【正文】 質(zhì)時深刻指出，人們從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。知識型員工從事的是富于創(chuàng)造性的思維活動，固定的工作地點、限定的工作時間、刻板的工作形式、僵硬的工作制度只會扼殺他們的天賦、靈感、想象力和創(chuàng)造力。引領(lǐng)而不是管理，意味著要為知識型員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境，具體包括自主工作的權(quán)力，彈性工作制，自由發(fā)表意見的氛圍，容忍員工犯錯誤，創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)愛的工作環(huán)境等。而由于知識型員工的工作過程難于監(jiān)控，傳統(tǒng)意義的監(jiān)督管理對他們來說既不適宜，也非必要。因此，企業(yè)可酌情對知識型員工實施彈性工作制。知識型員工并非完美無缺，許多知識型人才因個性強烈而可能發(fā)生行為失誤。西門子(中國)有限公司人力資源總監(jiān)說，我們允許下屬犯錯誤，如果哪個人在幾次犯錯誤之后變得“茁壯”了，那對公司是很有價值的。如果他不太勝任，我們也會為他提供培訓或是進行崗位調(diào)換，直至勝任為止。 其他激勵政策（1）設(shè)計誘人的職業(yè)生涯規(guī)劃美國著名學者詹姆斯認為：“個人發(fā)展的機會是最大限度激勵員工的方法之一，它有助于員工取得更好的業(yè)績。當員工始終擺脫不掉“打工意識”時，也就很難形成對企業(yè)的絕對忠誠。幫助員工制定合理的開發(fā)計劃，并使員工的個人發(fā)展前景與組織的發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合起來；為員工提供職位空缺的信息、富有挑戰(zhàn)性的工作和進行職業(yè)咨詢，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途；讓知識型員工能夠憑借個人貢獻及企業(yè)的發(fā)展，獲得公平的職位升遷及接受挑戰(zhàn)的機會，最終獲得企業(yè)與員工的雙贏結(jié)果。圣吉博士提出的一種新的管理科學理論。即學習實際上是員工拓寬自己的能力，不斷地主動調(diào)整和改變自己生命，最終實現(xiàn)人生價值的過程。一個企業(yè)的學習能力越強，進步越快，環(huán)境變化的適應(yīng)性強，生存與競爭能力越強。因此，他們非?？粗仄髽I(yè)能否提供知識增長的機會。如果一個企業(yè)只給其使用知識的機會，而不給其增長知識的機會，則對知識型員工不可能有長久的吸引力。不斷加大對知識型員工的人力資本投入，著力健全人才培養(yǎng)機制，使企業(yè)和個人都獲得源源不斷的發(fā)展動力。哈佛商學院的著名教授約翰優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種無形的力量，其核心是企業(yè)價值觀，其靈魂是企業(yè)精神。企業(yè)文化最大的作用是強調(diào)企業(yè)目標和員工理想的一致性；強調(diào)組織員工之間理念和價值觀的趨同；強調(diào)企業(yè)員工之間的吸引力和員工對企業(yè)的向心力，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一股強勁的凝聚力。這一機制最初是由索尼公司創(chuàng)建的，由于知識型員工本身就有很強的流動傾向，公司可以每隔一段時間為知識型員工調(diào)動一次工作，不僅可以滿足知識型員工的流動欲，而且讓他們保有對工作的新鮮感。知識型員工的激勵問題是企業(yè)不得不面對的重要的管理問題，這是關(guān)系企業(yè)是否具有競爭力，是否能長盛不衰的重要因素。由于知識型員工具有自主獨立性、創(chuàng)造性、成就性、流動性、復雜性、自傲性等工作和性格的特征，在對其進行激勵時要結(jié)合這些特點。這樣,首先可以使員工感受到自身的社會價值和對社會應(yīng)盡的責任,從而激發(fā)起發(fā)揮社會價值的強烈愿望。最后,可以使員工認識到組織的價值目標和個人的價值目標是一致的,從而產(chǎn)生強力的情感力量,才能使他們真正達到工作的最佳狀態(tài),從而為企業(yè)帶來更好的收益。赫瑞比著， 鄭曉明譯. 管理知識員工[M].北京：機械工業(yè)出版社，2000，187190.[2]趙文明，許靜初. 百年管理箴言[M].北京：中華工商聯(lián)合出版社，2002，340342.[3]羅布P布雷頓［M］.上海：上海三聯(lián)書店，1997. [15]斯蒂芬［M］.北京：中國人民大學出版社，1997. [17]［M］.北京：中外企業(yè)文化，2000，（3）. [18]［J］.2007，（4）.致謝誠摯感謝梁志民老師對于本篇論文的指導和提點，正是您不厭其煩的態(tài)度和專業(yè)的視角，讓我對通篇有了更概括的把握和更層次的分析。最后要感謝給我提問的答辯老師，你們提出的問題讓這篇文章更加完善。人才是第一資源，是科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展最重要的資源和主要推動力。企業(yè)對知識型員工的激勵，既要基于高深的科學理論，又要具有藝術(shù)性。