【正文】 全的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這一條不僅肯定了勞動者有拒絕強迫勞動的權(quán)利，而且明確了勞動者在遇到強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)情況并危及自身人身安全時，可以行使立即解除勞動合同的權(quán)利。而上述規(guī)定就會打消這些勞動者的顧慮，勞動者解除勞動合同的不利后果由用人單位承擔(dān)。在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經(jīng)濟(jì)補償金。，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：在以下三種情形下，用人單位向勞動者提出解除勞動合同時，應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金：1．勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2．勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3．勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位需充分掌握醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，否則，少算一天都會被認(rèn)定為違法解除，就得支付經(jīng)濟(jì)補償金了。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。如果勞動者解除合同前12月的月平均工資高于本單位上年月平均工資的，按本人月平均工資計算。單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足3個條件：；，單位要為其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位；。需要注意的是，這里的“調(diào)整工作崗位”是不需勞動者同意的，而在實踐中很多企業(yè)往往會濫用該條。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強迫或者變相強迫勞動者加班；此外，企業(yè)制定勞動定額的有關(guān)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，通過以上法定程序制定的涉及勞動定額標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度，才是具有法律效力的規(guī)章制度。在這種情況下，單位解除勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。但《勞動合同法》并沒有規(guī)定，就此情況下勞動者解除勞動合同，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補償金。100、協(xié)商一致解除勞動合同，單位還支付經(jīng)濟(jì)補償金嗎？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。但是，在其他情況下，如果系由用人單位的過錯原因，由勞動者被迫提出解除勞動合同的，用人單位仍應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補償金。當(dāng)然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。這是《勞動合同法》的一個新突破，該規(guī)定可以使用人單位慎重考慮終止勞動合同，以經(jīng)濟(jì)手段引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，鼓勵長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。在上述情況下，勞動合同無法履行而不得不終止，是基于用人單位方面的原因而非勞動者過錯造成的，因此用人單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償是天經(jīng)地義的事情。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資。向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。10用人單位違法解除或終止合同，需要向勞動者支付賠償金嗎？解答：請注意，這里的“賠償金”與前文中提到的“經(jīng)濟(jì)補償金”并不是同一個概念。11企業(yè)重整裁員，單位需支付經(jīng)濟(jì)補償嗎？解答：企業(yè)依照《企業(yè)破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。，可以不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償嗎？解答：勞動合同法第71條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。與此相反，在全日制用工形式中，在大多數(shù)情況下，勞動者或者用人單位提出解除勞動合同，無論從程序上還是從實質(zhì)的事由上，都要符合相關(guān)的法律規(guī)定。17單位與勞動者約定的試用期違反法律規(guī)定，將會受到哪些處罰？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位必須按照不同的勞動合同期限，與勞動者約定不同長短的試用期，其最長期限不得超過法律的規(guī)定。用人單位如果違反了上述規(guī)定，擅自設(shè)立試用期、延長試用期期限或者增加設(shè)立試用期的次數(shù)，均屬違法行為，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。因此，單位如果未依法與勞動者訂立勞動合同，除應(yīng)向勞動者支付其應(yīng)得的工資以外，還需再支付一倍的工資作為對勞動者的補償。17單位扣押勞動者的身份證等證件，將受到什么處罰？解答：根據(jù)規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。勞動者依法解除或者終止勞動合同時，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。180、勞動合同被確認(rèn)無效后，是否需要賠償給勞動者造成的損害？解答：按照《勞動合同法》規(guī)定，如果單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，或者單位在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利以及勞動合同的約定違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的，均將被認(rèn)定為無效。當(dāng)然，如果因為勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同導(dǎo)致合同無效的，一旦給單位造成損失，也需對單位承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同主要指，未提前30日書面通知用人單位解除勞動合同。18單位招用了有工作的勞動者，給其他單位造成損害怎么辦？解答：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。19單位現(xiàn)在突擊裁員要給勞動者補償嗎？解答：目前，有個別企業(yè)對勞動合同法規(guī)定的勞動合同經(jīng)濟(jì)補償辦法存在誤解，以為趕在新法實施前解除或終止員工的合同，就可以規(guī)避經(jīng)濟(jì)補償責(zé)任。根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》的規(guī)定，單位違反規(guī)定提前解除勞動合同，照樣要給勞動者經(jīng)濟(jì)補償金，標(biāo)準(zhǔn)為：根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于1個月工資的經(jīng)濟(jì)補償金，最多不超過12個月。所以，單位現(xiàn)在突擊裁員得不償失。19明年勞動合同到期后，如果單位不續(xù)簽，要給勞動者補償嗎？解答：以前，勞動合同到期后，如果單位不續(xù)簽，不用向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。如果合同到期不續(xù)簽，就應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。19勞動關(guān)系跨越新舊法，經(jīng)濟(jì)補償如何計算？解答：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補償?shù)?，?jīng)濟(jì)補償年限自本法施行之日起計算。