【正文】 機構設置的創(chuàng)新專法： 派生法：就是在原有的管理機構基礎上，合并一些機構的同類型業(yè)務，抽調相關人員，填補一些新的業(yè)務人員，組成一個新的機構。會議法：所謂“會議法”就是圍繞著會議管理形成一個臨時部門，并逐步把這個臨時部門變成常設部門。 企業(yè)管理策劃之——崗位設置：有了機構，機構里的人就要有分工，分工的定義靠崗位，崗位是人在機構里定位的平臺。所以，管理策劃的第二個步驟就是“崗位設置”——把人力資源分解到功能性位置上去。通過“職責”，崗位上的員工知道了自己應當干什么；通過“權限”，崗位上的員工知道了自己可以獨立干什么，可以請示之后干什么；通過“考核”，崗位上的員工知道了自己干到什么程度，獲得什么樣的獎罰。描述崗位職責有多種方法，一種是羅列法：“該崗位的職責如下：一二三……”；第二種方法是舉例法，每一項職責都跟著一個典型的業(yè)務案例；第三種方法是進出口界定法，指出每一項業(yè)務的開始標志和結束標志?？?核：所謂“考核”就是指評價崗位上的員工工作效果的尺度。 對應制度位置原則： 公司里的制度是否給了這個新崗位以相應的地位，如果沒有，要么使新崗位服從制度，要么豐富舊有的制度，使新崗位有“法律”地位。 上級分解法：“上級分解法”是指部門領導全面分解本部門工作內容，在細分的工作內容中確定一塊兒給新設立的崗位。 滿負荷工作法：“滿負荷工作法”就是指按滿負荷工作量的要求來預測新崗位能完成哪些工作組合，選擇一種組合作為新崗位的工作內容。企業(yè)管理策劃之——崗位標準有了崗位，就得有人在崗位，不是所有的人都適合所有的崗位工作的，所以，要有崗位標準，在標準的指導下，人才能發(fā)現最適合自己能力的崗位，管理者才能選擇最合適的人落實到崗位上去。 崗位標準的整理： 整理“崗位標準”，可分成三個步驟：社會標準、公司標準、業(yè)務標準?！皪徫粯藴省被卮鹆吮緧徫痪烤剐枰裁礃拥娜瞬挪拍軇偃?。 按“社會標準”招聘人才，按“公司標準”面試人才，按“業(yè)務標準”試用人才。 社會標準：“社會標準”就是指人才的社會特征，主要由如下幾個方面描述的：學歷、性別、年齡、工齡、民族、居住地等。 業(yè)務標準：“業(yè)務標準”是指所聘人才適合完成崗位職責所應具備的技能，主要包括：領導能力、執(zhí)行能力、技術水平、熟練程度等等。 適合業(yè)務流程原則：崗位工作往往是一個或幾個業(yè)務流程上的環(huán)節(jié)，所以，你需要使崗位標準與其上下游崗位標準相適應，如果讓一群博士等待一個中學生的指令來工作，那么，這些博士就會喪失崗位價值感 人力資源供給可行原則：人力資源管理部門能夠按照崗位標準實施招聘，如果人力資源無法按你的需求招聘到合適的人才，那么這個崗位標準就一定是失敗的。一個公司想找一個分公司經理，公司采取的是承包制，并有計劃為承包人設置股份，計劃將來從承包制過渡到內部股份制，所以，人選的事業(yè)心是最重要的?！澳芰Σ粡娔昴陱?，工資不高年年高”對于工作年限不長、穩(wěn)健性的年輕人來說很有感召力。 類比法：所謂“類比法”是在社會上或在公司的現有人才中，選擇一個符合崗位標準的具體人，用這個人作為有形的標準，把應聘者對比這個有形標準來選拔人才。為類比所設計的標準要恰當，那年，美國汽車業(yè)奇才艾科卡的事跡正在社會流傳，某企業(yè)老板對應聘者說：“我們需要艾科卡型人才加盟公司的偉業(yè)……”有人在下面說：“我不想要艾科卡的命運，干到50歲被炒了魷魚！”管理策劃之——業(yè)務流程：崗位上的人必須聯合起來才能完成單個人不能完成的任務，需要把崗位之間的關系搞清楚，所以，管理策劃的第四個步驟是“業(yè)務流程”——確定各個崗位之間的關系。設計一個業(yè)務流程，首先，要確定流程的起點，憑什么開始一個業(yè)務流程？也許是一道命令，也許是一個技術指標，也許是一張定單；其次，啟動業(yè)務流程之后，操作者要按照一定的技術規(guī)范進行操作，確保業(yè)務質量；第三，遇到某些情況時可能需要暫停操作，等待進一步操作的指令；第四，操作者需要知道什么情況下可以結束操作過程，轉入其他工作程序；最后，操作者還要為迎接業(yè)績評價部門做好配合準備。企業(yè)管理員應當把各種文件存檔，公司辦公室每半年要進行業(yè)務考核，企業(yè)管理員要給予配合。 動作規(guī)范、啟動業(yè)務流程之后，操作者要按照一定的技術規(guī)范進行操作，確保業(yè)務質量。 結束標志、操作者需要知道什么情況下可以結束操作過程，轉入其他工作程序。