【正文】 對的是一個不愿意接受授權的，或者說授權之后可能會濫用的下屬?！薄胺凑浝硎裁词露紩氲玫?，也能拿出好辦法來，我就不用操那么多心了。”“多干活沒好處，還凈落埋怨，你看那些什么也不干的人，人家什么事兒都沒有，我看還是少找事吧。提示這就是在授權過程中下屬的典型心態(tài)，職業(yè)經理授權的下屬障礙就在于此。（3）第三個層面：自身的障礙當職業(yè)經理授權給別人的時候，實際上他自己也有很多的擔心和顧慮?？偨浝碇篮髮⑷谓浝砼u一通。連老總都對下屬非常滿意，還經常提起說這是最成功的，任經理覺得自己的經理職位似乎搖搖欲墜。這些自身的障礙，要通過心理方面來排除，首先不要怕別人出事，因為職業(yè)經理也是通過上司的授權，從下屬的位置一步步走上來的。 在這一講中主要講述了授權是什么和不是什么，還提到了職業(yè)經理在授權中遇到的幾個層面上的障礙，認識和克服這些障礙是職業(yè)經理在授權工作中必須面對的問題?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第32講 授權的四種類型【自檢】公司要求人力資源部為新建的六個部門招聘部門經理，如果不能按時入職，將對公司的發(fā)展計劃產生很大影響。授權，實際上就是在上司和下屬之間劃分和分配權力，使上司和下屬擁有保證工作效率和品質的權力。 中層經理授權的特點中層經理處在一個受高層，或者受其他部門的工作的影響之下的職位上，如果高層在授權方面突然發(fā)生變化，相應的就會影響到中層經理對下屬的授權。上級對中層經理的授權，中層經理才可能有相應的權限。權限中層經理上司聘用辭退薪酬獎懲考核培訓開發(fā)建議權否決權建議權或沒有權限范圍內決定權建議權、在職輔導實施權決定權最終決定權決定權較大的獎懲決定權最終決定權決定權中層經理授權給下屬的時候，經常體現(xiàn)在日常的工作中，較隨意。高層向中層的授權多是制度化的東西，對技能的要求并不高。整個銷售部門可以說匯集了各種各樣的人，肖經理在授權中面對的事情復雜多變，常令他措手不及。提示中層經理的授權，對技能的要求很高。我們把授權工作分成四類：授權讓下屬做事，即使做砸了，對整個公司、對整個部門的影響也不大，授權風險比較低。屬于經常重復的工作,職業(yè)經理必須授權給下屬。如按照操作規(guī)范進行的生產工序。如打字，秘書打得又快又好，這種工作必須授權。有一些下屬能夠完全做好的事情要授權。如招聘主管小周有較豐富的面試及應聘人員的經驗，而且很專業(yè)，人力資源部的任經理就將初次面試的工作授權給小周去做。凡是具備這四個特征的工作，職業(yè)經理必須授權，絕對不能把它放在自己手里。誤區(qū)（1）必須授權的工作沒有授權。公司新來了一位市場產品經理。但是半年以后，他的調研報告還是由他部門的職業(yè)經理來寫。新員工進入企業(yè)幾個月后，他對工作已經了解，具備了完成工作的能力，這時候，職業(yè)經理應該授權。總之，對這類工作，要盡快地授權?！臼吕空衅钢鞴軇側温殨r，由于沒寫過招聘廣告稿，起草了幾次，任經理也不滿意，于是在以后的招聘中，廣告搞都由任經理親自撰寫。但這種挑戰(zhàn)風險并不大，因為這個文案還要職業(yè)經理，還要更高的上司來把關，風險可以不斷降低。做大客戶費用也不高，銷售部肖經理應該授權華東區(qū)試一試。，但可以控制這類工作的過程中有很多的關鍵點，經常可以控制。這就是個有風險的工作，他可能完不成任務，可能招不來需要的職業(yè)經理，從而影響工作。比如職責要求、任職資格的撰寫要和中層及高層進行溝通，如果出現(xiàn)問題，會得到及時控制和糾正。這個時候，如果設定某某時間使這幾個人到位，雖然授權給招聘主管，實際上并沒有把握他能完成。任經理根據(jù)過去的實戰(zhàn)經驗，知道這項工作的關鍵在于“事先確定合理的薪酬標準”和“選擇恰當?shù)恼衅盖馈眱蓚€環(huán)節(jié)。有一類工作，可以由職業(yè)經理來做，也可以授權讓下屬來做。有時碰到一些特殊的情況，不得不授權?！咀詸z】公司設在外地的辦事處出現(xiàn)了違規(guī)的問題，負責銷售的肖經理這段時間非常忙，還需要參加全國的訂貨會，肖經理就讓部門中其他人去處理，請問，這應該屬于哪一類型的授權？