本文研究了如何激勵知識型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，打破傳統(tǒng)的思維模式和管理方式，與時俱進，不斷地提出新觀點，實行改進措施，完善知識型員工的激勵，從而提升企業(yè)競爭力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。學生（簽名）：黃小慧時 間：教師指導過程情況記錄（選題、試驗、調(diào)研、資料收集及論文撰寫等過程）2010年11月4日，初定論文題為《論知識型員工激勵的達芬奇密碼》；2010年12月1月，查找相關(guān)資料，構(gòu)建論文框架；2011年5月1日，交由老師審核，確定論文題為《淺析知識型員工的激勵及對策分析》；2011年5月5日，收集相關(guān)資料文獻，寫好初稿；2011年5月6日，初稿交由老師，并指出論文不足及邏輯錯誤之處，進行第一次修改；2011年5月10日，第一次修改后的論文交由老師，經(jīng)老師指點，對一小部分的結(jié)構(gòu)進行調(diào)整；2011年5月15日，第二次修改后的論文交由老師并有格式的微小變動；2011年5月18日，在老師的指點下，確定最終稿并同意答辯。江 西 農(nóng) 業(yè) 大 學本科畢業(yè)論文（設(shè)計）評閱與答辯成績評定表姓 名黃小慧性 別女學 號20072310學 院經(jīng)濟貿(mào)易學院專 業(yè)工商管理班 級071論文（設(shè)計）題目淺析知識型員工的激勵及對策分析評閱人對論文（設(shè)計）的評審意見（要明確提出是否同意提交答辯）論文評閱人（簽名）：時 間：答辯中提出的主要問題、回答的情況、答辯評語及成績答辯負責人（簽名）：時 間：學院評定的最終成績及等級分管教學負責人（簽名）：時 間：注：本表作為教學檔案，隨論文由各學院負責保存。生產(chǎn)工具開始轉(zhuǎn)移到了知識型員工的手中，因為知識型員工的生產(chǎn)工具是存在其大腦中的知識。因而，如何有效地激勵知識型員工無疑成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對知識型員工激勵的研究就顯得尤為重要。人才是第一資源，是科技進步和社會經(jīng)濟發(fā)展最重要的資源和主要推動力。如何激勵知識型員工，了解他們的需求，激發(fā)他們的干勁，成為新經(jīng)濟時代的管理者們首先要考慮的問題。國內(nèi)外文獻研究綜述：斯蒂芬羅賓斯在《組織行為學》一書中提到激勵的特殊問題時如是說：“激勵知識工作者，金錢和提升都不是最佳選擇，因為他們一般有較高的報酬并喜歡自己的工作。如果你試圖激勵知識工作者，必須記住以下原則：給他們提供不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作；給他們一定的自主權(quán)去實現(xiàn)他們的興趣；允許他們以自己認為有效的方式工作；提供受教育機會——培訓，專題討論會，參加會議——獎勵他們，這可使他們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展。如可以通過在職人員信息包括他的基本情況、家庭、教育、背景、知識、技能等，為本企業(yè)未來用人、留人政策的制定提供參考依據(jù)。美國哈佛商學院學者詹姆斯”郭馬兵的《激勵理論評述》中提及企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場變化和技術(shù)發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)自身的特點和實力來建立有計劃、有組織、有目的、有特色的人才培訓機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。知識型員工追求對知識的探索，追求提升自身所具有的知識資本以及高層次的自我超越和自我完善。二、論文提綱初步設(shè)計（要求列出二級標題）1 知識型員工及其概念 知識型員工的概念 知識型員工的特征 知識型員工的需求因素分析2 知識型員工激勵的現(xiàn)實困境 員工流動頻繁 績效難以考核 自我管理效果不理想3 知識型員工激勵中現(xiàn)有困境的原因分析 人力資源管理理念滯后 缺乏科學的員工管理體系 重組織價值忽視個體需要 重使用輕開發(fā) 薪酬制度欠合理 激勵機制欠完善4 知識型員工的激勵對策5 知識型員工的激勵對策 實行人本管理 充分地授權(quán)，實現(xiàn)自我價值 完善職業(yè)培訓機制 建立綜合測評體系 實施全面薪酬戰(zhàn)略 寬容式管理實行彈性工作制 運用其他激勵政策6 結(jié)語7 參考文獻8 致謝三、寫作進度安排2010年11月4日，初定論文題為《論知識型員工激勵的達芬奇密碼》；2010年12月－1月，查找相關(guān)資料，構(gòu)建論文框架；2011年5月1日，交由老師審核，確定論文題為《淺析知識型員工的激勵及對策分析》；2011年5月5日，寫好初稿；2011年5月6日，初稿交由老師，并進行第一次修改；2011年5月10日，第一次修改后的論文交由老師，經(jīng)老師指點，對一小部分的結(jié)構(gòu)進行調(diào)整；2011年5月15日，第二次修改后的論文交由老師并有格式的微小變動；2011年5月18日，在老師的指點下，確定最終稿，