【正文】 5000精雕學(xué)徒2002002400繪圖組長(zhǎng)3005004200繪圖員2002003250制單員2002002850工程師2002006240文員2002002200統(tǒng)計(jì)2002001800***各部門(mén)工資一覽表部門(mén)崗位名稱(chēng)基本工資績(jī)效工資崗位津貼工資總額工資上限備 注金屬?gòu)S長(zhǎng)半成品主管4700成品主管4600拋光主管4240包裝組長(zhǎng)2800點(diǎn)焊組長(zhǎng)3500配件組長(zhǎng)3500整形組長(zhǎng)3000印字組長(zhǎng)2700裝搭組長(zhǎng)2900點(diǎn)焊調(diào)機(jī)2800點(diǎn)焊修理2400零件調(diào)機(jī)2800拋光白蠟2700拋光黃蠟2600點(diǎn)焊2400裝搭2200印字2100檢驗(yàn)2400校架2200包裝1900配件1700計(jì)件整形2400計(jì)件卡片2200清洗1800統(tǒng)計(jì)2300倉(cāng)庫(kù)2300跟單2700***各部門(mén)工資一覽表部門(mén)崗位名稱(chēng)基本工資績(jī)效工資崗位津貼工資總額工資上限備 注噴漆經(jīng)理主管擦雙色2350雙色組長(zhǎng)2700點(diǎn)漆組長(zhǎng)2600上下架組長(zhǎng)2400噴漆組長(zhǎng)3700點(diǎn)漆組長(zhǎng)2600點(diǎn)漆2250電泳主管4400電泳2200上下架2200擦雙色2250跟單2300某公司2011年度薪資調(diào)整方案方案目錄一、方案基本思路二、具體實(shí)施步驟三、方案結(jié)果評(píng)價(jià)一、方案基本思路總額確定：根據(jù)國(guó)家、地方工資調(diào)整政策及公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際確定調(diào)整總額一次分配：根據(jù)各經(jīng)營(yíng)單位或職能單位相關(guān)管理指標(biāo)確定一次分配額度二次分配：在公司調(diào)整原則指導(dǎo)監(jiān)督下，由單位內(nèi)部組織二次分配，確定明細(xì)方案二、具體實(shí)施步驟總額確定（1）內(nèi)部基礎(chǔ)數(shù)據(jù)： 整理公司近三年度員工工資總額、各單位分配比例、員工平均工資、工資占成本比例、單位工資利潤(rùn)及收入等指標(biāo)時(shí)點(diǎn)數(shù)及變化趨勢(shì)；（2）確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重： A、當(dāng)?shù)毓べY增長(zhǎng)指導(dǎo)線（以浙江省為例，本案取基準(zhǔn)線）： B、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（以杭州市為例，以目前CPI形勢(shì)，11年很有可能再提最低工資，本案參照13%標(biāo)準(zhǔn)）： C、本企業(yè)當(dāng)年利潤(rùn)率（依所在行業(yè)及公司經(jīng)營(yíng)實(shí)際而定，本案參照10%）： 根據(jù)國(guó)家稅務(wù)總局企業(yè)所得稅稅源報(bào)表統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)測(cè)算。 D、工資成本比例：（數(shù)據(jù)來(lái)源：胡八一：三三制薪酬體系設(shè)計(jì)，工資成本比例取人力成本的80%，本案參照10%）（3）確定公司可調(diào)整工資總額： 調(diào)整比例181?！疄椋?/2＝%，本案采取兩次） 2011年公司可調(diào)整工資總額△ A＝2010年公司工資總額A* 181。 （2）分配單位工資調(diào)整基數(shù)確定： 分配單位工資調(diào)整基數(shù)＝本單位上年度工資總額/公司上年度工資總額* 2011年公司可調(diào)整工資總額△ A （當(dāng)然需要人力資源定崗定編、崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)強(qiáng)大）（3）分配單位可調(diào)整工資總額確定： 分配單位可調(diào)整工資總額＝分配單位工資調(diào)整基數(shù)*調(diào)整系數(shù)F 調(diào)整系數(shù)＝F（部門(mén)上年度目標(biāo)考核系數(shù)、部門(mén)本年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)…）（4）調(diào)整系數(shù)的確定：A、上年度目標(biāo)考核系數(shù)——確定上年度年終獎(jiǎng)金的考核系數(shù)；B、本年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)系數(shù)——本年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)/上年度實(shí)際經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（可以根據(jù)實(shí)際情況做修正）；C、部門(mén)戰(zhàn)略地位系數(shù)——根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展確定部門(mén)類(lèi)別，確定系數(shù)：w 