【正文】 或收購過程中，人力資源部門的責(zé)任都很重大，從前期的制定計劃，到上下部門的溝通，到人員重組和業(yè)務(wù)重組，到后期跟蹤調(diào)查并采取措施以確保重組成功，人力資源部門承擔(dān)了重要的任務(wù)。　　HR管理世界：目前輝瑞中國的核心企業(yè)文化是什么？　　肖衛(wèi)紅：目前的輝瑞主要的企業(yè)文化可以概括為：9個核心價值觀，6個領(lǐng)導(dǎo)行為和做員工心目中的最佳雇主。　　在領(lǐng)導(dǎo)行為中，我們提出了鼓勵坦率直言，開創(chuàng)包容環(huán)境等內(nèi)容，激勵員工更積極主動地工作。除了我們在硬件政策上給予員工具有競爭力的薪資福利，讓他們能更好地改善生活之外，還要讓員工感受到輝瑞的氛圍能讓他們在激烈的醫(yī)藥行業(yè)競爭中感受到自己的價值，感受到這里非常適合他們的職業(yè)發(fā)展。 　　HR管理世界：為什么要把“讓員工開心滿意”作為雇主的目標(biāo)？　　肖衛(wèi)紅：這就是輝瑞文化的核心部分之一。因為讓員工開心，說到底就是如何讓他們滿意，感受到公司和他們個人的價值，從而更努力地工作，從而使公司和個人都有更好的發(fā)展。在美國還是“最適合女員工工作的公司”之一，我們有專門針對女員工的福利政策，也有專門針對女員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)體系?！　R管理世界：輝瑞公司作為傳統(tǒng)行業(yè)，人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，如何達到溝通的通暢？　　肖衛(wèi)紅：無論是傳統(tǒng)行業(yè)還是新興行業(yè)，都十分強調(diào)溝通的重要性，強調(diào)如何從員工那里得到最直接的反饋。另外，為了強調(diào)溝通，我們還特設(shè)了內(nèi)部溝通經(jīng)理的職位，這種職位不是每個公司都有的。因為一個公司的文化、戰(zhàn)略、策略和目標(biāo)，最直接的是要通過這些一線經(jīng)理與員工的溝通去實現(xiàn)。在人力資源市場非常充足的前提下，也就是說，我們有很多人可以選擇的情況下，找那些和團隊內(nèi)部最匹配的人員是很理想的情況，尤其是中高層管理人員選拔時?，F(xiàn)在，輝瑞開始了新的內(nèi)部員工橫向滿意度調(diào)查，目前主要針對經(jīng)理層，讓他們的下級、同事和上級來評價他。輝瑞有非常明確的道德內(nèi)涵，告訴員工，哪些行為是符合輝瑞的道德規(guī)范。 　　HR管理世界：輝瑞中國的董事長安高博先生曾經(jīng)說過，外籍管理人員可以減少到甚至不存在，這是否是充分重視人才本地化的結(jié)果？但這樣一來又如何保持跨國公司的優(yōu)勢？　　肖衛(wèi)紅：的確，輝瑞非常重視人才本地化，這對于中國員工來說，是一種莫大的激勵。另外，中國市場的獨特性也促使本地員工更能發(fā)揮作用。中國的員工去輝瑞其他市場工作，或者國外的輝瑞員工來中國工作的機會很多，有長期、有短期。 　　HR管理世界：在人才本地化的同時，輝瑞又強調(diào)員工隊伍的多元化，怎么理解？　　肖衛(wèi)紅：多元化未必是單指員工的國籍和籍貫。說到底，公司發(fā)展的生命力是創(chuàng)新，而多元化的員工隊伍是創(chuàng)新的基礎(chǔ)。隨著新產(chǎn)品的不斷上市，人員規(guī)模的擴大不可避免。另一方面公司需要關(guān)注的是如何提高生產(chǎn)率，也就是提高員工單個人的產(chǎn)出。另一方面，我們有優(yōu)秀的銷售培訓(xùn)體系，這是行業(yè)中非常有特色的培訓(xùn)體系。