【文章內容簡介】 控制等。 二、 招聘與配置 （一）人員招聘 為了用盡可能少的成本，找到盡可能稱職的應聘者，人員招聘我采取了以下五種方式，很好地滿足了公司的用人需求。 發(fā)布廣告 借助中介 （ 1）人才交流中心 （ 2）招聘洽談會 （ 3）獵頭公司 校園招聘（上門招聘） 網絡招聘 熟人推薦 （二）人員配置 在人員配置上我較好地運用了五大原理 要素有用原理，即：沒有無用之人，只有沒用好之人；正確識別員工是人員合理配置的前提。 能位對應原理，即 :大才大用，小才小用，各盡 其能，人盡其才；一個組織一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，配備具有相應能力等級的人來承擔，才能能位對應，提高效率。 互補增值原理，即：優(yōu)化組合，取長補短，才能形成整體優(yōu) 勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化；互補產生的合力大于個體簡單相加之和，群體的整體功能會正向放大。 動態(tài)適應原理，即：人與事的不適合是絕對的，適合是相對的，只有通過不斷的調整人與事的關系才能達到新的適合。 彈性冗余原理，即：人員配備過程中努力達到滿負荷，但又不能超負荷。 三、培訓與開發(fā) 對于新進公司的員工來說，要盡 快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓不少于三次，培訓的內容有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。 培訓的方式有 （一）講授法：即傳統(tǒng)的培訓方式，常被用于一些理念性知識的培訓。 （二）視聽技術法：通過現(xiàn)代視聽技術（如投影儀、 DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。 （三）討論法：分小組進行討論與研討會 （四）案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。 （五）角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當?shù)狞c評。 （六）自學法：讓具有一定學習能力與自覺的學員進行自學。 （七）互動小組法：也稱敏感訓練法，此法主要適用于管理人員的人際關系與溝通訓練 （八）網絡培訓法：是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，如：華企在線商學院等。 四、薪酬與福利 有很多企業(yè)的 HR 認為 ,做薪酬 管理不就是造工資表、發(fā)發(fā)工資的事情嗎，這么簡單的事情，也沒有什么好管理的啊，很簡單嗎；其實，薪酬管理并不是造工資表、發(fā)工資那樣簡單的，事實上，薪酬管理它是人力資源管理的一個難點，因為，這項工作，關系到每一位員工的切身利益，受到每一個人的關注，企業(yè)諸多的激勵機制都是從薪酬福利開始的，薪酬管理水平的高低，他將會直接影響到企業(yè)整體的正常經營和長遠發(fā)展。因此，我在通過大量的內、外部薪資調查之后，以“內部公平”為原則制訂了《公司薪酬方案》，這一方案受到了員工的普遍好評，極大的激發(fā)了員工工作的積極性、進取心甚至影響到員 工的去留。 福利的多少對企業(yè)來說同樣十分重要，良好的福利有時比高工資更能吸引優(yōu)秀員工；良好的福利使員工無后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，士氣必然會高漲；良好的福利會使很多可能流動的員工打消辭職的念頭；良好的福利會使員工產生由衷的工 作滿意感，進而激發(fā)員工自覺為組織目標而奮斗的動力；良好的福利體現(xiàn)了組織的高層管理者以人為本的經營思想，可以凝聚員工；良好的福利一方面可以使員工得到更多的實惠，另一方面用在員工身上的投資會產生更多的回報。因此，我們不斷完善和增加福利項目，除為員工繳納“五險一金”外，還提供以下 福利：租房補貼、午餐補貼、交通補貼、通訊補貼、節(jié)假日福利、生日補貼、高溫補貼、帶薪年休假等。 五、績效管理 無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。對于處于成熟期的本公司而言績效管理尤其重要，沒有有效的績效管理，公司和個人的績效得不到持續(xù)提升，公司和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。 通過對國內企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調查和研究，我選擇了“德、能、勤、績”式績效考核模式，考核分為月度、季度、半年和年度四種方式。通過有效的績效管 理，一是促進公司和個人績效的提升， 績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)。