重要戰(zhàn)略部門(mén)，如銷(xiāo)售業(yè)務(wù)部、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)部、采購(gòu)中心、研發(fā)中心等，；w 戰(zhàn)略部門(mén)，如財(cái)務(wù)部、投資部、審計(jì)部、人力資源部等，；w 輔助部門(mén)，如行政后勤部、信息管理部等，二次分配（1）基本操作方式： 將員工考核獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)力下放給部門(mén)經(jīng)理。 （2）指導(dǎo)、控制原則： A、總額控制：本部門(mén)擬調(diào)整薪資總額不得超過(guò)可調(diào)整薪資總額，可少不可多； B、基準(zhǔn)線控制：可考慮物價(jià)因素，確定全員調(diào)整基準(zhǔn)額度，例如50元（可直接調(diào)整基本工資項(xiàng)目）；也可不予考慮次因素； C、個(gè)體控制：?jiǎn)蝹€(gè)員工擬調(diào)整薪資不得超過(guò)本人上年度平均月工資的20%（視情況而定）； D、比例控制：?jiǎn)蝹€(gè)員工擬調(diào)整薪資額度不超過(guò)本部門(mén)可調(diào)整總額的20%（五人以下部門(mén)可不受此條限制，比例可視情況而定），對(duì)于大部門(mén)，可以細(xì)分至人數(shù)比例； F、績(jī)效控制：當(dāng)年員工績(jī)效考核結(jié)果于調(diào)整薪酬等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。三、方案結(jié)果評(píng)價(jià)上年度工資成本分析 上年度的工資成本總額，各公司、部門(mén)工資比例分布、工資變動(dòng)趨勢(shì)及分析、年度平均工資水平及市場(chǎng)地位，工資占運(yùn)營(yíng)成本、銷(xiāo)售額比例等等；調(diào)整依據(jù)、范圍、成本分析及實(shí)施要點(diǎn) 明確公司調(diào)整工資參照依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)，確定調(diào)整的額度范圍及人員、部門(mén)范圍，制定詳盡的成本分析模型，對(duì)實(shí)施過(guò)程中的關(guān)鍵操作詳細(xì)說(shuō)明；方案實(shí)施程序計(jì)劃 詳細(xì)介紹薪資調(diào)整的組織計(jì)劃和實(shí)施計(jì)劃。XX通信集團(tuán)四川有限公司2011年薪資制度調(diào)整方案（正式版）我省現(xiàn)行的薪資制度是2003年根據(jù)XX（香港）有限公司的要求，按照上市公司的標(biāo)準(zhǔn)建立的一套具有內(nèi)部公正性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的策略性薪酬管理體系。從2011年開(kāi)始，我省按照集團(tuán)公司提出的“提低、保中、限高”的收入分配制度改革原則，將以往的薪酬收入分配政策中的“適當(dāng)拉開(kāi)收入差距”轉(zhuǎn)向“重點(diǎn)保證一線職工工資增長(zhǎng)高于全省平均工資增幅”。第一部分　薪資架構(gòu)在我省薪資架構(gòu)中，員工個(gè)人的現(xiàn)金總收入由固定收入和變動(dòng)收入兩部分構(gòu)成?，F(xiàn)金總收入固定收入變動(dòng)收入基本薪金現(xiàn)金補(bǔ)貼月（季）獎(jiǎng)年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)激勵(lì)年功工資艱苦地區(qū)補(bǔ)貼基本獎(jiǎng)金季度績(jī)效獎(jiǎng)金（按月發(fā)放）積累貢獻(xiàn)補(bǔ)貼第二部分　薪資制度一、固定收入㈠、基本薪金按照集團(tuán)公司2010年提出的“提低、保中、限高”的分配制度改革原則，將我省的基本薪金標(biāo)準(zhǔn)在2009年薪資制度調(diào)整方案的基礎(chǔ)上，按“職級(jí)越低，上浮比例越大”的原則進(jìn)行調(diào)整。