當(dāng)然，有些產(chǎn)品對專業(yè)性要求非常高，那我們傾向招聘醫(yī)學(xué)出身者。一方面，并不是說所有的銷售人員都一定要提拔到管理層。美國公司有些銷售人員可能到退休還是銷售代表，他做得很好，他并不認(rèn)為一定要做經(jīng)理。也就是說，我們給員工一種觀念，未必只有做管理才是職業(yè)發(fā)展方向。我們著重培養(yǎng)那些銷售方面出色，同時又有管理愿望和潛力的員工，發(fā)展他們成為管理梯隊。尤其是公司的關(guān)鍵員工，我們要想方設(shè)法留住他們，嚴(yán)格控制流動率。在滿足了員工的主要基本需求之后，留人的關(guān)鍵點是讓他們愉快地工作，讓他們感到受尊敬，感到有前途有價值。 　　　HR管理世界：那么輝瑞如何保證晉升的公平呢？　　肖衛(wèi)紅：其實絕對的公平是很難做到的，輝瑞從兩方面在做工作：在制度上，輝瑞有非常透明化的政策。另一方面，我們教育員工要以職業(yè)心態(tài)看待公司內(nèi)部的機會，注重公平氛圍的營造和正向態(tài)度的培養(yǎng)。但我們是最佳雇主，為員工緩解壓力，讓員工愉快工作是我們的責(zé)任。同時，我們也在考慮提供員工心理咨詢的幫助，但目前我們還在考察國內(nèi)心理咨詢行業(yè)。一方面你能和他們學(xué)很多東西，工作很有樂趣，另一方面你還要給予他們必要的培訓(xùn)、指導(dǎo)、支持和幫助?！　R管理世界：有人認(rèn)為HR部門只是公司的輔助部門，您怎么看？ 　　肖衛(wèi)紅：關(guān)于HR部門的角色問題，我曾經(jīng)聽到過一家大的培訓(xùn)公司的講師提出在未來５至10年間HR部門將從公司中消失。按功能劃分，公司重要有業(yè)務(wù)部門和支持部門，從這個意義上說HR當(dāng)然是支持部門或輔助部門。人力資源工作是全公司的工作而不只是HR部門的工作，每一位帶人的經(jīng)理都應(yīng)該是一個人力資源經(jīng)理。而這個過程不能急功近利，要求立竿見影的效果。關(guān)鍵在于HR的主動性和創(chuàng)造性，去做而不是抱怨。 我非常喜歡而且認(rèn)為其實這適用于所有行業(yè)的各個級別的領(lǐng)導(dǎo)人，特別適合從事人力資源的同事?！　∑返聦R來說至關(guān)重要，因為HR部門與公司的關(guān)系很微妙，有些時候HR部門可能幫助公司走向成功，有些時候則可能把公司推向泥潭?！　∮職馐侵搁_拓創(chuàng)新和用于承擔(dān)責(zé)任?！　≈艺\是一種HR必須具備的職業(yè)習(xí)慣。無私是指公平性。　　犧牲更多的是指奉獻與主動，這是一種真正的職業(yè)態(tài)度。奉獻與主動是更高層次的職業(yè)性，是公司和個人都得到長久發(fā)展的基石。 貼士輝瑞核心價值觀念　　領(lǐng)導(dǎo)人才我們相信領(lǐng)導(dǎo)者通過分享知識和獎勵杰出的個人來激勵員工。團隊精神我們深知作為一個成功的公司，我們必須團結(jié)協(xié)作，不斷地超越組織結(jié)構(gòu)上及地域上的限制，來滿足客戶不斷變化的需求?？蛻糁辽衔覀兞η鬂M足客戶的需求，并不懈追求客戶滿意的服務(wù)宗旨。社區(qū)精神我們努力在所在的每一個國家和社區(qū)發(fā)揮積極作用，使之成為更加美好的生活和工作場所，因為我們所在的國家和社區(qū)的活力對業(yè)務(wù)長期的健康發(fā)展有著直接的影響。道德觀念我們對自己和他人設(shè)定崇高的道德標(biāo)準(zhǔn)，并追求完美的產(chǎn)品及高效的運作程序。