二是促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化，企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務如何運作，涉及因何而做、由誰來做、 如何去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都 會對產出結果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。三是 保證公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，績效考核保證了公司目標可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標的完成有了群眾基礎，大家認為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標的實現(xiàn)。 六、勞動關系維護 勞動關系的基本內容包括以下幾個方面：即勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛(wèi)生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業(yè)培訓等方面形成的關系。此外，與勞動關系密不可分的關系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議以及 社會保險等方面的關系。工會與用人單位、職工之 篇五：人力資源中級或二級 (工作總結 ) 人力資源工作總結 本人是 2020年 11月參加人力資源管理師（二級）或者（中級）的考試，這次考試比較特殊，因為教材是最新的第三版，比之前的版本多了 100 多頁，同時，也是第一次上交工作總結，之前都是交人力資源相關的論文，由于論文的抄襲非常嚴重，所以人力資源與社會保障部提出要求廣大的 hr寫自己的工作總結，我也是第一次寫工作總結，也是第一次報考人力資源管理師（中級），工作總結主要還是實話實說，做了什么就寫什么，最好盡量寫的 詳 細一些，否則你很難湊齊 4000字數(shù)。下面是我寫的工作總結，最終我的這篇工作總結考試分數(shù)是 78分，在此上傳分享給大家，或許給大家?guī)硇┰S的幫助。 各位老師、評審專家： 大家好，非常榮幸報考人力資源管理師二級，下面，我先簡要介紹一下自己的情況 : 本人曹孟德，安徽亳州人，畢業(yè)于深圳大學人力資源管理專業(yè)，本科學歷。畢業(yè)至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。 下面，我對自己過往的工作經驗做一個總結： 在大學期間，我就一直在學習人力資源相關專業(yè)的知識，在平安財產保險股份有限公司深圳分公司人力資源部 實習，畢業(yè)后，順利地成為了該公司一名正式員工，工作內容主要如下： 我負責的員工關系模塊，主要內容有： 一、人員的入職手續(xù)的辦理、轉正、調動、勞務派遣轉正式編制、晉升以及離職； 二、對錄用人員進行背景調查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實性，我會對應聘者進行背景調查，主要是通過電話與過往單位的領導和同事溝通，為了提高員工的滿意度和忠誠度，會對離職員工進行面談，了解員工的離職原因，對于優(yōu)秀員工，我們也隨時歡迎他們再回來； 三、負責保管人員的二級檔案，為了避免用工法律風險，我們對新入職的 人員的資料要求非常嚴格，二級檔案內容主要包括： 個人簡歷、離職證明、勞動合同、畢業(yè)證、體檢表、身份證復印件； 四、負責整理每月的人員數(shù)據，包括離職人員名單、轉正人員名單、銷售系列、非銷售系列人員名單等，財務人員制作每月經營分析報告，市場人員了解公司的銷售人員的組成及變化，人力資源部門了解公司的整體人員規(guī)劃，都需要了解公司的人員數(shù)據，因此，需要每月統(tǒng)計人員數(shù)據給各個部門。 五、因為公司部分員工屬于勞務派遣編制，所以負責與勞務派遣公司對接相關的業(yè)務。通知新入職的勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂合同，通知勞務 派遣公司停繳離職勞務派遣員工的社會保險、開具離職證明等資料。 在我負責期間，無勞動糾紛，每月的人員數(shù)據準確無誤，給次年度的人力資源預算打下了非常好的參考標準，在一次處理截止2020年 8月 31日的離職員工的數(shù)據時，我發(fā)現(xiàn) 90后的離職人員，平均在職時長僅為 13 個月，非 90 后的離職人員，平均在職時長45個月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是 90后群體的特點所致，他們是有壓力，有創(chuàng)意，能吃苦，很著急，渴望成功、不夠務實，追求物質享受。