【正文】 中，分公司的人力資源基礎(chǔ)工作一直被評(píng)為優(yōu)秀。 負(fù)責(zé)應(yīng)屆畢業(yè)生的入職培訓(xùn)。這一部分主要通過公司的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院進(jìn)行學(xué)習(xí)。 負(fù)責(zé)安排員工主持晨會(huì)以及員工的生日會(huì)。晨會(huì)主要包括以下內(nèi)容： 一、在晨會(huì)上通報(bào)公司昨天或者上周的經(jīng)營(yíng)情況。 二、新員工的自我介紹。 三、對(duì)員工一年一次 的生日環(huán)節(jié)，我們非常重視，把生日環(huán)節(jié)安排在晨會(huì)上，請(qǐng)公司管理層給普通員工頒發(fā)生日禮物和生日紅包，同時(shí)全體員工合唱生日歌曲，讓員工感受到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的重視和其他員工對(duì)他們的關(guān)心。 一、考勤。 二、休假。在我剛?cè)胨镜臅r(shí)候，大家對(duì)自己剩余的年休天數(shù)，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就請(qǐng)年休假，有的人覺得自己的年休假無限多，有的人覺得自己的年休假突然間就沒有了，我總是會(huì)接到員工電話詢問年休假還剩多少天，為了徹底地解決這個(gè)問題，同時(shí)也減輕我的工作任務(wù)，我在入 職半年后，開始透明化年休假， 在員工的請(qǐng)假審批單上都會(huì)注明該員工累積剩余的年休假。當(dāng)然，從某種程度來說，這是一項(xiàng)“一勞永逸”的工程，也是一個(gè)遲早都得做的工作，當(dāng)大家都對(duì)自己剩余的年休假非常清楚之后，同事可以更好地規(guī)劃自己的年休假，不再咨詢?nèi)肆Y源部的同事，從而徹底解決糾結(jié)不清的年休假疑問，工作化繁為簡(jiǎn)。同時(shí)明確各考核內(nèi)容的占比； 采用 360考核的方式，明確各考核主體的考核權(quán)重； 通過公司晨會(huì)、郵件等方式向員工傳達(dá)考核事宜，并明確該考核結(jié)果與季度考核績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，考核結(jié)果采取正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的方式，對(duì)優(yōu)秀員工采取獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)考核不合格的員工，采取懲罰措施，具體措施 如下：考核得分在 90100區(qū)間，該季度每月增加 150 元績(jī)效獎(jiǎng)金；考核得分在 8090 區(qū)間，該季度每月增加 50元績(jī)效獎(jiǎng)金；考核得分在 7080區(qū)間，該季度無獎(jiǎng)勵(lì)無懲罰；考核得分在 6070 區(qū)間，該季度每月扣款 100 元；考核 得分在 60分以下，每月扣減 200元； 考核辦法下發(fā)之后，負(fù)責(zé)解決各部門的疑問，與各部門的內(nèi)勤人員保持充分的溝通，以便及時(shí)對(duì)考核內(nèi)容和結(jié)果進(jìn)行糾偏； 匯總最終的考核結(jié)果，每季度的考核結(jié)果與季度獎(jiǎng)金掛鉤，每季度的最終匯總考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)掛鉤。保監(jiān)局對(duì)資料的要求非常嚴(yán)格，剛開始總會(huì)因?yàn)槲募械奈⑿″e(cuò)誤而導(dǎo)致文件被退回修改。之后上報(bào)高管資料給保監(jiān)局都能夠一次通過，累計(jì)上報(bào)給保監(jiān)局的高管人員 已達(dá) 8人，跟保監(jiān)局打交道的這段經(jīng)歷讓我在工作中增加了一份細(xì)心和耐心。 篇六：第二工程公司 2020年人力資源工作總結(jié) 第二工程公司 2020年人力資源工作總結(jié) 第二工程公司人力資源科按照集團(tuán)公司人力部整體工作部署，緊緊圍繞工程公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)，積極配合各部門及項(xiàng)目開展工作，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)“人”的建設(shè)，關(guān)注人才成長(zhǎng)、成才，各項(xiàng)工作穩(wěn)步推進(jìn)，現(xiàn)將 2020 年度具體工作匯報(bào)如下： （一） 2020年工程公司現(xiàn)行的人員狀況 人員結(jié)構(gòu) 截止 2020年 12月末第二工程公司期末總?cè)藬?shù)為 330 人，其中自有職工 254人，退聘 22人，勞務(wù)派遣 54人 (不包括明年 1月轉(zhuǎn)入自有職工的 19 人 )； 2020年末總?cè)藬?shù) 為 353人，期中自有職工239人，退聘 25人，勞務(wù)派遣 89人。 （二）從第二工程公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略高度，推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè) 根據(jù)集團(tuán)公司人力部部署，進(jìn)一 步加強(qiáng)對(duì)大中專生的培養(yǎng)。 根據(jù)集團(tuán)公司人力部部署，結(jié)合工程公司實(shí)際需求，完成了2020年招用優(yōu)秀勞務(wù)派遣（借用）人員的工作。 按照集團(tuán)公司人力部的相關(guān)要求，結(jié)合工程公司實(shí)際情況，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)工程公司退聘人員的管理工作。 全面提高員工素質(zhì)，鼓勵(lì)職工參與各類考試，積極開展各類培訓(xùn)工作。 根據(jù)市建筑業(yè)協(xié)會(huì)下發(fā)的文件要求，建筑施工類企業(yè)相關(guān)人員需做到一崗多證，工程公司人力資源科配合集團(tuán)公司人力部梳 理了本工程公司具有質(zhì)量員、施工員等證書的人員，并積極組織此類人員參加安全生產(chǎn)“三類人員”培訓(xùn)，確保從事相關(guān)崗位的人員都具有“三類人員”證書，進(jìn)一步適應(yīng)行業(yè)協(xié)會(huì)要求，本次第二工程公司共上報(bào)需培訓(xùn)人員 70名，其中第一批培訓(xùn)考試 36名。同時(shí)根據(jù)工程公司自身特點(diǎn)和需要，自行組織多次工程公司內(nèi)部培訓(xùn)，匯報(bào)如下： 今年，人力資源科牽頭制定了工程公司青年技術(shù)工人培訓(xùn)辦法，開展了工程公司青年技術(shù)工人的培訓(xùn)工作 ，本次培訓(xùn)共開辦了兩期起重工培訓(xùn)班和兩期電工培訓(xùn)班，培訓(xùn)青年電工 23人次，青年起重工 13人次，通過此次培訓(xùn)，增長(zhǎng)了青年技術(shù)工人的實(shí)際操作 經(jīng)驗(yàn)，對(duì)緩解工程公司技術(shù)工人青黃不接的現(xiàn)狀起到了一定的推動(dòng)作用。 （三）配合集團(tuán)公司人力部，實(shí)施公平、公正的員工考核機(jī)制，完善薪酬體系和績(jī)效管理，提高員工工作積極性。 配合集團(tuán)公司人力部，積極完善職工薪酬體系。 