天津廣播電視網(wǎng)絡(luò)有限公司績效管理制度-閱讀頁
2025-06-24 09:42本頁面
【正文】 級對應(yīng)： 等級 D類 C類 B類 A類 分數(shù) 3 3－ （含 ） － 4（含 4） 4 （三） 分管領(lǐng)導(dǎo)考核成績根據(jù)其分管部門成績平均計算。 第 十四 條 部門、部門經(jīng)理的季度考核 部門、部門經(jīng)理 的 業(yè)績目標的 季度考核 ，具體實施步驟如下： （一） 每 考核周期 上月 30號 前， 各部門 根據(jù) 《部門季度 考核 表》、《部門經(jīng)理季度 考核表》 ，填寫各項考核內(nèi)容 的實際完成情況 ， 報 人力資源部 。 其中，評分 三方 權(quán)重分別為 10%、 30%、 60%。 對單項考核內(nèi)容，如其中任意評分雙方成績差距超過 ，將按照總經(jīng)理考核分數(shù)最終確定部門、部門經(jīng)理的考核分數(shù)。 (四 ) 部門經(jīng) 理未按要求提交考核表，則在部門考核分數(shù)基礎(chǔ)上扣減 。 根據(jù) 《部門各組 季度考核 表》 ，需要填寫各項工作的實際完成情況和 考核 評分，評分包括 小組自評、上級主管評價， 權(quán)重 分別 為 10%、 90%。根據(jù) 《部門員工 季度 考核 表》，需要填寫各項工作的實際完成情況和考核評分，評分包括 員工自評、上級主管評價， 權(quán)重 分別 為 10%、 90%。 （二） 如 公司年度工作要點未能在 12 月 1 日前出臺，董事長、總經(jīng)理負主要責任， 扣發(fā)當月績效工資。 （三） 如績效管理委員會未能如期完成 績效管理相關(guān) 工作， 則績效管理委員會所有成員負主要責任，扣發(fā)當月績效工資， 績效管理 專員當月績效工資減半。 第四章 績 效反饋 第 十八 條 績效反饋 （一） 部門反饋 各部門考核等級通過公告欄、內(nèi)部報紙向全體員工公開。同時將 該項工作計入下一考核周期， 不占權(quán)重。 （二） 員工反饋 員工 考核 成績、排名告知本人， 由員工在 考核 表 中簽字確認。 第 十九 條 考核申訴 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，有權(quán)在 考核期間或考核 結(jié)束 5日 內(nèi) 以書面形式 直接向人力資源部申訴 ，具體辦理程序 如下 ： （一） 人力資源部與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，并在 5天內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。 （三） 如果員工申訴內(nèi)容屬實， 人力資源部 組織部門 重新按季度 考核 流程對申訴人 進行考核，考核結(jié)果作為 該員工季度考核 成 績。 第 五 章 結(jié)果應(yīng)用 第 二十 條 績效工資 （一 ） 確定年度績效工資總額 ： 員工績效工資總額 為全體員工績效工資之和 ， 與公司 收入 相結(jié)合 。 （三） 考核周期結(jié)束后，根據(jù)季度績效工資總額， 依據(jù) 考核結(jié)果 ，向部門、員工 逐級分解， 最終計算每名員工的績效工資額度 ，在下一季度 平均發(fā)放 。 （二） 連續(xù)兩個考核周期 處于 部門 后 10%的員工，不享受第二個考核周期的績效工資 。 （三） 連續(xù)三個考核周期處于部門 后 10%的員工，只享受 待崗工資（ 按照 天津市最低工資標準 發(fā)放 ） ，直至經(jīng)人力資源部、用人部門重新評估 后 ， 提出解決辦法 。 第 二十三 條 崗位調(diào)整 對于年度考核成績在部門后 5%的 員工， 進行崗位調(diào)整 。 （二） 對于年度考核成績在部門前 10%的員工， 成為公司優(yōu)秀員工， 作為 公司 “ 十佳員工 ” 評比的候選人。 第 二十 五條 其他 說明 （一） 各 比例 員工 具體數(shù)值 =參加考核的部門 員工人數(shù) *比例， 不足 1人者按照 1人計算 。 （三）員工因?qū)W歷、職位等變化引起績效工資基數(shù)發(fā) 生變化的，均在下一季度進行調(diào)整。 第 二十 七 條 本制度 自 20xx年 7月 1日起 實行
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