我們的業(yè)務(wù)行為和運作程序都是以獲得高品質(zhì)為目的，超越患者、客戶、員工、投資者、商業(yè)伙伴和政府官員的期望。微軟：激發(fā)個人潛能，鼓勵有用創(chuàng)新微軟：激發(fā)個人潛能，鼓勵有用創(chuàng)新（專訪微軟全球副總裁李開復(fù)博士）　　微軟公司是全球最大的軟件公司和最有價值的企業(yè)。蓋茨和保羅多年來微軟在全球個人計算機與商用軟件、服務(wù)與因特網(wǎng)技術(shù)上居領(lǐng)導(dǎo)地位并一直致力于提供各種產(chǎn)品與服務(wù)，讓人們在任何時間、任何地點、使用任何裝置，都能輕松取得信息。他致力于開發(fā)使用戶界面變得更加簡便自然的技術(shù)和服務(wù)。自然交互服務(wù)部的使命是實現(xiàn)這些技術(shù)并使它們?yōu)槲④浀目蛻羲谩Ｎ④泚喼扪芯吭含F(xiàn)已是世界上最好的研究實驗室之一，擁有大量論文和產(chǎn)品轉(zhuǎn)化成果。此前，他曾擔(dān)任SGI公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品部門的副總裁和總經(jīng)理，負(fù)責(zé)多個產(chǎn)品系列和公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品策略的制定。最后擔(dān)任的一個職務(wù)是蘋果公司交互式多媒體部門的副總裁，該部門開發(fā)出了QuickTime，QuickDraw 3D，QuickTime VR，PlainTalk等產(chǎn)品。該系統(tǒng)在1988年被美國商業(yè)周刊評為當(dāng)年最重要的科學(xué)發(fā)明?！　±铋_復(fù)博士擁有卡內(nèi)基梅隆大學(xué)計算機科學(xué)博士學(xué)位。李開復(fù)博士是美國電氣和電子工程師協(xié)會院士。微軟成立到現(xiàn)在已有20多年，作為全球最大的企業(yè)之一。在招聘工作中，微軟并不重視學(xué)校背景和學(xué)歷背景，而看重其潛質(zhì)，他(她)必須聰明、好學(xué)、踏實、自信，具備良好的道德和較強的團隊精神，微軟通過多輪的筆試面試相結(jié)合的方法。面試過程中的每個細(xì)節(jié)，考官都有做出一些判斷，比如回答問題的流暢程度就能反映出應(yīng)聘者對這項知識掌握的程度和心理能力?！　?HR管理世界：人才對微軟如此重要，微軟又是如何去發(fā)掘人才的呢？　　李開復(fù)：首先， 我們要找有杰出成果的領(lǐng)導(dǎo)者。許多計算機界的杰出成果，經(jīng)常是由一批幕后研究英雄創(chuàng)造的?！　×硗?，我們要找最有潛力的人。我認(rèn)為這類的“潛力”比專業(yè)經(jīng)驗、在校成績和推薦信更重要。每一次面試通常都會有多位微軟的員工參加。面試時，我們問的問題都是特別有創(chuàng)意的。請評價微軟公司電梯的人機界面。為什么下水道的蓋子是圓的？ 　　 　　每一位員工面試之后都會把他的意見、決定（必須雇用、應(yīng)雇用、可雇用、弱雇用或不雇用）、已徹底探討的方向及建議下面員工可探討的方向，用電子郵件通知所有下面的員工。我們通常是在獲得全體同意之后才雇用一個人。若一切都是很正面的，我們才會雇用這位申請者?！　?HR管理世界：微軟面試時有很多外人看來很奇怪的問題，如您提到的：“為什么下水道的蓋子是圓的？”“請估計北京共有多少加油站？”不知道這些問題是微軟的哪些人或哪些部門想出來的？　　李開復(fù)：是員工自己想的。這類題每個人都可以做，但做好它卻非常不易，而且這類題目事先也是無法準(zhǔn)備的，所以不但可以測試出一個人邏輯思維的能力，解決問題的能力，也可以測出隨機應(yīng)變的能力。