員工的職級(jí)分位達(dá)到pⅢ后，若績(jī)效考核等級(jí)再次被評(píng)為優(yōu)秀，則次年可在上年度基本薪金標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上再按職級(jí)分位級(jí)差的標(biāo)準(zhǔn)上浮，以此類(lèi)推，但最高不超過(guò)上一職級(jí)pⅠ的基本薪金標(biāo)準(zhǔn)（如7職級(jí)員工的職級(jí)分位調(diào)整至7Ⅲ后，基本薪金標(biāo)準(zhǔn)為2650元，若績(jī)效等級(jí)再次被評(píng)為優(yōu)秀，則次年可執(zhí)行2700元的基本薪金標(biāo)準(zhǔn)，但最高不超過(guò)2750元）。實(shí)施本方案后，目前仍按現(xiàn)行的員工績(jī)效管理辦法中規(guī)定的四個(gè)績(jī)效考核等級(jí)對(duì)基本薪金進(jìn)行浮動(dòng)；從2012年4月1日起，將按照即將出臺(tái)的“員工績(jī)效管理實(shí)施指導(dǎo)意見(jiàn)”，把績(jī)效考核等級(jí)由四個(gè)等級(jí)調(diào)整為五個(gè)等級(jí)后，按下表對(duì)員工的基本薪金標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績(jī)效浮動(dòng)： 員工職級(jí)上調(diào)（如8職級(jí)調(diào)整到9職級(jí)）后，浮動(dòng)比例大于100%的，要調(diào)整到100%；員工職級(jí)下調(diào)（如9職級(jí)調(diào)整到8職級(jí)）后，浮動(dòng)比例小于100%的，要調(diào)整到100%。為了加大考核力度，各單位可根據(jù)實(shí)際情況，將基本薪金的一部分納入月（季）度績(jī)效獎(jiǎng)金，根據(jù)員工每月（季）的績(jī)效完成情況考核發(fā)放，但要確保員工正常工作所得到的應(yīng)發(fā)工資總額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。年功工資于每年1月份統(tǒng)一進(jìn)行調(diào)整。積累貢獻(xiàn)補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按每月500元的標(biāo)準(zhǔn)確定，該補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)不按員工個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)上下浮動(dòng)。艱苦地區(qū)津貼由各相關(guān)分公司在本單位核定的人工成本費(fèi)用范圍內(nèi)，結(jié)合國(guó)家有關(guān)規(guī)定確定。各市州分公司總經(jīng)理的月（季）獎(jiǎng)由省公司人力資源部根據(jù)卓越目標(biāo)管理辦公室對(duì)各單位的季度考核結(jié)果核定并通知各分公司，由各分公司在本單位人工成本費(fèi)用自行列支。由省公司統(tǒng)一組織的，所需費(fèi)用由省公司在下達(dá)全省人工成本費(fèi)用計(jì)劃時(shí)進(jìn)行追加；由分公司自行組織的，所需費(fèi)用由各單位在核定的人工成本費(fèi)用計(jì)劃中自行列支。（成都分公司正職為16級(jí)、副職為14級(jí)，可在上述曲線基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整）第三部分　特殊情況下的薪酬待遇一、待崗員工薪酬待遇待崗員工每月生活費(fèi)按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，在待崗期間不再享受現(xiàn)金補(bǔ)貼（包括年功工資、積累貢獻(xiàn)補(bǔ)貼和艱苦地區(qū)生活補(bǔ)貼）和各類(lèi)獎(jiǎng)金。三、新入職人員薪酬待遇對(duì)新招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生（從其他單位調(diào)入或社會(huì)招聘的員工，若其工作經(jīng)歷不足兩年的，也應(yīng)依此處理），在見(jiàn)習(xí)期滿考核合格后，若確定的崗位為8級(jí)及8級(jí)以上的，要先將其定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)下調(diào)到7級(jí)，經(jīng)過(guò)兩年時(shí)間（從進(jìn)入本公司的時(shí)間起算）逐步調(diào)整到所在崗位原定的職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。考核不合格的，不作調(diào)整。第四部分　其他各單位必須嚴(yán)格按照勞動(dòng)部“工資支付暫行規(guī)定”（勞部發(fā)[1994]489號(hào)）的相關(guān)要求執(zhí)行。各級(jí)直屬主管要負(fù)責(zé)與下屬員工及時(shí)溝通工資考核發(fā)放情況，員工對(duì)工資發(fā)放數(shù)據(jù)有疑問(wèn)可向所在單位人力資源部咨詢。 XX四川公司人力資源部 二〇一一年九月五日