【導讀】XX年是信托行業(yè)在嚴峻市場形勢下實現(xiàn)轉型的基礎之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業(yè)績的一年。習與工作實踐中得到了鍛煉和提高?，F(xiàn)將個人情況做如下匯。當緊張，任務相當繁重，工作相當繁忙。但在緊張工作之余，升服務員工的能力。XX年黨的XX屆XX全會對經(jīng)濟社會發(fā)展提出了新要求，識提出了嶄新課題。全年共參加了公司黨委。中參加公司組織的業(yè)務培訓6次，外出參加行業(yè)培訓4次。薪酬改革引起了領導的高度。進一步修改了年金管理辦法，使其激勵功能更加明顯有效，工的各類保險做到了及時足額繳納。積極配合社保局每年一次的五險繳費基數(shù)的年度核定工作，險，做到人員、金額相符無差錯，及時調整參保人數(shù)。上報，以免給國家造成損失。及時為退休人員辦理公積金及個人帳戶養(yǎng)老保險的返還。及時報送人社局，財政局，稅。度預算和人員信息表填報有關數(shù)據(jù)。

　　

【正文】 二、招聘工作總結，相關數(shù)據(jù)分析。 招聘完成率分析。 如圖顯示，除運維部招聘完成率達 100%，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來 1個月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭取完成年度目標。 招聘人數(shù)相關性分析。 45 如圖顯示，本年度電話通知面試 1127人，實際面試 406人，占通知面試人數(shù)比為 3 02%，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試。另外， 20XX 年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營 部的運營專員，這類員工大多是從 20XX 年 20XX年的畢業(yè)生挑選錄用，面試放鴿子的比較多；面試合格人數(shù)為 65 人，占實際面試人數(shù)比為 1 01%，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度；錄用入職人數(shù)為 52人，占面試合格人數(shù)的 80%，未報到 or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員，面試合格人數(shù) 40 人，錄用入職人數(shù)為 33 人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為 47 人，占錄用入職人數(shù)的90、 38%，試用不合格原因主要是不適 應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到 10%的不合格率，說明面試精準度較高，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位。 招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘， 9 9%的招聘來源于前程無憂、智聯(lián)招聘和中國人才熱線三大網(wǎng)站，只有個別崗位 46 是內部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定，招聘人數(shù)非常少，不需要用到獵頭；招聘崗位和人數(shù)也是隨時根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工，再結合公司的規(guī)模，故沒用啟用校園招聘；類似現(xiàn)場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適 合公司現(xiàn)階段的招聘需要。 以運營專員這個崗位為例，網(wǎng)絡招聘三大網(wǎng)站的實際面試人數(shù)及面試合格人數(shù)對比如下針對運營專員這個崗位，三大網(wǎng)站提供的簡歷，實際面試總人數(shù)為 207人，其中前程無憂和中國人才熱線的簡歷數(shù)較多，分別占比 42%和 40%，智聯(lián)招聘人數(shù)最少，占比 18%，差距很大。從面試合格率來看，三大招聘網(wǎng)站差距不大。 內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦。后續(xù)會重視內部推薦，繼續(xù)推行內部人才推薦獎。 另外，下半年完善了公司人才庫的建設。除在職員工簡歷、面試 合格簡歷等，還增加了黑名單，如個別極品面試者、無正當理由未報到且未溝通說明者。 47 離職率分析。 （ 1）新員工的離職率。今年公司新入職員工 48人，目前已離職 12人，年度新員工的離職率為 25%。 （ 2）關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經(jīng)理，產(chǎn)品經(jīng)理，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0，說明公司關鍵崗位，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好。 （ 3）各部門離職率分析。 如圖所示，除總經(jīng)辦、運維部的離職率低于 20%，其他部門的離職都非常高，尤其是產(chǎn)品運營部的離職率，高達 676%。 離職原因分析與改善措施： 如圖，員工主動離職占比 63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較 48 低，制度不健全。被動離職占 37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。 產(chǎn)品運營部的離職率高達 6 7%，其中有 48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的， 52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏，員工個人轉行、創(chuàng)業(yè)等。另 外，離職員工中的 52%是 20XX年入職的新員工。 改善措施： （ 1）優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才。確定 offer 時，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現(xiàn)因轉正薪資談不攏、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強。 （ 2）完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和 HR 隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。 三、培訓工作總結。 49 20XX 年，公司的培訓主要以 內部培訓為主，基本無外部培訓。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下： 落實和優(yōu)化伙伴制度。 