這種方法在較短時間內(nèi)同時考察多個應(yīng)聘者的多方面能力，比如組織才能、團隊合作能力、對于問題的理解和判斷能力以及創(chuàng)新能力等，以后可能還會采用。過去企業(yè)的創(chuàng)新活動并不難，造一個實驗室，聘用優(yōu)秀的專家，然后等著創(chuàng)意競相迸發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)盈利的增長。在過去10年，微軟的研究人員才華橫溢，能在計算機科學(xué)最尖端領(lǐng)域自由馳騁。為了保證當(dāng)前和未來的研究項目與產(chǎn)品創(chuàng)新有有效性，微軟采取了以下幾種措施：　　非正式的會談：在相同職務(wù)的人員之間極力搓合一些非正式會談以鼓勵知識共享；　　正式的休假會：組織正式的休假會活動，屆時有關(guān)重要人士就軟件開發(fā)與質(zhì)量控制的相關(guān)問題相互切磋； 　　這一方面便于開發(fā)小組測試產(chǎn)品，另一方面又通過親身體驗，見顧客之所見，向相關(guān)小組不斷反饋信息。微軟將研究人員和業(yè)務(wù)經(jīng)理置于一處，讓他們更有效地把新技術(shù)運用到產(chǎn)品系列上?！　?HR管理世界：微軟的使命是“激發(fā)個人潛能，實現(xiàn)企業(yè)潛力”，不知道微軟通過哪些方式方法激發(fā)個人潛能？　　李開復(fù)：對于微軟自己來說，“激發(fā)個人潛能”就是給每一個人他最愛最感興趣的工作。經(jīng)過短短二十多年的發(fā)展，微軟的這個夢想實現(xiàn)了。激發(fā)個人潛能就是使個人能高效、優(yōu)化地創(chuàng)建、獲取、處理、整合和共享信息，幫助信息工作者在更加復(fù)雜的商務(wù)環(huán)境里快速、有效地處理更復(fù)雜的任務(wù)?！　?HR管理世界：微軟的核心價值觀中有一條：“在完成使命所做的每一件事上追求盡善盡美。微軟根據(jù)用戶的反饋不斷改進自己的產(chǎn)品，直到它們盡善盡美為止。至于衡量員工方面，主要由部門經(jīng)理人員來完成，我們有很好的經(jīng)理人員，同時公司也非常信任經(jīng)理的判決。微軟的上班環(huán)境是很寬松的，但是對工作結(jié)果要求非常謹(jǐn)密。希望用這種大的氛圍和環(huán)境讓員工覺得在這種寬松環(huán)境下沒有人約束自我，這樣可以自由的發(fā)揮，當(dāng)然如果不努力，不刻苦，自己不給自己壓力，就會落伍。更多人認(rèn)為，微軟來到中國可以“高薪收買最好的人才。充分的資源支持，讓每個人沒有后顧之憂；　　造福人類的機會，讓每個人都能為自己的研究所啟發(fā)的產(chǎn)品自豪； 　　有理解并支持自己研究的領(lǐng)導(dǎo)，讓每個人都能得到支持，在緊隨公司的大方向的同時，仍有足夠的空間及自由去發(fā)展自己的才能，追求自己的夢想?！　?HR管理世界：您曾先后在SGI、蘋果、微軟公司工作，我們可以看到您的一條明顯上升的職業(yè)生涯曲線，您覺得您成功的最大的因素是什么？　　李開復(fù)：一是堅守誠信、正直的原則。我問他：“你認(rèn)為你的長處是什么？”他說：“我自信自己是一個非常正直的人。管理經(jīng)驗和溝通能力是可以在日后工作中學(xué)習(xí)的，但一顆正直的心是無價的?，F(xiàn)在，他已經(jīng)是一個頗為成功的公司的首席技術(shù)官。30年前，IBM對人才的定義是一個有專業(yè)知識的、埋頭苦干的人?，F(xiàn)在，很多公司所渴求的人才是積極主動、充滿熱情、靈活自信的人。