重視做好骨干員工工作，協(xié)助工程公司領(lǐng)導(dǎo)班子推進(jìn)項(xiàng)目班子建設(shè)。 2020 年，根據(jù)集團(tuán)公司人力部部署，開展項(xiàng)目 班子等級(jí)評(píng)審工作，這是繼 09年第一次項(xiàng)目班子評(píng)審工作之后的第二次項(xiàng)目班子等級(jí)評(píng)審工作，對(duì)于激勵(lì)項(xiàng)目一線骨干職工具有巨大的作用和意義。 重視做好項(xiàng)目一線經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，推進(jìn)開展項(xiàng)目（見習(xí)）商務(wù)副經(jīng)理評(píng)審工作。 （四）切合實(shí)際，員工關(guān)系管理相關(guān)工作 建筑業(yè)從業(yè)人員實(shí)名制登錄工作 根據(jù)上海市建筑業(yè)協(xié)會(huì)相關(guān)文件精神，按照集團(tuán)公司人力部統(tǒng)一部署，工程公司結(jié)合自身實(shí)際情況，采取相應(yīng)措施，完成了全體自有職工的信息錄入工作，并建立相應(yīng)臺(tái)賬。 證件掛靠工作 自接到集團(tuán)公司通知，要求在外掛靠證書的相關(guān)同志把在外掛靠證書注冊(cè)在本公司，工程公司積 極與相關(guān)人員聯(lián)系，確保在年底之前該項(xiàng) 篇七：人力二級(jí)重點(diǎn)總結(jié) 1．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序 P8 ①分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式；②根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門；③為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)；④將各個(gè)部門組合起來，形成特業(yè)的組織結(jié)構(gòu)；⑤根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆有： （ 1）企業(yè)經(jīng)營(yíng)成績(jī)的下降，如市場(chǎng)占有率下降，產(chǎn)品質(zhì)量下降， 消耗和浪費(fèi)嚴(yán)重，企業(yè)資金周轉(zhuǎn)不靈等。 （ 3）職工士氣低落，不滿情緒增加，如管理人員離職率增加，員工曠工率，病、事假率增加等。這種變革方式主要是在原有的組織結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上修修補(bǔ)補(bǔ)，變 動(dòng)較小。 （ 2）爆破式的變革。一般來說，爆破式的變革適用于比較極端的情況，除非是非常時(shí)期，如公司經(jīng)營(yíng)狀況嚴(yán)重惡化，一定要慎用這種變革方式，因?yàn)楸剖降淖兏飼?huì)給公司帶來非常大的沖擊。這種變革方式是通過對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)研究，制訂出全面的改革方案，然后結(jié)合各個(gè)時(shí)期的工作重點(diǎn)，有步驟，有計(jì)劃的加以實(shí)施。 排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力 為保證組織變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施： （ 1）讓員工參加組織改革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)改革的必要性和改革的責(zé)任感。 （ 3）大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少阻力。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是： 1據(jù)企業(yè)或調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。 3在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合， 4以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人 力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。 6人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。 5．影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素 P3233 一般因素主要有 11 個(gè)：顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資料狀況）；勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)；追加培訓(xùn)的需求；每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時(shí)的變化；退休年齡的變化；社會(huì)安全福利保障。 7．人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法 P4146 （一）轉(zhuǎn)換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實(shí)際上是要揭示未來的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需要的各種員工的數(shù)量。 （三）趨勢(shì)外推法 又稱為時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。 （四）回歸分析法 是依據(jù)事 物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。 （六）灰色預(yù)測(cè)模型法 本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)算模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。 九）定員定額分析法 1．工作定額分析法 2．崗位定員法 公式： 定員人數(shù) =崗位班作業(yè)平均體力過去時(shí)間總和 /崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) 3．設(shè)備看管定額 公式：設(shè)備看管定額 =崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 看管單臺(tái)設(shè)備班平 均耗費(fèi)的體力勞動(dòng)時(shí) 間 定員人數(shù) =計(jì)劃需要同時(shí)開動(dòng)的設(shè)備臺(tái)數(shù) / 設(shè)備看管定額 4．勞動(dòng)效率定員法 公式：勞動(dòng)定額 =測(cè)定期班平均工作任務(wù)總量 *崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) / 班平均體力勞動(dòng)時(shí)間總和 定員人數(shù) =計(jì)劃期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動(dòng)定額 5．