伙伴制度其實跟導師制差不多，伙伴的主要職責包括： 入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等；入職一周內，伙伴將引導您 or 與您共進第一周的午餐，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設施；入職一個月內，伙伴將引導您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or 工作流方面的需求可第一時間尋求伙伴的幫助。 員工入職前，就會提前與部門負責人確定伙伴，今年在伙伴的安排上，大多都會選擇小組的負責 人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關的。另外，公司在下半年增加了伙伴新員工溝通交流會，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的伙伴，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周重點工作、個人感受和體會和主要問題及建議三個方面；伙伴點評：對新員工本周工作及表 50 現(xiàn)加以點評，提出指導意見。 HR 會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進其中提到的問題。 定期舉辦新員工入職培訓。 新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓。 20XX年共組織新 員工入職培訓 6次，參與人員共 48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓，但某些月份入職員工不多，一般新員工有 8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。 需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓，以及業(yè)務相關理論知識的培訓。 四、企業(yè)文化活動組織。 成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會、羽毛球協(xié)會、足球協(xié)會、 51 乒乓球協(xié)會 及戶外登山協(xié)會。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高，基本每周一次，除去節(jié)假日，其他每周五晚上都會訂場打球， 20XX年共活動 36次，人均消費 27元 /次。其他協(xié)會活動頻率較低。 下午茶計劃。公司每周五下午舉行下午茶活動，下午四點，音樂響起，下午茶開始，四點半音樂停止，下午茶結束。公司會在休閑區(qū)提供飲料、茶點、水果、糖果等。 配合集團公司微信公眾平臺的建設。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài)，也成立了集團通訊員小組。 企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司 的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。后續(xù)我們會組織更多的活動，調動員工的積極性，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來。 以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中，人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團 52 隊！ 【范文六：人力資源年終總結】 回顧 20XX年，在總公司領導的親切關懷下、在各部門的支持配合下，人力資源部的工作有了很大的提高。從剛剛成立時的羽翼未滿，到今天不斷邁出嶄新的步伐，正在朝著上檔次、上水平、上 特色方向發(fā)展，呈現(xiàn)出一派新的景象。現(xiàn)將一年來的工作做以總結。 一、積極、認真完成本職工作。崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進行收集、整理、保管，并做好相應的保密工作。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在了解各部門員工的基本情況的同時，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡信息、人才市場等一系列手 段，爭取接納更寶貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。規(guī)范入、離職程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又避免 53 了公司財產(chǎn)及相關資料的流失。 二、做好員工聘任的基礎性工作。在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。 三、加強培訓，不斷提高員工素質。按照總公司第 XXX 號文件《關于加強職工 崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《 XXX公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《 XXX公司崗位培訓教材》為基礎內容，以貫徹總公司 \勤奮務實、開拓創(chuàng)新、以人為本、規(guī)范服務 \方針為指導思想，對各部門員工進行崗前、在崗培訓。結合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為提高員工素質起到了積極的作用。 四、加強考核、規(guī)范服務。為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要， 加強各崗位規(guī)范服務，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》。定期或 54 不定期到各部門監(jiān)督檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深入員工當中，了解實際情況，協(xié)調實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展。 五、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務。在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。 舊的一 頁總會過去，時間不會停下它的腳步。在新學期里，針對目前各部門員工流動性大的現(xiàn)狀，人力資源部將與各部門加強聯(lián)系，深入到員工當中，使他們更深層次的了解后勤服務的主旨；擴大員工培訓內容的知識面；豐富員工的業(yè)余文化生活，提高員工的集體凝聚力，使員工感到生活在大家庭中，盡可能減少一部分員工的流失。進一步完善各項人事制度，加強工作的嚴密性，提高工作的實效性，學習先進的管理理念與管理思想，學習時事新聞及文明服務、禮儀禮貌等與各部門相關的專業(yè)知識，進一步提高本部門管理水平，使人力資源部的工作提高一個層次。我們深信，在總公司 領導的帶領下，在全體員工的努力下，以后勤服務十六字方針 55 為指導思想，為早日實現(xiàn)后勤服務的上層次、上水平、上特色，造就一支講政治、懂經(jīng)營、會管理、精技術的后勤隊伍貢獻我們的智慧和力量！