我在蘋果公司工作的時候，有一天，老板突然問我什么時候可以接替他的工作？我非常吃驚，表示自己缺乏象他那樣的管理經(jīng)驗和能力。有了這樣的提示和鼓勵，我開始有意識地加強自己在這方面的學(xué)習(xí)和實踐?！　?我個人認(rèn)為：一個人的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)對于他將來的治學(xué)、經(jīng)商或從政都是十分重要的。同時，我建議你給自己一些機會展示這方面的能力，或許象我一樣，你會驚訝自己在這一方面的潛力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了想像中那樣。給自己設(shè)定目標(biāo)是一件十分重要的事情。在21世紀(jì)，競爭已經(jīng)沒有疆界，你應(yīng)該放開思維，站在一個更高的起點，給自己設(shè)定一個更具挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)，才會有準(zhǔn)確的努力方向和廣闊的前景。美國著名作家威廉你更應(yīng)該在乎的是：你要比現(xiàn)在的你更強。 　　五是做自己喜歡做的事。對于工作的熱愛，比爾”　　我一直信奉以下做事的三原則：有勇氣來改變可以改變的事情，有度量接受不可改變的事情，有智慧來分辨兩者的不同?！　R管理世界：您對中國的HR個人職業(yè)發(fā)展的建議是什么？　　我發(fā)現(xiàn)很多人要了解的不是如何從優(yōu)秀到卓越，而是如何從迷茫到積極、從失敗到成功、從自卑到自信、從惆悵到快樂、從恐懼到樂觀。貼士1. 微軟（Microsoft）好員工的十個標(biāo)準(zhǔn)　　1) 對自己所在公司或部門的產(chǎn)品具有起碼的好奇心是極為重要的一點。對于身處計算機行業(yè)的人來說,這一點怎么強調(diào)都不為過。如果你對這些產(chǎn)品沒什么興趣，你將很快落伍，并被淘汰出局。同時必須清醒地知道本公司的產(chǎn)品有哪些不足，或哪里可以改進。4)作為一個獨立的員工，必須與公司制定的長期計劃保持步調(diào)一致。5)在對于周遭事物具有高度洞察力的同時，必須掌握某種專業(yè)知識和技能。沒有人能保證他目前擁有的技能仍適用于將來的工作，所以，好學(xué)精神是非常關(guān)鍵的。在微軟，我們通過一系列方法為每一個人提供許多不同的工作機會。7)一個好的員工會盡量去學(xué)習(xí)了解公司業(yè)務(wù)運作的經(jīng)濟原理，為什么公司的業(yè)務(wù)會這樣運作？公司的業(yè)務(wù)模式是什么？如何才能盈利？員工必須了解導(dǎo)致本行業(yè)中企業(yè)盈利或虧損的原因，才能對自己所從事的工作的價值有更深入的理解。我非常欣賞那些隨時注意整個市場動態(tài)的員工，他們會分析我們的競爭對手的可借鑒之處，并注意總結(jié)，避免重返競爭對手的錯誤。分析問題，但并不局限于分析。 思考還要與實踐相結(jié)合。10)不要忽略了一些必須具備的美德，如誠實、有道德和刻苦，這些都是很重要的，在此無需贅言?！　V泛的客戶聯(lián)系　　與客戶進行廣泛聯(lián)系，了解客戶的需求以及他們使用技術(shù)和信息的情況，在客戶遇到問題時提供及時支持，并幫助他們認(rèn)識到自己的潛力。 　　杰出的員工及其價值觀　　實現(xiàn)我們的使命需要積極向上的、具有創(chuàng)造力和活力的杰出員工，而且，他們又應(yīng)該認(rèn)同如下價值觀： 　　?正直誠實 　　?對客戶、合作伙伴和新技術(shù)充滿熱情 　　?直率地與人相處，尊重他人并且助