【正文】 勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)，對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)承擔(dān)責(zé)任已毋庸置疑。本案的焦點(diǎn)在于發(fā)包方“第八公司”是否要對(duì)劉明的工傷承擔(dān)責(zé)任。但與此同時(shí)，原告還在與被告羅友敏簽訂的承包合同中約定“施工中發(fā)生傷、亡、殘事故，由羅友敏負(fù)責(zé)”。法院并未認(rèn)為，第八公司的做法是“把只有企業(yè)才有能力承擔(dān)的安全風(fēng)險(xiǎn)，推給能力有限的自然人承擔(dān)，該條款損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違反了我國(guó)憲法和勞動(dòng)法前述有關(guān)規(guī)定。第八公司對(duì)原告劉明的工傷事故，依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。不過(guò)對(duì)于普通企業(yè)來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)安全風(fēng)險(xiǎn)非常大，一旦發(fā)生工傷實(shí)務(wù)，企業(yè)獨(dú)自承擔(dān)工傷責(zé)任非常困難。工傷保險(xiǎn)作為國(guó)家保險(xiǎn)，即是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，也是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)?！緞趧?dòng)合同變更 調(diào)薪】用人單位依據(jù)考核結(jié)果可否單方降低勞動(dòng)者工資？一、案情2004年5月24日，王某到橋康公司工作，同日雙方簽訂《試用員工臨時(shí)協(xié)議》，約定王某在橋康公司教育信息部門從事銷售工作，試用期為3個(gè)月，試用期工資為每月3500元。2004年7月及8月橋康公司稱據(jù)考核結(jié)果核定應(yīng)發(fā)王某月工資為1925元。王某以公司在試用期的第二個(gè)月無(wú)故減薪為由，向北京市海淀區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。二、判旨橋康公司變更工資標(biāo)準(zhǔn)未與勞動(dòng)者王某協(xié)商一致，考核結(jié)果亦未向王某公示，故該變更無(wú)效。那么用人單位是否有權(quán)利根據(jù)考核結(jié)果降低勞動(dòng)者的工資是本案的焦點(diǎn)。故工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)作為勞動(dòng)合同中的一個(gè)重要條款，如進(jìn)行變更必須由雙方協(xié)商一致。但人事考核是確定工資額的重要因素。本案中，橋康公司主張根據(jù)橋康公司員工手冊(cè)第九條，“員工每月工資分為崗位工資和績(jī)效考核工資兩部分”之規(guī)定，公司根據(jù)職工的銷售業(yè)績(jī)進(jìn)行考核后決定工資發(fā)放比例，同時(shí)橋康公司亦出具證據(jù)證明此規(guī)定已經(jīng)公示，故該規(guī)定合法有效，橋康公司依據(jù)該規(guī)定在對(duì)王某進(jìn)行業(yè)績(jī)考核后調(diào)整其工資標(biāo)準(zhǔn)。欠缺合理性標(biāo)準(zhǔn)和公正性的人事考核并不能作為確定工資額的標(biāo)準(zhǔn)。如果不強(qiáng)調(diào)該程序，勢(shì)必會(huì)使用人單位借考核之機(jī)濫用管理權(quán)。法院因此判決橋康公司依原約定每月3500元之標(biāo)準(zhǔn)支付王某2004年7月1日至8月16日的工資。【勞動(dòng)合同變更 調(diào)崗】如何認(rèn)定用人單位對(duì)勞動(dòng)者變動(dòng)工作崗位的正當(dāng)性——張某素英格公司案一、案情張某自2000年10月進(jìn)入英格公司工作，雙方簽有勞動(dòng)合同，最后一期勞動(dòng)合同期限為2004年1月1日起至2004年12月31日止。