【正文】 才信息5000人次，電話通知 4000余人次，有效面試達 2600人次，完成各類人才測試測評 1700人次，最終共完成了 75人次各類社會人才的有效招聘配置；完成了 7人次外籍人員的招聘及相關手續(xù)的辦理； 各級人才儲備招聘工作的完成 公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源；認識到一線關鍵崗 位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。 （ 2）各中專技工學校焊 鉚工人才的招聘儲備 人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。 本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創(chuàng)公司歷史之最。 36 大力完成 公司各類培訓需求計劃 （ 1）充分完成需求計劃，挖掘相關資源 人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓 2600多人次，其中如超過 1000余人次 4R執(zhí)行力培訓、 200 余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業(yè)類培訓、超過 200 人次的各類英語培訓、 300 余人次計算機辦公軟件類培訓、 300 余人次焊鉚工電工培訓、 200 余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。 37 （ 3）勞務招聘與勞務管理 配合各項目生產，協(xié)助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。 四、順應時代發(fā) 展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業(yè)影響力與知名度 人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業(yè)內員工工作氛圍、人際關系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。 人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業(yè)性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規(guī)范、細化了相關工作。 員工關系及勞動合同管理 （ 1）規(guī)避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法 20XX 年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響 39 應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行 5年合同周期，普通員工實行 3年合同周期，規(guī)避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。完成了公司在職員工 188人次合同簽訂。 （ 3）接待處理員工爭議 100 余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展。 （ 4）據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。人力資源部從 20XX年 6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術職務、技術工種、繼續(xù)教育、社會保險 、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后 5次 5000 余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。 41 七、部門工作展望 人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。 回顧 20XX，我們欣然坦然，展望 20XX，我們信心依然。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作，高質高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量?，F將公司人力資源部工作情況總結匯報如下： 一、公司基本人力狀況分析。 各部門人數對比： 相比于上一年度，員工總數增加 13人，約 1 5%。 20XX 年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的 56%。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。公司年齡結構中， 30 歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生， 44 公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大。且女性員工主要集中在人 事行政部及產品運營部，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工。 招聘完成率分析。 招聘人數相關性分析。另外， 20XX 年度招聘較多的職位是產品運營 部的運營專員，這類員工大多是從 20XX 年 20XX年的畢業(yè)生挑選錄用，面試放鴿子的比較多；面試合格人數為 65 人，占實際面試人數比為 1 01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度；錄用入職人數為 52人，占面試合格人數的 80%，未報到 or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數 40 人，錄用入職人數為 33 人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。不到 10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。 公司的招聘渠道主要為網絡招聘， 9 9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網站，只有個別崗位 46 是內部推薦。 以運營專員這個崗位為例，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷，實際面試總人數為 207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數較多，分別占比 42%和 40%，智聯(lián)招聘人數最少，占比 18%，差距很大。 內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦。 另外，下半年完善了公司人才庫的建設。 47 離職率分析。今年公司新入職員工 48人，目前已離職 12人，年度新員工的離職率為 25%。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理，產品經理，運營主管及設計師等。 （ 3）各部門離職率分析。 離職原因分析與改善措施： 如圖，員工主動離職占比 63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較 48 低，制度不健全。 產品運營部的離職率高達 6 7%，其中有 48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的， 52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。 改善措施： （ 1）優(yōu)化招聘流程。確定 offer 時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。 （ 2）完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經理和 HR 隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。 49 20XX 年，公司的培訓主要以 內部培訓為主，基本無外部培訓。 伙伴制度其實跟導師制差不多，伙伴的主要職責包括： 入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一周內，伙伴將引導您 or 與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施；入職一個月內，伙伴將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or 工作流方面的需求可第一時間尋求伙伴的幫助。另外，公司在下半年增加了伙伴新員工溝通交流會，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的伙伴，員工轉正后不參加此會。 HR 會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。 新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有 8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。 需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。 成立興趣協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球， 20XX年共活動 36次，人均消費 27元 /次。 下午茶計劃。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。后續(xù)我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今天不斷邁出嶄新的步伐，正在朝著上檔次、上水平、上 特色方向發(fā)展，呈現出一派新的景象。 一、積極、認真完成本職工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在員工招聘的過程中，充分利用網絡信息、人才市場等一系列手 段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。 二、做好員工聘任的基礎性工作。 三、加強培訓，不斷提高員工素質。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要， 加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。經常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。在新學期里，針對目前各部門員工流動性大的現狀，人力資源部將與各部門加強聯(lián)系，深入到員工當中，使他們更深層次的了解后勤服務的主旨；擴大員工培訓內容的知識面；豐富員工的業(yè)余文化生活，提高員工的集體凝聚力，使員工感到生活在大家庭中，盡可能減少一部分員工的流失。我們深信，在總公司 領導的帶領下，在全體員工的努力下，以后勤服務十六字方針 55 為指導思想，為早日實現后勤服務的上層次、上水平、上特色，造就一支講政治、懂經營、會管理、精技術的后勤隊伍貢獻我們的智慧和力量！