業(yè)務流程的判斷： 起點鮮明、是指業(yè)務；流程上的每一個崗位都清楚什么條件下啟動操作，什么情況下結束操作，操作的啟動和結束的原因是唯一的，是顯而易見的，是不可能產生誤會的。 接續(xù)點明確。如果簽發(fā)《原材料采購單》是一個崗位完成的，采購原材料是另一個崗位——采購員完成的，那么，采購員的操作流程的啟動指令就是“接到《原材料采購單》……”，兩個崗位的流程接續(xù)點都是一個：《原材料采購單》。公司確定整個大流程的啟動指令和結束標志，邀請所有有關部門或崗位人員召開“供需洽談會”，明確各個部門或崗位的流程啟動指令和結束標志，然后，分別制訂本部門或本崗位從啟動指令到結束標志之間的操作規(guī)范，把有關部門或崗位的操作規(guī)范連接起來，就是一個完整的業(yè)務流程。制度保障的整理： 要制訂一個管理制度，可分成八個步驟：目的、依據、對象、內容、權屬、責任、評價、獎懲。所以，起草制度的第一句話就是“為了……”。許多股份制公司的組成股東費了九牛二虎之力起草股東協議，律師告訴他們，許多協議條款是無效的，因為《公司法》里有明確的規(guī)定，你到工商局辦執(zhí)照時，工商局早已經給你準備好了制式化的協議文本，有些條款你不用商定，法律上已經規(guī)定好了。公司制度也不能違反公司與員工簽定的勞動合同。所以，起草管理制度的第二句話就是“根據……”。 內容：所謂制度就是約束和規(guī)范管理行為，所以要有約束與規(guī)范的“內容”：“本制度作出如下規(guī)定……”。 責任；制度所管理的“對象”必須達到管理的要求，如果達不到管理的要求，就產生了“責任”：“有下列情形者將被視為未完成管理任務……”。 懲罰：根據“評價”的結果要有“獎懲”措施：“評價結果為4分者將受到……”。 制度保障的判斷： 簡略明確：成立企業(yè)，可以先搞一個管理綱要，把各個管理方面的主要規(guī)定羅列出來，隨著公司發(fā)展，成熟一部分，分出來一部分，制訂單獨的管理制度。管理一定要建立在日常的管理痕跡基礎上，日積月累，管理信息早已經及時地反饋到管理主管部門去了，隨著管理行為的結束，對管理效果的評價自然就出來了。溫州有一個企業(yè)，每一個管理制度的前面都有一句話，對該管理制度的精髓加以說明，例如，“下午上班也要打卡啦！”，后面附著新的《作息制度》。有些制度只規(guī)定了職工的責任，但不能決定任何事情，別人決定，自己執(zhí)行，自己又要承擔責任，那只好“不求有功，但求無過”了。 有 管理 事 件 對 應: 一個管理制度要“有管理事件對應”。其他的大量制度是本企業(yè)特有的，這些制度要想得到貫徹，就必須緊密結合本企業(yè)的實際。要知道，制度的主要功能是防止管理失誤，等問題出來了，再去找制度上的規(guī)定，這本身就是管理的失敗。我認為，管理要從實踐中來到實踐中去，別人企業(yè)的管理制度你可以參考。要學習一個企業(yè)的成功的管理制度，首先要學習人家成功的管理歷史。 等級升級法:就是指在具體的管理制度制訂過程中，先從低級制度做起，然后不斷完善，提高制度的等級。等形成正規(guī)的管理制度時，大家早已經理解透了。最好的管理制度不僅在于它制訂了什么，還在于它是由誰來制訂的。企業(yè)管理策劃——互動練習 請依據機構設置的整理、判斷原則、創(chuàng)新方法對某生產企業(yè)的機構進行設置，畫出組織機構設置圖，并結合管理策劃原理對該組織機構的設置做出說明。附件： 崗位（職務）描述的內容：崗位（職務）名稱 直接上級 直接下級 本職工作工作職責 ：一是業(yè)務職責 二是管理職責（包括：組織建設、招聘與任免、培訓、績效考評、工作溝通、激勵、經費審核與控制、工作報告、表現領導能力）。根據營銷戰(zhàn)略制訂公司營銷組合策略和營銷計劃，經批準后組織實施。定期對市場營銷環(huán)境、目標、計劃、業(yè)務活動進行核查分析，及時調整營銷策略和計劃，制訂預防和糾正措施，確保完成營銷目標和營銷計劃。負責重大營銷合同的談判與簽訂。制定營銷系統(tǒng)年度專業(yè)培訓計劃并協助培訓部實施。負責分解下達年度的工作目標和市場營銷預算，并根據市場和公司實際情況及時調整和有效控制。1代表公司與政府對口部門和有關社會團體、機構聯絡。招聘及任免 A、用人需求（1）、提出直接下級崗位的用人需求，并編寫該崗位的崗位職責和任職資格，提交給總經理確認； （2）、確認直接下級提交的用人需求（含崗位職責和任職資格），并提交總經理確認。 C、不合格員工處理（1）、提出對不合格直接下級的處理建議，提交總經理確認；（2）、確認直接下級提出的對不合格員工的處理建議，提交給人力資源部?？