【正文】 做實(shí)？ 文化的形式是虛的，但內(nèi)容是實(shí)在的。 研究和實(shí)踐企業(yè)文化的三種境界： 第一種境界是內(nèi)外皆虛。這類(lèi)人最多是以前做過(guò)類(lèi)似文化的行業(yè) ，例如記者、編輯、 CI策劃、廣告等等。盡管他們當(dāng)中許多人已經(jīng)將文化與管理聯(lián)系在一起了，但根子里的文化意識(shí)卻非一朝一夕就能改變過(guò)來(lái)的。 把企業(yè)文化完全作為基礎(chǔ)的管理職能來(lái)運(yùn)作，操作層面實(shí)在得不能再實(shí)在，但宏觀(guān)指導(dǎo)精神虛得不能再虛。他們對(duì)于基礎(chǔ)的企業(yè)文化操作流程和理論有一定認(rèn)識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但由于認(rèn)識(shí)層面基礎(chǔ)低，缺乏企業(yè)家層次的宏觀(guān)理論指導(dǎo)，不能從企業(yè)文化跳出來(lái)理解企業(yè)文化，所以就事論事，負(fù)責(zé)企業(yè)文化的具體運(yùn)作可以，但希望從企業(yè)戰(zhàn)略角度來(lái)運(yùn)作企業(yè)文化就勉為其難了。他們?cè)诶碚撋线M(jìn)行探討研究中國(guó)企業(yè)文化，確實(shí)對(duì)中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)在理論上做出貢獻(xiàn)，但他們由于與企業(yè)聯(lián)系太少，或者說(shuō)他們中有些人根本沒(méi)有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，特別是缺乏企業(yè)家的領(lǐng)袖知覺(jué)，所以說(shuō)起企業(yè)文化來(lái)完全脫離實(shí)際，給人高深 莫測(cè)的感覺(jué)，其實(shí)連他們自己也不知道在講什么。如果僅僅將國(guó)外的企業(yè)文化理論引進(jìn)中國(guó)，或者是皇帝新衣一樣，用新的框架套了舊的理論，那有用嗎？ 第三種境界是內(nèi)外皆實(shí)，上下務(wù)實(shí)。企業(yè)文化作為一項(xiàng)管理理論出現(xiàn)的時(shí)間相比其它管理理論而言時(shí)間較短，盡管世界上據(jù)說(shuō)有許多成功企業(yè)案例，但企業(yè)文化的個(gè)性化決定了其復(fù)制是完全不可能的，所以那種企業(yè)文化理 論及實(shí)踐是否適合中國(guó)企業(yè)，現(xiàn)在定論為時(shí)過(guò)早。所以那些自稱(chēng)為企業(yè)文化專(zhuān)家，包括我們?cè)趦?nèi)，充其量也只能說(shuō)是中國(guó)企業(yè)文化探索先鋒而已，談得上是專(zhuān)家那還為時(shí)過(guò)早 ! 哲學(xué)家說(shuō)過(guò)：人只有承認(rèn)自己是無(wú)知的，他才能發(fā)掘自己的理性能力向智慧過(guò)渡，從無(wú)知變成有知。 經(jīng)盛之所以將企業(yè)文化列為公司咨詢(xún)?nèi)竽Ｐ椭唬褪俏覀兤谕ㄟ^(guò)實(shí)踐去探索中國(guó)企業(yè)的管理模式，對(duì)此，我們 堅(jiān)信中國(guó)管理模式的根基在于能否將現(xiàn)代科學(xué)管理理論與中國(guó)文化相結(jié)合，因此文化戰(zhàn)略是中國(guó)企業(yè)最終能否具備競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。 我們目前要做的就是努力把虛的東西變實(shí)，將感性的東西變理性，將抽象的東西變具體，要把文化象做戰(zhàn)略一樣實(shí)在。 