【正文】 的依據(jù)；4. 個人職業(yè)生涯規(guī)劃指導與分析。第八節(jié) 附 則第三十一條 本制度與某公司智能/某公司《薪酬福利制度》 《業(yè)績提成方案》等配合使用。第三十三條 本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行，原有規(guī)定與本制度不相符的，以本制度為準。第一章 實施前準備工作績效考核實施準備工作包括崗位說明書完善、管理框架文件體系完善、績效培訓與思想宣貫、績效考核指標提取與標準設定、績效考核表格制作等步驟，具體工作內(nèi)容如下：1) 崗位說明書體系完善——崗位說明書是績效考核指標的來源之一，通過對現(xiàn)有崗位說明書的修改完善，明確各崗位的崗位職責與工作內(nèi)容。管理框架文件體系是明確工作順接與傳遞關系的工具與載體，通過對現(xiàn)有規(guī)章制度、工作流程、工作表單等的修改完善，理清各部門及各崗位的工作順接與傳遞關系，明確各自責任與權(quán)限，為績效考核的公正性提供依據(jù)。4) 績效考核指標提取與標準設定——適當?shù)目己酥笜伺c公正合理的考核標準是保證績效考核得以順利實施的前提條件之一，通過對各崗位關鍵性績效考核指標的提取以及相應考核標準的設定，保證了績效考核的準確性與公正合理性。 專業(yè)整理分享 完美 DOC 格式 第二章 績效考核實施流程績效考核實施流程步驟，以供給側(cè)開發(fā)部為例——（一） 考核周期開始前，由某公司副總組織確定供給側(cè)開發(fā)部工作目標、工作標準、獎金標準、考核標準等，形成相應的文件資料，并下發(fā)學習貫徹。責任人 職責內(nèi)容 產(chǎn)出物分管副總 審核供給側(cè)開發(fā)部的月度目標 《供給側(cè)開發(fā)部工作月報表》 （審批后）供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理 指導制定并收集各下屬的月度目標《供給側(cè)開發(fā)部工作月報表》《開發(fā)主管工作月報表》 （審核后）開發(fā)主管 制定本崗位的月度目標 《開發(fā)主管工作月報表》（三） 供給側(cè)開發(fā)部員工每周周末提報《工作周報表》給供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理，供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理每周提報《工作周報表》給分管副總，工作周報內(nèi)容分為本周工作情況總結(jié)和下周工作計劃。責任人 職責內(nèi)容 產(chǎn)出物總經(jīng)理 作為分管副總的績效考核負責人，負責考核各分管副總 《分管副總月度績效考核表》分管副總 作為供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理的績效考核負責人，負責考核供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理 《供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理月度績效考核表》供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理作為供給側(cè)開發(fā)部下屬各崗位的績效考核負責人，負責考核供給側(cè)開發(fā)部各下屬崗位《供給側(cè)開發(fā)主管月度績效考核表》人力資源主管協(xié)助總經(jīng)理開展對分管副總的績效考核，同時監(jiān)督指導分管副總、供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理的績效考核工作《分管副總月度績效考核表》《供給側(cè)開發(fā)經(jīng)理月度績效考核表》《供給側(cè)開發(fā)主管月度績效考核表》（五） 人力資源主管根據(jù)月度績效考核表的得分情況，核算績效工資。“績效考核得分下限”定義——該分數(shù)對應著符合崗位任職能力要求的最低標準，即低于該分數(shù)就不符合該崗位的最低任職能力要求?？己瞬扇〉箍鄯衷瓌t，根據(jù)考核指標的重要程度不同，設定不同的考核權(quán)重分值，并設置無限扣分項、加分項和電網(wǎng)指標項（詳見《月度績效考核表》 ） 。第五章 績效面談與績效申訴一、 績效面談績效考核實施過程中，績效考核小組應在績效考核實施前、實施過程中、以及考核結(jié)果出來后，開展相應的績效面談工作。二、 績效申訴被考核者有對考核結(jié)果提出異議或提起申訴的權(quán)利，績效考核小組應積極回應，不得拒絕或消極應對。績效考核副組長應進行相應的調(diào)查或者核實，并在異議或申訴提出后的 2 個工作日內(nèi)給予相應答復?？冃暝V有效期為績效考核結(jié)果通報后的 1 個工作日內(nèi)，逾期將視為無條件認同考核結(jié)果。月度績效工資按月兌現(xiàn)，年度績效獎金按年一次性兌現(xiàn)，項目周期績效工資按項目周期分階段兌現(xiàn)。對于表現(xiàn)較差、績效得分較低的員工應進行相應的負激勵，包括工資降級、職位下調(diào)、辭退等。 工資晉級每年只能一次，于每年 1 月份年度績效考核結(jié)束后進行。工資晉級必須全部符合以下條件： 專業(yè)整理分享 完美 DOC 格式 1) 入職超過半年，且一年內(nèi)沒有重大過失或處分；2) 未有過工資調(diào)整或距上次工資調(diào)整超過一年；3) 年度績效考核得分≥95 分，且月度績效考核平均得分≥90 分；4) 經(jīng)公司董事會三分之二以上人員審核通過。工資降級幅度原則上不超過 2 級，新工資執(zhí)行時間為調(diào)整通知下發(fā)的當月。二、 崗位調(diào)整 崗位調(diào)整每年調(diào)整一次，于年度績效考核結(jié)束后進行，分為升職與降職兩類。 崗位調(diào)整時相應的工資待遇也進行調(diào)整，升職后的工資執(zhí)行時間為崗位調(diào)整通知下發(fā)的次月，降職后的工資執(zhí)行時間為崗位調(diào)整通知下發(fā)的當月。 根據(jù)公司績效考核體系原則，出現(xiàn)以下條件之一，職位下調(diào) 12 級：1) 考核年度內(nèi)，月度績效得分累計五次低于 70 分，但大于 60 分；2) 年度績效考核得分低于 70 分，但大于 60 分；3) 因工作主觀失誤給公司造成較大財產(chǎn)或形象聲譽損失；4) 經(jīng)公司董事會二分之一以上人員審議通過的其他達到職位降職標準的情形。第三章 績效提升與改進計劃 一、 月度績效考核時，根據(jù)績效考核結(jié)果，各部門、各崗位應及時進行自檢自查，對于績效失分點進行整改。三、 年度績效考核時，所有被考核人員均應制定書面的《績效改進與提升計劃》 ，對工作中的不足與問題進行總結(jié)整改，全面提升工作績效。第四章 職業(yè)生涯規(guī)劃指導通過對績效考核結(jié)果的匯總分析，績效考核小組應及時發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的一般性或普遍性問題，尤其是對于中基層員工，及時進行績效面談或調(diào)研，從個人職業(yè)生涯規(guī)劃方面對員工進行指導與幫助。第四部分 表單篇表一： 年度目標管理卡表二： 工作周報表表三： 工作月報表表四： 月度績效考核表表五： 月度績效考核得分匯總表表六： 績效申訴表 專業(yè)整理分享 完美 DOC 格式 表七： 績效面談表