也就是說，勞動關(guān)系跨越新舊法的，以2008年1月1日為分界線，2008年1月1日之前的工作年限按照舊法規(guī)定計算經(jīng)濟(jì)補償，2008年1月1日之后按照勞動合同法的規(guī)定計算經(jīng)濟(jì)補償，分別計算，再合并相加。此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。這就是約定解除。7協(xié)商解除勞動合同，由誰先提出？解答：《勞動合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。但是，哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣，勞動者首先提出解除請求的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補償金；用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償金。這里，勞動者是否需要合適的理由沒有明確規(guī)定。勞動者根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要，需要解除勞動合同的，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動合同。7試用期內(nèi)可以隨時“走人”嗎？解答：勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。7勞動者行使辭職自由權(quán)時，如何保留證據(jù)？解答：按照《勞動合同法》規(guī)定，勞動者可以根據(jù)自身情況或者個人發(fā)展需要等提出辭職，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。如果用人單位拒絕簽收，最好可以提供其他證據(jù)證明已經(jīng)書面通知了用人單位（如快遞詳情單等）。7強行給員工“放假”不發(fā)工資，勞動者可以辭職嗎？解答：根據(jù)《勞動合同法》第38條規(guī)定，單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。用人單位隨意強行給員工“放假”或“停工”，無疑剝奪了勞動者的工作權(quán)利，讓勞動者失去賴以工作的基本條件，因此可視為未提供勞動條件。單位拖欠勞動者的勞動報酬，有兩種表現(xiàn)形式：（1）未及時發(fā)放工資。（2）未足額發(fā)放工資。7單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？解答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。而一旦發(fā)生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。7單位規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，勞動者可以辭職嗎？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。因此，當(dāng)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益時，勞動者可以解除勞動合同。所謂“欺詐”是指一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的行為。8在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎?解答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。因此，錄用條件的科學(xué)設(shè)置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關(guān)鍵。勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規(guī)章制度中明確規(guī)定哪些情況屬于“嚴(yán)重情形”，且可以解除勞動合同。需要注意的是，當(dāng)用人單位以勞動者“嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規(guī)章制度”是經(jīng)過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。小麗在前臺經(jīng)常會收到一些免費贈閱的雜志。經(jīng)理批評了她，并指出她上班時間看雜志違反了公司的規(guī)章制度。公司這樣的做法對嗎？根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者只有在嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的情況下，用人單位才可以解除勞動合同。本案中，除非公司在規(guī)章制度上明確規(guī)定上班時間看書屬嚴(yán)重違紀(jì)行為，否則公司不能以此為由解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當(dāng)然也包括無固定期的勞動合同。一旦嚴(yán)重違反了單位的規(guī)章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。這里，因勞動者的嚴(yán)重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應(yīng)通過規(guī)章制度進(jìn)行書面形式量化，比如達(dá)到10000元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)予以解除勞動合同。8勞動者“兼職”，單位可以解除勞動合同嗎？解答：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。這兩個條件都需要用人單位提供相應(yīng)的證據(jù)予以證明。8勞動者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動合同嗎？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。當(dāng)然，需要注意的是，當(dāng)用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要提供相應(yīng)的證據(jù)。根據(jù)我國《刑事訴訟法》規(guī)定，任何人非經(jīng)法院判決，不得認(rèn)定為有罪。需要說明的是，當(dāng)職工被依法追究刑事責(zé)任后，用人單位可以解除勞動合同，但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。8解除勞動合同的起始時間如何計算？解答：單位在行使解除勞動合同的權(quán)利時要注意：向職工送達(dá)解除勞動合同決定的當(dāng)天是雙方解除勞動關(guān)系的時間。9單位與職工約定“業(yè)績不好合同就終止”，該約定有效嗎？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，必須在符合法律規(guī)定的條件下，勞動合同才可以終止，而不可以由雙方自由約定勞動合同終止的條件。10哪些情形下，用人單位不能解除勞動合同？解答：《勞動合同法》第42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；；，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；、產(chǎn)期、哺乳期的；，且距法定退休年齡不足五年的；、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。這是因為，《勞動合同法》第42條所規(guī)定的不能解除勞動合同的情形，僅限于不得按照本法第40條、41條的規(guī)定解除勞動合同，而如果用人單位按照本法第39條的規(guī)定解除勞動合同，并沒有違反《勞動合同法》的規(guī)定。10哪些情形下勞動合同終止？解答：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：；；，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；；、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。但是其中有一種情形例外，就是對于在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的職工，當(dāng)他們的勞動合同期滿后，單位要按照國家有關(guān)工傷保險的規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)勞動部有關(guān)規(guī)定，勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。而勞動合同的終止，是指勞動合同期限屆滿或者有其他符合法律規(guī)定的情形出現(xiàn)導(dǎo)致勞動合同關(guān)系消滅