所以我們認(rèn)為，哲學(xué)是 道，文化是根，戰(zhàn)略是術(shù)。企業(yè)文化絕不是釘在墻上的標(biāo)語(yǔ)、發(fā)在手里的傳單，而是由戰(zhàn)略為導(dǎo)向的制度、機(jī)制、程序整個(gè)系統(tǒng)的實(shí)施保障。企業(yè)哲學(xué)是企業(yè)文化的核心和動(dòng)力源泉，只有在有足夠的能力處理企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外矛盾的前提下，企業(yè)才能確立其核心價(jià)值觀(guān)以及圍繞價(jià)值觀(guān)的辨證方法論。 中國(guó)企業(yè)哲學(xué)以融合貫 通中國(guó)傳統(tǒng)哲學(xué)理念為體，以學(xué)習(xí)借鑒西方先進(jìn)管理精神為用，追求企業(yè)內(nèi)外部平衡和諧、共生共贏、內(nèi)圣外王的哲學(xué)境界及文化力量。它將促使組織內(nèi)的所有個(gè)體樹(shù)立起目標(biāo)和戰(zhàn)略意識(shí)，也包括確立必須能夠指導(dǎo)他們集體行為的獨(dú)特的價(jià)值觀(guān)。 企業(yè)文化在組織構(gòu)架中如何保障它的實(shí)施？ 一般來(lái)說(shuō)有三種形式：一種是將企業(yè)文 化職能放在人力資源部，這樣做的好處非常明顯，就是因?yàn)槠髽I(yè)文化的職能可以通過(guò)人力資源這個(gè)途徑來(lái)實(shí)施，現(xiàn)在大部分的公司都這樣做，所以它使得人力資源與企業(yè)文化變得非常緊密。第二種是把企業(yè)文化放在宣傳部、企管部、策劃部、總經(jīng)辦等綜合性部門(mén)，這些部門(mén)屬于綜合管理部門(mén) ，相對(duì)來(lái)言可以將企業(yè)文化與其它部門(mén)的工作銜接起來(lái)，這種做法較適合中小型企業(yè)。第三種就是把文化單列出來(lái)，企業(yè)文化單獨(dú)作為一個(gè)職能部門(mén)甚至是中心，這無(wú)疑就很大程度上加強(qiáng)文化的職能，這基本上就具備了將企業(yè)文化作為戰(zhàn)略的定位了，因?yàn)槟銓⑵髽I(yè)文化作戰(zhàn)略來(lái)看待，但它卻沒(méi)有相應(yīng)的獨(dú)立部門(mén)，這就很難正式開(kāi)展工作了。因?yàn)槲覀冋f(shuō)過(guò)，并不是所有的公司都把企業(yè)文化作為一項(xiàng)戰(zhàn)略，也不是所有的公司都有能力去支付正式運(yùn)作企業(yè)文化的成本。 愿景，就是難以實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略目標(biāo) 本文是抽取經(jīng)盛咨詢(xún)公司 7 月份即將由萬(wàn)卷出版公司出版的《思維，決定一切－公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人力資源思辨》中的部分內(nèi)容，它是經(jīng)盛管理咨詢(xún)文庫(kù)中思想方法系列的第一本。我們將會(huì)陸續(xù) 推出文庫(kù)的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源和品牌營(yíng)銷(xiāo)等其他系列叢書(shū)，本文是書(shū)中內(nèi)容連載之八。 23 愿景，能否可行在于企業(yè)家的心境。 你認(rèn)為它不可行的，它就永遠(yuǎn)都不可能實(shí)現(xiàn)。因此，如果愿景是一種立即就被人所能把握實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，那它充其量只能說(shuō)是一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)，而不是我們所說(shuō)的愿景。