人事心理學(xué)復(fù)習(xí)資料-閱讀頁(yè)
2025-06-24 22:09本頁(yè)面
【正文】 性的各個(gè)方面以及深厚的感情和復(fù)雜的情緒；初級(jí)群體的成員一般是不可代替的。（二）正式群體、非正式群體有正式文件規(guī)定，有定員編制，成員有明確地位與社會(huì)角色分化，并有規(guī)定的義務(wù)和權(quán)利的群體稱為正式群體。(22end)（三）大群體和小群體 大群體是指群體成員之間只是以間接的方式聯(lián)系在一起的群體，如國(guó)家、民族等。 （四）實(shí)屬群體和參照群體 實(shí)屬群體是個(gè)人實(shí)際加入或隸屬的群體。熱點(diǎn)：虛擬群體虛擬團(tuán)隊(duì)：指多個(gè)公司的成員圍繞某一項(xiàng)目任務(wù)，以“虛擬作業(yè)”組合成項(xiàng)目小組，他們之間沒(méi)有正式的上下級(jí)關(guān)系，在項(xiàng)目任務(wù)中通過(guò)分工和溝通（往往通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)），實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)。由于它的出現(xiàn)，“人的本性及多樣性得以張揚(yáng)”(埃瑟值得注意的是：虛擬社區(qū)畢竟只是人們生活的另一個(gè)側(cè)面，不是人類生活的全 部，它與現(xiàn)實(shí)社會(huì)有很大的差距，如果人們通過(guò)虛擬社區(qū)實(shí)踐，能更好地走進(jìn)現(xiàn)實(shí)社 區(qū)，或許這才是研究虛擬社區(qū)的意義所在。群體規(guī)模與工作效率群體規(guī)模應(yīng)視群體任務(wù)性質(zhì)而定，任何群體都有上下限。群體規(guī)范與群體凝聚力（一）群體規(guī)范 ( group norms )：指群體所確立的行為標(biāo)準(zhǔn)，群體的每個(gè)成員都必須遵守這些標(biāo)準(zhǔn)。美國(guó)：謝里夫（）——光點(diǎn)實(shí)驗(yàn)美國(guó)：阿希（S．Asch）——群體壓力實(shí)驗(yàn) （二）群體凝聚力（二）群體凝聚力群體內(nèi)聚力的測(cè)量——社會(huì)測(cè)量法概念：主要用于研究群體內(nèi)（特別是小群體）成員之間的人際關(guān)系和人際相互作用的模式，即“社會(huì)結(jié)構(gòu)——人際知覺(jué)”方式。但如果一個(gè)群體的凝聚力很強(qiáng)，績(jī)效規(guī)范卻很低，則群體生產(chǎn)率通常比較低。如果凝聚力和績(jī)效規(guī)范都低，群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平。 由于別人在場(chǎng)或與別人一起活動(dòng)給個(gè)體的行為效率帶來(lái)下降的現(xiàn)象，我們稱之為社會(huì)抑制。二是人們可能因他人在場(chǎng)而體驗(yàn)到被別人評(píng)價(jià)的焦慮，評(píng)價(jià)結(jié)果的好壞令行為者關(guān)心。三是他人在場(chǎng)阻礙工作成績(jī)的原因在于它造成了分心。產(chǎn)生社會(huì)閑散效應(yīng)的心理原因有三：一是在群體狀態(tài)下，個(gè)體的努力是不記名的，因?yàn)樗鶞y(cè)量的成績(jī)是群體的，而不是個(gè)體的，導(dǎo)致了個(gè)體的責(zé)任感大為減少；二是，群體中的成員認(rèn)為其他人可能會(huì)偷懶，根據(jù)公平理論，他們自己也就偷懶；三是個(gè)體在群體環(huán)境中工作時(shí)，積極性和動(dòng)機(jī)可能都不如單獨(dú)工作時(shí)強(qiáng)烈。第三節(jié) 群體決策長(zhǎng)處和短處長(zhǎng)處信息來(lái)源廣觀點(diǎn)多樣性限制個(gè)體權(quán)利增加合法性提高可接受性更能承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)短處成本高速度慢從眾壓力折衷性方案少數(shù)人控制責(zé)任不清出現(xiàn)的幾種心理現(xiàn)象：群體的兩極化、群體轉(zhuǎn)移、群體思維群體兩極化中的一個(gè)典型就是“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”：群體決策比個(gè)人決策更具有冒險(xiǎn)性的現(xiàn)象。責(zé)任的分散。群體思維——小集團(tuán)意識(shí) 凝聚力很強(qiáng)的小組里的個(gè)人為了保持小組的團(tuán)結(jié)一致，異議與評(píng)論常常受到抑制，加上這種高層決策小組本來(lái)就很少受到外界反對(duì)意見(jiàn)的直接影響，如果小組本身的人也不強(qiáng)調(diào)批評(píng)，檢討不同的意見(jiàn)，而一味附會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人的意見(jiàn)，那么小組的思考功能將逐漸硬化而缺乏創(chuàng)意，這時(shí)群體就會(huì)采取一種迅速而簡(jiǎn)單的思維方式，也即群體思維。多為群體辯解，而少檢討其得失以便重新擬定對(duì)策，一旦小組有了決議之后，其成員往往花費(fèi)許多時(shí)間和精力來(lái)為已定的政策做辯護(hù)，而少深入檢討外界的批評(píng)，變通思考的方法。