海底撈案例分析-閱讀頁
2025-05-17 05:56本頁面
【正文】 他們也“享受”到被別人服務(wù)的感覺。 。員工提出的新建議，大家討論后可行的就回去實施。海底撈的基層服務(wù)員享有打折、換菜，甚至免單的權(quán)力。 4．以顧客和員工為核心的績效考核制度。店長有分配獎金的權(quán)力，店長需全面考察下屬業(yè)績。 5．開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機會。管理者從基層提拔，他們有切身體會，了解下屬的心理需求，發(fā)自內(nèi)心的關(guān)愛下屬，給予員工生活上的支持和幫助。海底撈的優(yōu)質(zhì)服務(wù)能夠讓顧客帶動身邊的人，一起去光顧。把力氣花在點子上。以資本吸引勞動力，高資本可以吸引穩(wěn)定的勞動群體，減少員工流動，增強歸屬感。高水平的薪資，很明顯提高了在同行的競爭力，員工滿意的同時，一定會為企業(yè)盡心回報，所以，提高滿意度就是提高企業(yè)收入。海底撈從來不做廣告，一般也很少接受媒體采訪，是通過口碑宣傳。微笑服務(wù)，是每個服務(wù)類企業(yè)都必須的。海底撈以服務(wù)好著稱，但它更核心的競爭力來自于一線普通員工的持續(xù)創(chuàng)新。結(jié)合前面各章的研究綜述，我們從人力資源角度來剖析海底撈的成功經(jīng)驗。余華、黃希廷(2000)認(rèn)為,工作價值觀是人們衡量社會上某種職業(yè)的優(yōu)劣和重要性的內(nèi)心尺度,它是個人對待職業(yè)的一種信念,并為其職業(yè)選擇、實現(xiàn)工作目標(biāo)提供充分的理由?！半p手改變命運”既是張勇自己創(chuàng)業(yè)的經(jīng)驗，也是他觀察社會的感悟。而為什么大部分大學(xué)生不愿意畢業(yè)后到海底撈工作，工作價值觀的不契合也是原因之一。Stone amp?？傊彩桥c工作有關(guān)的因素或?qū)傩远伎梢苑Q之為工作特征。滿足這些條件具有相應(yīng)特征的員工，最好的選擇就是這些文化水平不高出身相對貧寒的草根族，原因如下：一、從馬斯洛需求層次來說，大多數(shù)其次工作勝任力素質(zhì)模型分析海底撈員工的工作勝任力。其中制度管理是根本，信任管理是動力，親情管理是保障，希望管理是活力。任何一個企業(yè)必須要有完善的管理措施，只有制定好了管理制度，員工才能夠有章可循，能夠約束自己的行為；管理制度也是保證公平的前提，根據(jù)制度對員工進行獎勵和懲罰，避免了管理者的隨意性，保證了員工的公平。 僅僅有制度對于一個企業(yè)只滿足了基本條件，難以保證企業(yè)的發(fā)展和壯大，企業(yè)如果想成功必須要有其他的管理措施。信任管理保證了企業(yè)發(fā)展的動力。作為企業(yè)的管理者要想企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展，僅僅靠自己是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須依靠企業(yè)各方面人員的支持。作為一個管理者，要相信自己的員工，敢于放權(quán)，給員工展示自我的平臺；員工為了報答領(lǐng)導(dǎo)的知遇之恩，不僅會加倍努力，完成好自己的工作，而且會開動自己的腦筋，想出更多好的思路，不斷為企業(yè)注入新的活力，給企業(yè)未來的發(fā)展提供無限希望。中國是一個注重親情的社會，人與人之間的感受是相互的，而且中國人多數(shù)是懂得感恩的。一個企業(yè)將員工都看作是自己的親人，并讓員工感受到這份溫暖，那么員工也會設(shè)身處地地為企業(yè)著想，會自覺維護企業(yè)的利益，與有損企業(yè)的行為進行斗爭。六、HR管理的背后就是企業(yè)家的管理戰(zhàn)略 通過“海底撈”不難發(fā)現(xiàn)他們的員工流失率很低，在餐飲行業(yè)算得上是比較成功的。 首先是選人，選什么樣的人？如何選人？標(biāo)準(zhǔn)是什么？選人的主要渠道又是什么？基于這樣的問題，我們只能從這幾個方面來分析：一是企業(yè)文化是什么？選的人與企業(yè)文化是否配合？二是個人意愿是什么？意愿可以決定個人的發(fā)展?jié)摿?，這一點是很多企業(yè)所忽視的。過去也許做的很好，但在我們的企業(yè)是否能夠做的很好，那要看個人的意愿與潛能。留人與激勵人的前提是我們知道不知道員工的深層次需求是什么？員工希望企業(yè)能夠為他們做什么，提供什么？只有真正了解員工的需求，我們才能做出符合他們不同層次的需求，同時也驗證了馬斯洛的需求理論。留人乃是留心，如何留住員工的心，那就是要看企業(yè)設(shè)計的各種激勵機制是否真正意義上能夠打動員工的心，這點很關(guān)鍵。 最后就是用人，有了前面的幾個鋪墊，選對人，用對了激勵，提供了發(fā)展空間與平臺，那我們再來用人相對容易了許多，但也不可小視，用人的風(fēng)險無處不在，如何預(yù)防風(fēng)險？如何用好人，讓壞人變好，讓好人變得好上加好，這就依賴于企業(yè)的各類管理機制，監(jiān)督機制、抽查機制等。 人力資源管理只不過是一個管理工具而已，如何讓這個工具發(fā)揮的最大化根源取決于企業(yè)老總的及力支持與配合。通過以上的總結(jié)與分析，希望大家能夠從中得到一些感悟，畢竟人才管理不僅僅是企業(yè)家的責(zé)任，同時也是我們直線經(jīng)理與HR工作者的共同責(zé)任與使命
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