2004年7月19日，英格公司作出《通告》，以張某工作責(zé)任心不強(qiáng)，并違犯公司章程第二十二條中的相關(guān)規(guī)定，不符合本崗位的要求為由，將張某由管理部調(diào)至印務(wù)中心，各項(xiàng)待遇也隨重新任職的崗位確定。2004年7月20日至10月15日均在北京按摩醫(yī)院就診，并由該醫(yī)院診斷為頸椎病休息至10月21日，此期間的休息證明張某均以郵寄的方式交英格公司。11月5日后，張某繼續(xù)病休。張某以要求英格公司補(bǔ)發(fā)2004年8月至10月份病假工資、恢復(fù)原工資標(biāo)準(zhǔn)和繼續(xù)履行勞動(dòng)合同為由向北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。二、判旨2004年7月19日，英格公司將張某由管理部門調(diào)至印務(wù)部門，該變更工作崗位的行為實(shí)際系對(duì)張某勞動(dòng)合同條款的變更。三、評(píng)析調(diào)職是對(duì)工作內(nèi)容的變更，因此也屬于對(duì)勞動(dòng)合同的變更。對(duì)勞動(dòng)者的職位進(jìn)行調(diào)整是用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的一個(gè)體現(xiàn)，在一些大型的用人單位中，調(diào)職是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)的重要方式。一般勞動(dòng)者未對(duì)用人單位的調(diào)崗提出異議就視為雙方已經(jīng)達(dá)成了合意。2004年7月19日，英格公司將張某由管理部門調(diào)至印務(wù)部門，該變更工作崗位的行為實(shí)際系對(duì)張某勞動(dòng)合同條款的變更，雖然張某否認(rèn)英格公司向其發(fā)出書面通告，但其當(dāng)庭認(rèn)可英格公司已口頭通知變更內(nèi)容，并于當(dāng)日辦理了工作交接，故法院認(rèn)定張某于2004年7月19日已然知悉英格公司變更勞動(dòng)合同的意思表示。本案中，盡管張某主張其不同意英格公司單方面變更勞動(dòng)合同，但其在接到通知的當(dāng)日即辦理了工作交接手續(xù)，病休后即到被調(diào)整的工作崗位印務(wù)中心上班，故法院認(rèn)為張某以上述行為作出了對(duì)英格公司變更勞動(dòng)合同予以接受的意思表示。但是職位以及與職位相匹配的勞動(dòng)條件是勞動(dòng)者獲得社會(huì)評(píng)價(jià)和社會(huì)尊重的最重要的標(biāo)識(shí)?！緞趧?wù)派遣】FESCO——陳薇華訴上海市對(duì)外服務(wù)有限公司(賠償損失)勞動(dòng)爭(zhēng)議案 本案例摘自國(guó)家法官學(xué)院、中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院編：《中國(guó)審判案例要覽》(2001年民事審判案例卷)，中國(guó)人民大學(xué)出版社2002年版，第502頁(yè)。1996年8月1日，外服公司與后藤簽訂聘用中國(guó)員工合同及中國(guó)員工聘用合約各一份，約定：“……解聘中國(guó)員工必須提前30天通知外服公司和中國(guó)員工，否則應(yīng)支付被告相當(dāng)于1個(gè)月聘用費(fèi)的賠償費(fèi)，同時(shí)根據(jù)員工工作長(zhǎng)短向外服公司支付離職費(fèi)。合同簽訂后，原告在后藤工作期間的合同有效期逐年延續(xù)。1999年11月13日，后藤通知原告已被解聘。原告向上海市黃浦區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，后原告不服向當(dāng)?shù)胤ㄔ禾崞鹪V訟。