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________它完全符合三個特征：辦事處出事，這是需要經理去處理的事，這是第一個特征；這類事情，處理不好肯定有麻煩，這是第二個特征；授權給下屬，可以極大地激發(fā)下屬的能力和積極性，這也是一個考驗，所以處理辦事處的問題可以授權。作為一個職業(yè)經理，總有一些工作是無法授權給別人來完成的。例：參加訂貨會的一般是老總，或者是銷售的副總，至少也是銷售部的經理出面，大家都是類似的身份，企業(yè)也要派出類似身份的人去參加訂貨會。（2）要制定標準的職業(yè)經理要為下屬制訂很多的標準，比如績效標準、一些工作的規(guī)則，還有一些工作的流程等等，要求下屬按照要求去做，這類工作不能授權。提示銷售部規(guī)定，銷售人員每周必須外出拜訪客戶兩次，這就不能交給別人去做。（3）重大的決策重大的獎懲決策不能授權給別人。這就屬于重大決策，必須掌握在管理者手里，不能授權。財務支出的簽字權也不能授權給別人。 【本講總結】職業(yè)經理的位置在整個企業(yè)中十分關鍵，所以他的授權不僅有特點，而且可以根據(jù)必要性來進行劃分。如果能夠嚴格按照這個劃分來授權，工作一定會變得更有效率。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【本講重點】 上下級對授權的看法授權的五個級別建立“約定”你是否有過同樣的想法？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________對這一類的問題，應該如何解決？首先是必須授權，而且要進行適度授權。上下級對授權的看法如果對下屬還有擔心，根源就在上司這里，就是事先沒有把期望的結果清晰地告訴下屬，下屬無法領會上司的用意。有時候，下屬在接受授權以后，會出現(xiàn)“拿著雞毛當令箭”的情況，把很多事情都搞得一塌糊涂，與上司的意愿相去甚遠。也可能處理這類事情相當復雜，下屬不知道怎樣處理，他就容易按照自己的想法來處理，而他的想法往往是由于對授權不了解引起的。授權的五個級別授權過度會有很大的風險，授權不夠，會影響下屬主動性的發(fā)揮，上司也會厭煩下屬沒完沒了的請示匯報。圖33－1 授權的五個級別如沒有得到人力資源部任經理的指示，招聘主管不去做招聘工作。下屬自己提出或擬定行動計劃和工作方法，但在行動之前都必須得到上司的批準。取得任經理批準后，招聘主管再去實施。大部分工作由下屬做出決定，上司只對整個過程的某幾個關鍵環(huán)節(jié)把關，也就是在關鍵環(huán)節(jié)下屬必須請示上司獲得批準后方可行動。【事例】在為新組建的六個部門招聘部門經理的工作中，任經理要求招聘主管在選取招聘方式、獵頭公司的選取和面試官人選三個關鍵環(huán)節(jié)上必須取得他的同意后方可行動。所有的權力，包括人事權、財務權等全部授權給下屬，下屬完全可以自主決定，但是在關鍵環(huán)節(jié)和過程中必須及時向上司匯報，上司根據(jù)工作進展狀況判斷授權是否適度，是否需要采用其他授權方式。這種授權方式一般是在上司十分重視工作進展的情況下采取的授權方式。上司只對目標是否按時達成感興趣，而不會在工作過程中干涉。授權的幾個比較低的級別，都是通過對過程的關注和控制，從而防止下屬把事情做壞。在日常工作中，可以根據(jù)工作的性質按五個級別進行授權。比如銷售代表要做客戶，他到底怎么做，不得而知，只能按銷售額來度量工作的程度，這就是委托式的工作方法。因此，要根據(jù)具體的工作情況和特點來選擇授權方式，并不是每一項工作都要采取五種形式。建立“約定”建立適度的約定，才能夠做到適度授權。通過事先充分的溝通，使雙方了解對方在想什么，如對授權的建議、顧慮、疑問等等。以后任經理再交給招聘主管招聘任務時，招聘主管總是事事請示，許多授權都流于形式。提示下屬的這種心態(tài)，如果不跟他進行很好的溝通，上司很可能長期不知情，造成無效授權。