所以有的企業(yè)家跟我們說(shuō)愿景不可能實(shí)現(xiàn)時(shí)，我們會(huì)問(wèn)他，假如愿景是那么輕意就可以實(shí)現(xiàn)的話(huà)，那愿景又怎么會(huì)激動(dòng)人心呢？ 因此企業(yè)家要關(guān)注的是你的企業(yè)的愿景是否能 讓經(jīng)常你熱血沸騰，甚至熱淚盈框；能否經(jīng)常讓你為它徹夜難眠；能否讓你有一種熱情，一股沖動(dòng)，想將它與你的員工分享。 我們給企業(yè)咨詢(xún)時(shí)，經(jīng)常會(huì)給企業(yè)做十年的愿景規(guī)劃，很多企業(yè)家會(huì)說(shuō)，我們關(guān)心的是三年內(nèi)的事情，十年太長(zhǎng)時(shí)間了，誰(shuí)都不知道會(huì)發(fā)生什么事情，因此我關(guān)注的是三年的戰(zhàn)略。所以，十年的愿景還不如說(shuō)是十年的戰(zhàn)略目標(biāo)更加準(zhǔn)確。 戰(zhàn)略學(xué)家波特曾經(jīng)提出過(guò)一個(gè) “10 年以上周期 ”的時(shí)間概念，認(rèn)為只有持續(xù)時(shí)間超過(guò) 10 年的戰(zhàn)略，才是真正的戰(zhàn)略。 中國(guó)古話(huà)有云：人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近憂(yōu)。而目標(biāo)不僅公 是利潤(rùn)、銷(xiāo)售額等 “數(shù)字層面 ”的目標(biāo)，而是必須是大膽而且成熟的戰(zhàn)略性目標(biāo)，甚至是可望而不可及的。 但中國(guó)現(xiàn)在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要做好隨時(shí)調(diào)整的準(zhǔn)備。 但愿景可以更有前瞻性，更有想象力，愿景是需要跨越時(shí)空的想象力的，它可以是十年、二十年甚至是三十年。 悟性，企業(yè)家的天賦 本文是抽取經(jīng)盛咨詢(xún)公司 7 月份即將由萬(wàn)卷出版公司出版的《思維，決定一切－公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人力資源思辨》中的部分內(nèi)容，它是經(jīng)盛管理咨詢(xún)文庫(kù)中思想方法系列的第一本。我們將會(huì)陸續(xù)推出文庫(kù)的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源和品牌營(yíng)銷(xiāo)等其他系列叢書(shū)，本文是書(shū)中內(nèi)容連載之九。兩個(gè)工作不順心的年輕人，他們?nèi)フ?qǐng)教師父： “師父，我們?cè)谵k公室被欺負(fù)，太痛苦了，求你指示，我們是不是該辭掉工作？ ” 兩個(gè)人一起問(wèn)。就揮揮手，示意年輕人退下。 轉(zhuǎn)眼十年過(guò)去了。另一個(gè)留在公司的，也不差。 有一天兩個(gè)人遇到了。不過(guò)一碗飯嘛， 日子有什么難過(guò)？何必硬巴在公司 ?所以辭職，農(nóng)業(yè)專(zhuān)家問(wèn)另一個(gè)人： “你當(dāng)時(shí)為何沒(méi)聽(tīng)?zhēng)煾傅脑?huà)呢 ?” “我聽(tīng)了啊， ”那經(jīng)理笑道： “師父說(shuō)不過(guò)一碗飯 ”，多受氣，多受累，我只要想不過(guò)為了混碗飯吃，老板說(shuō)什么是什么，少賭氣，少計(jì)較，就成了，師父不是這個(gè)意思嗎 ? 