冃Э荚u（1）、提出直接下級的績效考評原則，提交總經理確認；（2）、根據總經理確認的績效考評原則，與人力資源部經理商討并確定績效考評方法；（3）、對直接下級進行考評，并進行考評溝通。工作溝通（1）、匯總工作報告，并與總經理進行信息溝通，同時將這些信息傳遞到直接下級；（2）、負責將公司的政策、原則、策略等信息，快速、清晰、準確地傳達給直接下級；（3）、確定書面的交互式的工作通報制度，與直接下屬進行溝通。經費審核與控制（1）、依據財務制度審批下級部門的各項花費，并確認支出的合理性；（2）、監(jiān)督并控制下級部門的費用支出，并向總經理進行費用月報。表現領導能力（1）、指導、鼓勵、鞭策下級，使下級能努力工作；（2）、有辦法提升下級的工作效果和工作效率；（3）、能為下級描繪公司的戰(zhàn)略意圖和遠大前景。工作內容: %控制送貨和倉儲成本以符合公司目標； %管理物流供應商以使貨物送達目標客戶手中，并不斷提升客戶的服務水平； %保證日常操作順暢有效； %提供實時管理和作業(yè)報告，保持計算機系統(tǒng)和手工操作系統(tǒng)數據精確； %保持實際存貨100%精確； %安置、組織并調動整個團隊充分執(zhí)行目標要求的任務； %確保區(qū)域層面上的最優(yōu)組合。培訓經歷:◆受過項目管理、生產作業(yè)管理等方面的培訓。技能技巧:◆熟悉物流管理業(yè)務流程，豐富的流程管理技能；◆熟練使用計算機及辦公軟件；◆英語說寫良好。工作條件:工作場所:辦公室及倉庫。危 險 性:基本無危險,無職業(yè)病危險。 (二)公司于次年元月核算每一位業(yè)務員該年度考核得分： 業(yè)務員該年度考核得分=(業(yè)務員該年度元月～12月考核總分)247。 □ 考核辦法： (一)銷售：占60% 當月達成率100%及以上60分 90% 50分 80% 40分 70% 30分 60% 20分 (二)紀律及管理配合度：占40% 。 (四)，由分公司主任評分，分公司經理初審，營業(yè)部經理復審。 ，按照該分公司全體業(yè)務員的平均分數計算。 5.“考核”與“年終獎金”的關聯。招聘流程：1．提交需求各部門根據用人需求情況，由部門經理填寫《招聘申請表》，報主管經理、總經理批準后，交人力資源部。2．材料準備人力資源部根據招聘需求，準備以下材料：（1）招聘廣告。（2）公司宣傳資料。3．選擇招聘渠道渠道主要有三種：參加人才交流會、人才交流中心介紹、刊登報紙廣告?！稇溉藛T登記表》和應聘人員資料由人力資源部保管。主管經理根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試通知》。6．初試初試一般由主管經理主持，主管經理也可委托他人主持。 主持人在面試前要填寫《面試人員測評表》，特別注意填寫測評內容的具體項目。 面試結束后，主持人將《面試人員測評表》及應聘人員資料交至人力資源部。7．復試通過初試的人員是否需要參加復試，由主管經理決定。 復試原則上由主管經理主持，一般不得委托他人。 軟件工程師日常工作考評標準（考評方式：開發(fā)經理考評) 考評說明：每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；對所有被考評人的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。（最高分45分，最低分9分）開發(fā)過程中，編碼的水平：A、編碼非常簡潔、規(guī)范，注解完整、清楚，容易被人理解；()B、編碼非常簡潔、規(guī)范，注解較完整、易懂，較容易被人理解；(6)C、編碼較簡潔、規(guī)范，注解較完整、易懂，基本能被人理解；()D、編碼較簡潔、規(guī)范，有個別注解，勉強能被人理解；(3)E、編碼不簡潔、規(guī)范，沒有注解或僅有個別注解，無法被人理解。()他的建議及接受他人的建議： A、常常有很好的建議，并很大的提高了工作效率，而且能認真聽取和執(zhí)行經理的建議；()B、有時有好的建議，對工作效率有些提高，并且能認真聽取和執(zhí)行經理的建議；(6) C、有時提一些建議，但沒什么效果，往往能聽取和執(zhí)行經理的建議；()D、很少提建議，能聽取經理的建議，但很少能執(zhí)行，有時有些固執(zhí)己見；(3) E、喜歡固執(zhí)己見，不太能聽取經理的建議，經常固執(zhí)己見；() 提交工作總結及開發(fā)計劃： A、每次都能按時提交總結和計劃，并且內容完整、詳實、清楚，使人能清楚地