原告陳薇華與被告外服公司簽有勞動(dòng)合同制雇員合同，外服公司派遣原告到后藤工作，在勞務(wù)派遣和管理工作中，應(yīng)保證原告應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利。原告被解聘后未領(lǐng)取1999年11月份的工資，外服公司應(yīng)予以支付該部分工資。（二） 二審陳薇華與上訴人外服公司簽有勞動(dòng)合同制雇員合同，陳薇華作為外服公司的雇員被派至后藤處工作。陳薇華雖曾提出辭職，但經(jīng)后藤挽留后，仍留在后藤處繼續(xù)工作。為了順應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的變遷、提供企業(yè)更多人力資源運(yùn)用的空間，許多國(guó)家不惜立法。而且也存在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)雇主責(zé)任不明、勞動(dòng)者參加工會(huì)的權(quán)利保障以及勞動(dòng)者的歸屬感與忠誠(chéng)度等問(wèn)題。立法規(guī)制勞務(wù)派遣的出發(fā)點(diǎn)是勞動(dòng)條件的保護(hù)，坐標(biāo)是勞動(dòng)者的非差別待遇。 本案是《勞動(dòng)合同法》生效前出現(xiàn)的一個(gè)與勞動(dòng)派遣有關(guān)的典型案例。陳薇華與外服公司具有勞動(dòng)關(guān)系。陳薇華主張的離職費(fèi)、年終雙薪月聘費(fèi)和提前解除合同替代金，在外服公司與外商駐滬機(jī)構(gòu)間的合同中均有約定，外商駐滬機(jī)構(gòu)拒付時(shí)，法院應(yīng)判決由外服公司代付?！九R時(shí)工】臨時(shí)工是否適用同工同酬原則——神華公司訴趙文斌等(要求按同工同酬原則補(bǔ)發(fā)臨時(shí)用工合同期間少發(fā)的勞動(dòng)報(bào)酬不應(yīng)支持)勞動(dòng)爭(zhēng)議案本案例摘自最高人民法院中國(guó)應(yīng)用法學(xué)研究所編：《人民法院案例選》(總第37輯)，人民法院出版社2000年版，第168頁(yè)。所簽訂合同陸續(xù)到1998年6月全部到期。原告在辭退被告時(shí)，根據(jù)每個(gè)被告的工齡依原約定工資(日工資)額核定標(biāo)準(zhǔn)，有一年工齡給其一個(gè)月工資，足額給付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，被告于1999年4月30日前均已領(lǐng)取。神華運(yùn)銷公司不服仲裁裁決，在法定期限內(nèi)向伊克昭盟中級(jí)人民法院提起訴訟。原告以月工資支付報(bào)酬，系雙方在勞動(dòng)合同中的約定，該合同內(nèi)容系勞動(dòng)雙方的真實(shí)意思表示，并經(jīng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門審批簽證。被告要求補(bǔ)發(fā)同工同酬金的主張本院不予支持。這是一起臨時(shí)工被辭退一年之后，要求原單位補(bǔ)發(fā)在崗期間的少領(lǐng)報(bào)酬的勞動(dòng)爭(zhēng)議案。1989年10月5日國(guó)務(wù)院發(fā)布的《全民所有制企業(yè)臨時(shí)工管理暫行規(guī)定》第五條關(guān)于“臨時(shí)工的工資待遇， 由省、自治區(qū)、直轄市人民政府參照合同制工人同工種同崗位的工資收入作原則規(guī)定，具體標(biāo)準(zhǔn)由用人企業(yè)與臨時(shí)工本人協(xié)商確定，并在勞動(dòng)合同中予以規(guī)定”的規(guī)定，貫徹的基本上是“同工同酬”的原則，但也允許用人單位與臨時(shí)工本人協(xié)商確定工資的具體標(biāo)準(zhǔn)。本案判決中以勞動(dòng)合同中約定的數(shù)額為準(zhǔn)，判定臨時(shí)工無(wú)法適用同工同酬原則。但還要看到的是，由于勞動(dòng)關(guān)系中勞資雙方力量的不對(duì)等性，勞動(dòng)合同雖然采用約定自由的方式，但在勞動(dòng)條件確定方面，基本上是用人單位掌握著主動(dòng)權(quán)。23 / 23