所體驗(yàn)到的負(fù)性情感顯著高于2630歲之間的青年。不同所有制企業(yè)的員工在生活滿意度上存在差異，民營企業(yè)員工顯著低于國企員工和股份制企業(yè)員工。不同行業(yè)的員工在正性情感上存在差異，商業(yè)性企業(yè)員工顯著高于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和制造業(yè)，服務(wù)業(yè)員工也顯著高于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)工作壓力各維度與主觀幸福感的三個(gè)維度均具有明顯的相關(guān)。 參考文獻(xiàn)：[1]、暨南大學(xué)出版社，[2]、：暨南大學(xué)出版社，[3][4]、[5]、[6].王佳藝,胡安安. ,2006,8:4955[7]、Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., amp。 Patton, G. K. (2001). The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review, Psychological Bulletin,127(3):376407 [8]、Oiling ’ Wellbeing in Greater China: The Direct and Moderating Effects of General Psychology: AN International Review, 2007, 56 (2), 288–301[9] lo Oiling Siu ，Occupational Stressors and Wellbeingamong Chinese Employees: The Role of Organisational Commitment，APPLIED PSYCHOLOGY: AN INTERNATIONAL REVIEW, 2002,51(4), 527–544[10] [11]、 Terry Lam, Hanqin Zhang, Tom Baum. An investigation of employees