【正文】 ②各總監(jiān)、部門經(jīng)理及督導(dǎo)層員工應(yīng)在上級主管完成對自身的考評后，再進行對部屬的考評③對于無電腦的員工采取部門績效管理員代辦的形式完成自評168。 核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放168。 基層員工崗位KPI考評周期為季度168。 季度考核流程應(yīng)適當簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論168。 季度考評成績主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績獎金3．4．3年度績效考評工作實施第三十六條 年度績效考評168。第三十七條 年度績效考評流程：168。 人力資源部根據(jù)確定考評的具體時間及流程安排168。 自評的完成：被考核人在1月3日前根據(jù)OA考核系統(tǒng)的提示向系統(tǒng)提交年度工作報告，完成對第四季度工作計劃完成情況的自評168。 跨級領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度與能力評定：1月9日前跨級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)系統(tǒng)提示完成對相應(yīng)員工態(tài)度與能力的評定注：①對于考核期間不能當面溝通的情況，請采用其他的溝通方式，在被考評人與考評達成一致的情況下，將考核結(jié)果委托部門績效管理員代辦②各總監(jiān)、部門經(jīng)理及督導(dǎo)層員工應(yīng)在上級主管完成對自身的考評后，再進行對部屬的考評③對于無電腦的員工采取部門績效管理員代辦的形式完成自評168。 核算薪酬：1月15日前，人力資源部根據(jù)員工季度考評得分確定該員工季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財務(wù)部，財務(wù)部于本月20日前統(tǒng)一發(fā)放168。 下年度績效考評內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負責(zé)組織下年度考評內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案168。 制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)申批168。 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰第三十八條 年度考評注意事項168。 年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成績的平均值3．5績效考評偏差的避免第三十九條 如何避免考評偏差：168。 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開168。 季度績效考核的結(jié)果將與季度績效工資直接掛鉤168。 人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案168。 人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部168。 績效考核的結(jié)果將作為員工晉升的主要依據(jù)168。 人力資源部根據(jù)績效考核的結(jié)果制定員工晉升的方案后提交總經(jīng)理辦公會168。 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者168。 人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報行政總監(jiān)審批168。 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的4．4特殊情況處理第四十三條 紀律處分168。 紀律處分是公司針對員工錯誤行為作出的反映，紀律處分具體方法需參見《工作規(guī)則》第四十四條 工作調(diào)動168。 根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同168。 辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成168。 績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績168。 委員會由行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營銷總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它員工組成168。 人力資源部經(jīng)理負責(zé)處理委員會考評制度修訂實施組織工作5．2績效考評內(nèi)容修訂第四十七條 修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長或成員第四十八條 修訂議案的受理168。168。 在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效第六章 績效考評文件使用與保存6．1績效考評文件保存格式第五十條 考評文件保存格式168。 為了達到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件168。168。 總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件168。 總經(jīng)理有權(quán)查閱全體員工績效考評文件，人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)查閱全體員工績效考評文件第七章 績效考評申訴7．1申訴條件第五十二條 申訴條件168。 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理7．3申訴處理第五十四條 申訴處理168。 行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會168。 申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。 如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進行二次評審168。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進一步調(diào)查處罰的權(quán)利。 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由行政總監(jiān)和總經(jīng)理決定168。 人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果硬指標軟指標同級或下級員工打分跨級領(lǐng)導(dǎo)打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分計劃完成考評10%跨級領(lǐng)導(dǎo)打分直接領(lǐng)導(dǎo)打分附圖1：年度績效考評考評總分KPI考評90%態(tài)度考評20%業(yè)績考評50%能力考評30%內(nèi)容結(jié)