兩個(gè)人又去拜望師父，師父已經(jīng)很老了，仍然閉著眼 睛，隔半天，答了五個(gè)字， “不過(guò)一念間 ” 然后揮揮手 …… 或者你聽(tīng)說(shuō)過(guò)這個(gè)故事，可能你會(huì)把它當(dāng)成一個(gè)笑話(huà)，因?yàn)轭?lèi)似的笑話(huà)或寓言太多了。如果李嘉誠(chéng)沒(méi)有看到塑料花的潛力，就沒(méi)有長(zhǎng)江實(shí)業(yè)；如果霍英東沒(méi)有看到軍事物資的航運(yùn)市場(chǎng)，就沒(méi)有今天的霍英東集團(tuán)；如果楊致遠(yuǎn)沒(méi)有看到網(wǎng)絡(luò)市場(chǎng)的潛力，就不會(huì)有今天的雅虎 …… 生活中有太多太多的如果了，可是我 們不想想為什么我們沒(méi)有抓住這個(gè)如果呢？ 是因?yàn)槲覀儧](méi)有這個(gè)機(jī)會(huì)嗎？ 不對(duì)吧，在任何時(shí)代都有一些成功或失敗的故事，他們的原因各有千秋，但并不是說(shuō)那些成功的人機(jī)會(huì)就比失敗的人多，相反，我們卻看到大部分成功的人，他們一開(kāi)始都不是社會(huì)的精英，而是普通甚至是低層的人。 人天生是不平等的 ！有的人天生就是富貴命，一出生就在社會(huì)的上層家庭里，而有些人卻一出生就在乞丐家里，這就天生的不公平。這種現(xiàn)象是存在的，但畢竟是少數(shù)的，我們不能用個(gè)性來(lái)代替共性。 人要過(guò)得不比別人差并不難，你努力一些就行了。 總結(jié)起來(lái)是，悟性就是要具備四種能力：敏銳力、洞察力、逆向思維、前瞻性。因?yàn)檎嬲形蛐缘娜瞬⒉皇呛筇炫囵B(yǎng)出來(lái)的，而絕大多數(shù)是與生俱來(lái)的。 它的原意是人可通過(guò)領(lǐng)悟過(guò)去的哲理而獲得悟性，我卻不這樣認(rèn)為，悟性經(jīng)常向著過(guò)去是因?yàn)樗焐陀械?，而不是后天?xí)的。但我們卻知道，同樣是 “0”和 “1”，有的人一輩子就只道它是阿拉伯?dāng)?shù)字，但有的人卻用它創(chuàng)造了二進(jìn)制發(fā)明了電腦，改變了人類(lèi)的生活。 企業(yè)家最重要的管理 職能是戰(zhàn)略決策與精神導(dǎo)向，當(dāng)好一名企業(yè)精神領(lǐng)袖，一家企業(yè)的首席企業(yè)文化設(shè)計(jì)師，一名企業(yè)圣經(jīng)的牧師，是任何有抱負(fù)的企業(yè)家永遠(yuǎn)追求的目標(biāo)。 正如管理大師德魯克所說(shuō)的 “中國(guó)什么都能引進(jìn)，就是不能引進(jìn)管理者 !”中國(guó)企業(yè)缺乏精神領(lǐng)袖，更缺乏有抱負(fù)的精神領(lǐng)袖。 文化傳播，沒(méi)有形式就沒(méi)有內(nèi)容 本文是抽取經(jīng)盛咨詢(xún)公司 7 月份即將由萬(wàn)卷出版公司出版的《思維，決定一切－公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化與人力資源思辨》中的部分內(nèi)容，它是經(jīng)盛管理咨詢(xún)文庫(kù)中思想方法系列的第一本。我們將會(huì)陸續(xù)推出文庫(kù)的企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源和品牌營(yíng)銷(xiāo)等其他系列叢書(shū)，本文是書(shū)中內(nèi)容連載之十。企業(yè)哲學(xué)是對(duì)企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中各種管理思維的高度凝結(jié)，它并是一兩句口號(hào)、提煉出所謂的企業(yè)精神、企業(yè)宗旨這么簡(jiǎn)單，更加不是一般員工在短期內(nèi)就可以理解并接受的價(jià)值觀(guān)。