許多年輕的下屬接到一項工作后，往往自以為是，一心想按照自己的想法將工作做好，而容易忘記或忽視授權的規(guī)則、權限等等，實際上是容易忽視上司的期望。在實際工作中，由于上司與下屬地位上、權力上的不平等，造成許多職業(yè)經理誤以為授權就是不平等，是一種強制行為。在上司對下屬授權時常會聽到這樣的說法：有特殊情況，你給我打電話?？傊?，就是要把特別的和例外出現(xiàn)時怎么辦的條款事先約定出來，以便他按照授權范圍去處理工作。“硬約束”就是雙方對授權的目的、程度、資源、可能出現(xiàn)的問題、擔憂、處理方法等等，以“條款”，即逐條確認要點的形式加以約定。經過努力，小李簽下了3100萬元的合同，肖經理根據(jù)公司規(guī)定給小李兌現(xiàn)了提成，卻不再提旅游獎勵的事。提示由于地位的不對稱和權力不對稱，約定在下屬心目中很重，而上司卻看得比較輕。當下屬違反約定時，可能“今后改正”就可以了，而上司違反一次，就可能在下屬的心里留下很重的陰影，以后再推進授權就難上加難。為了有效地發(fā)揮授權的作用，根據(jù)工作的性質將授權分為五個級別，并針對事情的過程及結果的關注程度進行選擇使用。第34講 什么是好團隊【自檢】在非洲的草原上，如果見到羚羊在奔逃，那一定是獅子來了；如果見到獅子在躲避，那一定是象群發(fā)怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那是螞蟻軍團來了。我們期望的好團隊是什么樣子呢？團隊有哪些特征？或者說，具備什么樣特征的團隊才是一個好的團隊？首先，我們要澄清一下關于團隊的幾種誤解：在實際生活和企業(yè)工作中，人們經常提到團隊和團隊精神，團隊是把一群人集合到一個組織當中，但如果組織只是一個框架，成員之間相互沒有關系，那么這個組織就不是團隊。團隊成員是平等的、沒有組織意義上的上下級關系，所有的成員隸屬于一個團隊，而且這種隸屬是一種自覺自愿的關系，沒有任何契約可以規(guī)定。過去有句口頭禪：“有困難找組織”。但是可以看到，很多企業(yè)里看起來有人身的依附，但實際上人心渙散，所以這種依附關系與團隊沒有關系。團隊精神與狹隘的集體主義根本不是一回事，有根本的區(qū)別：（1）團隊精神強調的是成員中人與人不一樣，這是現(xiàn)代團隊精神重要的一個特點。（2）團隊精神首先強調自己的利益，圍繞團隊的目標認同個人的目標和想法。狹隘集體主義團隊精神強調的是組織目標強調的是共同的目標雖然強調不同的分工，而實際卻是相同的角色強調不同的分工，不同的角色集體的利益大于個人的利益注重團隊與個人雙贏的原則（1）明確的團隊目標一個好的團隊，大家一定有共同的、明確的目標，是大家都認可的，是一面旗幟，大家都朝著旗幟的方向前進。小趙明白是怎么回事了，心想：以后你也別想在我這里得到任何信息，我就是用不上也不告訴你。提示許多企業(yè)把個人業(yè)績作為考核指標的績效標準。（4）良好的溝通良好的團隊首先能夠進行良好的溝通，成員溝通的障礙越少，團隊就越好。（5）共同的價值觀和行為規(guī)范現(xiàn)在所倡導的企業(yè)文化實際上是要求企業(yè)中要有共同的價值觀。（6）歸屬感歸屬感是團隊非常重要的一個特征，當成員產生對團隊的歸屬感，他們就會自覺地維護這個團隊，愿意為團隊做很多事情，不愿意離開團隊。好團隊的特征差團隊的特征①明確的團隊目標成員對團隊的目標十分明確，并且自覺地獻身于這個目標。②共享團隊成員能夠共享團隊中其他人的智慧、團隊的資源和信息。③成員具有不同的團隊角色團隊需要成員擔任不同的角色。③團隊中角色單一“咱們都是螺絲釘，組織讓干啥，咱們就干啥”。④良好的溝通成員之間公開并且誠實地表達自己的想法，主動溝通，并且盡量了解和接受別人。⑤共同的價值觀和團隊規(guī)范為不同的團隊成員提供共同的、可兼容的統(tǒng)一平臺。 ⑥歸屬感歸屬感也就是凝聚力。⑥一盤散沙成員之間互相勾心斗角，你爭我斗。⑦有效授權成員有渠道獲得必要的技能和資源，團隊政策和做法能夠支持團隊的工作目標。⑦不授權職業(yè)經理的工作越來越忙，下屬們卻每天悠哉悠哉，無事可做。從我做起第二就是利益不一致的時候