比例定員法 公式：定員比例 =標(biāo)志物數(shù)量 *崗位作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) /班平均體力過去時(shí)間總和 （十）計(jì)算機(jī)模擬法 是人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。 外部供給的影響因素和渠道 P6364 影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素 （ 1）地域性因素。 （ 2）人口政策及人口現(xiàn)狀。良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)將有利于勞動(dòng)力自由進(jìn)入市場(chǎng)，有市場(chǎng)工資率引導(dǎo)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)；如果勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育不健全，勢(shì)必影響人力資源 的優(yōu)化配置，也給企業(yè)預(yù) 測(cè)外部供給帶來困難。如現(xiàn)在大學(xué)畢業(yè)生首選職業(yè)是公務(wù)員、首選地點(diǎn)是諸如北京、上海、深圳等地。大中專院校及技職校應(yīng)屆畢業(yè)生的供給較為確定，主要集中于春季，且其數(shù)量和專業(yè)層次、學(xué)歷等均可通過各級(jí)教育部門獲取，預(yù)測(cè)工作容易。由國(guó)家指令性計(jì)劃安置就業(yè)，也較易預(yù)測(cè)。比較困難的是城鎮(zhèn)失業(yè)人員和流動(dòng)人員的預(yù)測(cè)，在預(yù)測(cè)過程中須綜合考慮 城鎮(zhèn)失業(yè)人員的就業(yè)心理、國(guó)家就業(yè)政策、政府對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)城務(wù)工的控制程度，以及其他一些因素。對(duì)這部分人員預(yù)測(cè)需考慮諸如社會(huì)心理、個(gè)人擇業(yè)心理、組織本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力及同類組織相當(dāng)人員的工資福利、保險(xiǎn)等因素。 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。 提高企業(yè)資本技術(shù)有 機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。 制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃。 1企業(yè)人力資源供大于求 P70 解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有： 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。 對(duì)一些接 近退休年齡而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠 措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金 (或補(bǔ)助 )，鼓勵(lì)提前退休。 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。 減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。 采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計(jì)發(fā)工資的辦法。 第二章 招聘與配置 1. 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型及其特點(diǎn) P74 選拔性測(cè)評(píng)：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。 診斷性測(cè)評(píng)：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。 2. 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（橫向縱向結(jié)構(gòu)） P8183 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。 1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)： 員工的素質(zhì)，很多人也稱之為能力，是由多種要素耦合而成的。 （ 1）結(jié)構(gòu)性要素，是從靜態(tài)的角度來反映員工素質(zhì)及其功能 行為構(gòu)成。 （ 2）行為環(huán)境要素，是從動(dòng)態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。 2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)： 在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測(cè)評(píng)的目的來規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （ 2）測(cè)評(píng)目 標(biāo)：是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物。測(cè)評(píng)目標(biāo)是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。 關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。 P85 美國(guó)盧姆提出了“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”把它分為：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)（認(rèn)知目標(biāo)的最高層次）， 我國(guó)把它分為： 記憶、理解、應(yīng)用。 9.. 面試的實(shí)施階段 P104106 （二）面試的實(shí)施階段 (重點(diǎn) ,P104) 關(guān)系建立的階段。該階段 的目標(biāo)是幫助 應(yīng)聘者放松心情，公開地談?wù)撟约?，以便使你?duì)他們的工作適應(yīng)能力作出判斷，提出一些隨意的、不針對(duì)工作相關(guān)話題的封閉式問題就可以達(dá)到目的。在這個(gè)階段 ,面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目 ,如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷等，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。這是整個(gè)面試中的最實(shí)質(zhì)性階段。 該階段占 整個(gè)面試時(shí)間的 85％，其中 65％用來提出素質(zhì)考核問題，有 20％的時(shí)間留給其余四類問題，即封閉式問題、開放式問題、舉例式問題和假設(shè)式問題等。在這一階段 ,面試考官應(yīng)進(jìn)一