價(jià)值觀(guān)的天生復(fù)雜性并不是一些溝通工作就可以解決的，它與個(gè)人的性格、生長(zhǎng)的環(huán)境、學(xué)歷、見(jiàn)識(shí)都有關(guān)系。 這就回到我們要討論的問(wèn)題，既然價(jià)值觀(guān)那么復(fù)雜，是不是它就不可能取得共識(shí)呢？答案是肯定可以的。有了共同的價(jià)值觀(guān)，他們就可以走在一起，但他們的價(jià)值觀(guān)體系又不可能全部一致，所以夫妻之間就有了爭(zhēng)吵、有了別扭，但在共同的生活目標(biāo)指引下，在共同價(jià) 28 值觀(guān)理解上，他們又可以重歸于好， 共同生活。 所以說(shuō)，企業(yè)價(jià)值觀(guān)想在全體員工中取得全部共識(shí)是一種美好的理想，但它是不可能實(shí)現(xiàn)的夢(mèng)想。就我們經(jīng)常說(shuō)的，團(tuán)結(jié)大部分人，爭(zhēng)取少數(shù)人的作法。既然企業(yè)文化的重要內(nèi)容是企業(yè)家精神，它屬于企業(yè)管理中的上層建筑，那么它的形成就肯定是先至上而下，然后才有可能是至下而上。 既然我們一開(kāi)始就要使企業(yè)上層建筑的企業(yè)文化落實(shí)到企業(yè)的每一個(gè)角落，這就要借助一些方式和方法。為什么？真正懂得企業(yè)管理的人都知道，人性是有善惡的假設(shè)，并不是所有的員工都在開(kāi)始的時(shí)候就對(duì)企業(yè)文化有深刻的了解和認(rèn)識(shí)，并不是所有的員工都理解企業(yè)文化的核心內(nèi)容，如果沒(méi)有一定的形式，讓員工先融入到企業(yè)文化的建設(shè)中，談什么溝通都是假的。 沒(méi)有形式就沒(méi)有內(nèi)容，甚至有時(shí)候形式就等同于內(nèi)容！ 因此在企業(yè)文化建設(shè)的初期，采取一些形式上的內(nèi)容是肯定必要的。有的企業(yè)在樓道里和辦公區(qū)域里鋪天蓋地的搞一些宣傳欄、海報(bào)、小彩旗，其實(shí)這就是造勢(shì)，要讓全員都動(dòng)員起來(lái)。還可以公司網(wǎng)站、內(nèi)部報(bào)刊上張貼企業(yè)文化的宣傳報(bào)道，營(yíng)造出一種濃厚的氛圍。 29 當(dāng)一個(gè)人在炒辣椒時(shí)，經(jīng)過(guò)旁邊的人不想聞都會(huì)被它薰了一身味道！甚至薰得流眼淚！ 這就是形式的作用，不管你認(rèn)同與否，你先參與，在過(guò)程中理解，在過(guò)程中溝通，在形式中融入。 但我們應(yīng)該知道，當(dāng)一個(gè)人說(shuō)好的時(shí)候不一定是好的，但當(dāng) 10 個(gè)人甚至 100 個(gè)人都說(shuō)好的時(shí)候它就可能變成真理。 正如深圳華為文化，他們主張不認(rèn)同華為文化的員工要被除名，不提拔使用，但在操作使用中 ，則要使用 “溫吞水 ”的策略。但時(shí)間一長(zhǎng)， “沉舟側(cè)畔千帆過(guò)，病樹(shù)前頭萬(wàn)木春 ”，他也坐不住了：看來(lái)我也不能老不積極，至少也得 “假 ”積極， “假 ”久了就成了真。他們就是這樣認(rèn)識(shí)問(wèn)題的：你不認(rèn)同呢，我們?cè)趯?shí)際工作中也不整你，但我們就不提拔你。企業(yè)文化的推動(dòng)貫徹也要有張有弛。 但我們反對(duì)為了形式而形式。如果是為了形式而形式的話(huà)，那么我們必需知道另一句話(huà)： “我拿著一把槍對(duì)準(zhǔn)你的腦袋，強(qiáng)迫你改變行為，但我把槍拿開(kāi)時(shí)，你就可能會(huì)故態(tài)復(fù)萌，對(duì)此我不會(huì)感到絲毫驚訝。 ”所以這兩者之間從常人看來(lái)是不可協(xié)調(diào)的矛盾，但在具有哲學(xué)思維的人看來(lái)，卻是完美的統(tǒng)一。 這就是企業(yè)文化 “沒(méi)有形式就沒(méi)有內(nèi) 容 ”的最好詮釋。這種形式比較容易被企業(yè)遺忘，因?yàn)槲覀冋f(shuō)過(guò)，企業(yè)文化通常都是自上而下的。員工是企業(yè)文化的載體，如果員工沒(méi)有積極性參與，或者說(shuō)被動(dòng)參與，那企業(yè)文化建設(shè)注定要失敗。 30 只有絕大部分員工認(rèn)同的企業(yè)文化才可能成為真正的企業(yè)文化，企業(yè)文化只有通過(guò)員工行為體現(xiàn)出來(lái)才可以說(shuō)企業(yè)文化建設(shè)取得成效了。本書(shū)通過(guò)哲理性的語(yǔ)言、案例式的解釋以及全案化的演示，將咨詢(xún)公司多年的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)及案例呈現(xiàn)給讀者。 人事、人力資源、人力資本這三個(gè)概念在中國(guó)的人力資源界已經(jīng)流傳多年，到底他們的界定標(biāo)準(zhǔn)是什么，是不是凡是有個(gè)部門(mén)叫人力資源部的，那他們的工作就是人力資源的工作，而凡是叫做人力資源戰(zhàn)略的方案，就是肯定與戰(zhàn)略相關(guān)？ 人事工作，相信大部分國(guó)有企業(yè)老總對(duì)這個(gè)名詞肯定非常熟悉，在中國(guó)企業(yè)界整整叫了幾十年，難道可以在短短的幾個(gè)間就把它忘卻？ 所謂人事管理工作，就是指以人事檔案管理為主的工作，當(dāng)然還有包括工資、招聘、調(diào)動(dòng)等其它相關(guān)的基礎(chǔ)性工作，這個(gè)階段的工作是以對(duì)人的單向管理為主。 人力資源主要從人也可以作為一種資本考慮，主要強(qiáng)調(diào)人具有資本的屬性。 人力資源戰(zhàn)略的概念就更加廣泛，很多公司到現(xiàn)在也不明白到底什么樣才算是人力資源戰(zhàn)略？是不是按照戰(zhàn)略的框架組織一下文 字，再填上一個(gè) SWOT 分析表就是戰(zhàn)略了。 判別一個(gè)人力資源是不是戰(zhàn)略性的，可以有兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)： 一是在公司總體戰(zhàn)略安排上，是否將人力資源作為一個(gè)支撐戰(zhàn)略來(lái)看待； 二是公司戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中，人力資源工作是否成為戰(zhàn)略實(shí)施的主要體系之一。為什么？ 因?yàn)槿肆Y源戰(zhàn)略從公司戰(zhàn)略層面分析是屬于職能層戰(zhàn)略，它是支撐公司戰(zhàn)略的子戰(zhàn)略，如果公司總體戰(zhàn)略安排上根本就沒(méi)有提及或很少提及人力資源戰(zhàn)略在其總體戰(zhàn)略的位置，那不人力資源最多也就 是作為一項(xiàng)傳統(tǒng)的管理職能而已。如果人力資源沒(méi)有在這兩大體系中起到作用，甚至說(shuō)公司戰(zhàn)略制定與運(yùn)行人力資源部都同資格參加，那這個(gè)公司人力資源還是停留在人事工作的層面上。經(jīng)盛公司對(duì)人力資源 管理流程的理解是分六大模塊，首先是人力資源戰(zhàn)略模塊，它又包括了人力資源規(guī)劃，然后就是招聘與錄用模塊、培訓(xùn)模塊、績(jī)效模塊、考核模塊和晉升模塊，這六個(gè)模塊基本上含概了人力資源所有的管理內(nèi)容。例如招聘與錄用，招聘錄用和人力資源規(guī)劃是必定相關(guān)的，沒(méi)有人