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力，也對 漫長的職業(yè)晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長者更加成熟，他們往往傾向于做好當下。 人力資源中的招聘模塊。 社會招聘：公司與智聯(lián)招聘和前程無憂兩家招聘網站有長期合作，主要社招渠道是智聯(lián)招聘和前程無憂兩個網站，針對特殊崗位，公司也會選擇內部招聘以及員工推薦的方式。 2020 年 10 月開通公司新浪官方微博，并由我來運營，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分公司增加了一個新的招聘渠道。從發(fā)布職位、收集簡歷、篩選簡歷、通知面試、進行面試以及通知報道，基本上，社會招聘能夠較好地填補我們的 人員空缺。 校園招聘：為了替公司的發(fā)展儲備人才，并給公司做廣告推廣，建立公司良好的社會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動，從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導中心、海報制作商，到后期篩選簡歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現(xiàn)場平均人數(shù)達到 200 人。能夠較好地滿足公司的人力資源儲備需求。 協(xié)助人力資源部門經理對應聘者進行面試，面試采取單獨面試的形式，采取結構化面試中的行為面試法進行面試，面試程序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經理，對于面試過程中 表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，面試結束后安排筆試，在筆試成績合格之后，一周之內安排終面，終面的面試官為：公司總經理和人力資源部經理。 負責三級機構人力資源工作的培訓 為了三級機構的人力資源工作能夠有序的開展，三級機構綜合管理部員工在入職之前，我對他們進行人力資源工作的培訓，主 要工作如下： 一、培訓需求的診斷分析。對他們進行診斷性測評，通過調查問卷了解他們的培訓需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處； 二、制作培訓課件。根據了解到的情況，制作對應的課件（ ppt），補充相應的知識； 三、確定培 訓的方法。因為公司員工對公司的規(guī)章制度、流程更加了解，所以我們采取內部培訓的方式，具體為：面對面溝通的方式進行培訓，對于在培訓中出現(xiàn)的疑問，進行當面討論解決； 四、對培訓進行學習評估。培訓結束之后，負責準備筆試、安排考試，對培訓知識進行鞏固和加深； 五、對培訓進行行為評估。在 3 個月之后，跟蹤了解培訓后的各三級機構在具體的人事事務中的成果進行反饋了解。 在我負責公司三級機構綜合管理人員培訓期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考核 中，分公司的人力資源基礎工作一直被評為優(yōu)秀。期間，三級機構無任 何勞動糾紛產生。 負責應屆畢業(yè)生的入職培訓。 由于大學生從學校到職場需要一個轉變期和適應期，所以我們對大學生會有非常全面的培訓，主要內容如下： 一、安排大學生學習公司的網絡課程，通過視頻了解公司的發(fā)展歷程，公司的產品特色、定位，公司在全國的網點布局，高層管理者等信息。這一部分主要通過公司的網絡學院進行學習。在 網絡學院學習完之后，由我安排各個部門的老員工對大學生進行面授培訓，包括：人力資源部、財務部、車險部、綜合管理部等； 二、在為期 2 天左右的網絡學院學習之后，我們對大學生進行現(xiàn)場培訓，主要采取 授課式的培訓方法； 三、不同的職能崗位，我們采取的培訓方式也不一樣，對查勘定損崗位的培訓，我們除了培訓老師進行現(xiàn)場講解之外，還會給每一個大學生安排一個專業(yè)的老員工，采取師傅教徒弟的方式，手把手地教，對法律、出單等辦公室崗位的培訓，主要是讓老員工以面授的方式來進行培訓； 四、培訓完畢后，我們會對培訓講師和大學生分別進行培訓效果的考核，通過安排學員給老師打分來考核培訓講師，通過筆試的方式來了解大學生參與培訓的效果，也就是對他們進行學習評估。 負責安排員工主持晨會以及員工的生日會。晨會是員工與員工 、員工與公司之間一個非常好的溝通平臺，同時也是員工自我展示的平臺。晨會主要包括以下內容： 一、在晨會上通報公司昨天或者上周的經營情況。讓員工了解公司的市場排名、經營利潤等數(shù)據，從而對自己所在的公司有更好的了解，只有對公司了解的更多，才能對自己的工作有更加宏觀的認識。 二、新員工的自我介紹。新員工在通過公司面試后，正式來公司報道后，為了防止出現(xiàn)原崗位的同事的離職造成原工作的停滯， 我會安排新員工在晨會上做自我介紹，讓其他部門的人認識新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進行下去。 三、對員工一年一次 的生日環(huán)節(jié)，我們