對(duì)反對(duì)意見(jiàn)加以刻板化，智囊團(tuán)里的人，對(duì)于反對(duì)他們的人不是把他們（反對(duì)者）看成是惡徒，就是把他們認(rèn)為是無(wú)知、軟弱而不愿多加理會(huì)。從眾的壓力使小組內(nèi)持反對(duì)意見(jiàn)或不同看法的人不受欣賞與重視，對(duì)于那些常持不同看法的人，小組的人常以揶揄、嘲笑來(lái)對(duì)付他，而使其難堪。團(tuán)結(jié)一致的錯(cuò)覺(jué)。思想警衛(wèi)。群體思維所帶來(lái)的缺陷有：未能全面地探討許多可行的對(duì)策；對(duì)于行動(dòng)的目標(biāo)也缺乏深入的檢討；對(duì)于所做決策可能引發(fā)的危險(xiǎn)沒(méi)有仔細(xì)考慮；決策所需的資料沒(méi)有深入徹底地加以收集利用；而對(duì)手頭上擁有的現(xiàn)成資料又往往產(chǎn)生某種偏好而沒(méi)有全盤加以檢討；缺乏應(yīng)變的措施和沒(méi)有擬定其他備用的方案。群體決策的模型和技術(shù)選擇最佳的決策技術(shù)頭腦風(fēng)暴法 傳統(tǒng)的頭腦風(fēng)暴法：典型做法是：6—12人圍坐在一張桌子旁，群體領(lǐng)導(dǎo)清楚明了地把問(wèn)題解釋清楚，讓每個(gè)人都了解。在這段時(shí)間里。電子頭腦風(fēng)暴法名義群體法（1）想法產(chǎn)生：群體成員聚在一起，但在進(jìn)行討論之前，每個(gè)群體成員寫下自己對(duì)于解決這個(gè)問(wèn)題的看法和觀點(diǎn)。在所有的觀點(diǎn)都記錄下來(lái)后，再進(jìn)行討論。（4）就意見(jiàn)進(jìn)行投票：讓團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人選擇一個(gè)他們認(rèn)為最重要意見(jiàn)（例如5條），就這幾條意見(jiàn)進(jìn)行排序。第六章 溝通管理第一節(jié) 溝通的理論溝通：是指兩個(gè)或多個(gè)個(gè)體或群體之間交換信息和分享思想及感情的過(guò)程。管理者要履行好其指導(dǎo)、協(xié)調(diào)激勵(lì)的職責(zé)，就必須掌握良好的溝通技巧。缺點(diǎn)：容易出現(xiàn)擱置、誤解、失真、歪曲等現(xiàn)象?！奥?tīng)”的三個(gè)層次我在（身在）我在聽(tīng)（心在）我在用心聽(tīng)（同理心）書寫的原則清楚簡(jiǎn)潔正確具體客氣非言語(yǔ)溝通的影響因素雙方臉部表情站立的距離(3pm end)視線表情手部動(dòng)作腿部動(dòng)作聲調(diào)溝通的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)輪式溝通網(wǎng)絡(luò)全通道式溝通網(wǎng)絡(luò)Y式溝通網(wǎng)絡(luò)非正式溝通渠道四種小道消息傳播網(wǎng)絡(luò)集束式偶然式流言式單線式西蒙諾夫 E=N（H—C）E：情緒 N：信息需要 H：預(yù)測(cè)滿足需要所需的信息 C：人已掌握的信息第二節(jié) 有效溝通溝通的目的：取得對(duì)方的理解與支持維持良好的人際關(guān)系有效的傳達(dá)你想表達(dá)的訊息有效溝通的標(biāo)志： 信息接受者愿意按照信息發(fā)送者的意圖采取相應(yīng)的行動(dòng)。傾聽(tīng)是一種完整地獲取信息的方法聽(tīng)包含了四層內(nèi)容，即聽(tīng)清、注意、理解、記住。向?qū)Ψ阶鞒鱿鄳?yīng)的反應(yīng)。保持耐心，控制情緒，生氣的人常誤解對(duì)方的意思。與別人交流時(shí)保持目光接觸。提問(wèn)。少說(shuō)。傳統(tǒng)觀念：沖突是群體內(nèi)功能失調(diào)的結(jié)果。人際關(guān)系觀念：沖突是與生俱來(lái)的，無(wú)法避免的。沖突的來(lái)源信息基因認(rèn)知性基因價(jià)值觀基因本位基因沖突的影響消極：情緒和心理壓力，危害心理健康沖擊組織制度和規(guī)范，破壞人際關(guān)系，降低滿意度浪費(fèi)組織資源，破壞組織績(jī)效積極暴露問(wèn)題和矛盾發(fā)泄不滿情緒有助于營(yíng)造相互約束、相互制衡的組織體系促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)、促進(jìn)變革降低內(nèi)部矛盾，增加凝聚力促進(jìn)聯(lián)合，共求生存沖突水平的控制，沖突能量的釋放，減少?zèng)_突升級(jí)解決沖突的方法強(qiáng)制疏通多數(shù)原則妥協(xié)交流接觸對(duì)質(zhì)整合回避第四節(jié) 人際關(guān)系的測(cè)量影響人際關(guān)系的因素人際關(guān)系的平衡和改變管理系統(tǒng)中的人際關(guān)系影響人際關(guān)系的因素距離的遠(yuǎn)近交往的頻率態(tài)度的相似性需要的互補(bǔ)性人際關(guān)系的平衡和改變A—B—XA喜歡B的程度X對(duì)A的重要性A、B因X而發(fā)生相互作用的頻率A、B兩人對(duì)X的分歧的程度A對(duì)自己態(tài)度的自信程度第20頁(yè)，共20頁(yè)
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