【正文】 的學(xué)士學(xué)位。HR管理世界董事、副總裁唐秋勇2005年3月18日聯(lián)邦快遞：以人為本，職業(yè)發(fā)展無界限聯(lián)邦快遞：以人為本，職業(yè)發(fā)展無界限（專訪聯(lián)邦快遞中國區(qū)人力資源部董事總經(jīng)理夏康琳女士）　　　聯(lián)邦快遞(FedEx)公司的服務(wù)范圍涵蓋占全球國民生產(chǎn)總值90%的區(qū)域，能在24到48個小時之內(nèi)，提供門到門、代為清關(guān)的國際快遞服務(wù)。今天我們特將這些內(nèi)容整理成冊，作為向所有HR管理世界客戶、朋友、合作伙伴的兩周年獻禮。”聯(lián)通黃頁信息有限公司人力資源高級經(jīng)理 劉曉蕾“成功抑或失敗的案例，都折射出他們不屈不撓的進取精神和悉心獨到的睿智思考，希望給廣大人力資源從業(yè)者、企業(yè)家以不同側(cè)面的有益思考和啟迪。”美國管理會計師協(xié)會（Institute of Management Accountants）駐中國代表 陳越　　“這本書匯集了眾多資深人力資源管理者的經(jīng)驗與智慧，以及不同國家、不同行業(yè)世界五百強企業(yè)的文化和管理精髓，是一本高品質(zhì)的HR管理實務(wù)書籍?！泵绹逻_（Kodak）公司亞太區(qū)人力資源總監(jiān) Cynthia HighFischmann　“本書以獨特的方式匯集了許多當(dāng)今國際知名企業(yè)人力資源管理中遇到的實際問題以及人們普遍關(guān)心的相關(guān)職業(yè)話題。兩年來，50多家廣告與贊助商通過HR管理世界提供的平臺，成功推廣了自身的品牌、產(chǎn)品和服務(wù)。本書是一本企業(yè)人力資源管理策略規(guī)劃的實戰(zhàn)手冊，讀者可根據(jù)這些被訪談?wù)咚鶖⑹龅男乱娊?、新方法、新思路，來按圖索驥檢視企業(yè)的策略規(guī)劃與組織變革，并可藉此獲得撥云見月的心得。夏康琳女士擁有豐富的人力資源管理經(jīng)驗，尤其是在跨文化問題方面，她豐富的國際工作經(jīng)歷驗證了她有能力將西方管理理念融合到亞太地區(qū)。實質(zhì)上，發(fā)展我們的員工就是我們獲得成功的關(guān)鍵因素。 　　HR管理世界：聯(lián)邦快遞(FedEx)在全球擁有超過24萬名員工，目前亞太區(qū)也擁有9000多位員工。從公司價值觀角度來說，“員工服務(wù)利潤”的本質(zhì)是讓我們平穩(wěn)地消除全球員工當(dāng)中的文化差異。目前聯(lián)邦快遞(FedEx)大約65%的總監(jiān)和管理人員是本地人。從招聘戰(zhàn)略上來說，正如之前我提到的，聯(lián)邦快遞(FedEx)長期以來都在通過招聘“文化匹配”的管理人員到合適的位置來降低文化差異的影響。因此，聯(lián)邦快遞(FedEx)的管理者需要真心地、認真地傾聽員工，對他們做出及時反應(yīng)，并將最終的決定通過交流的方式傳達給他們。另外我們還通過開門政策、一對一的不考慮層級的例會、企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)和工作團隊會議等措施來鼓勵和促進管理層與普通員工之間的交流與溝通。我們可以舉幾個例子：　　聯(lián)邦快遞(FedEx)擁有一個發(fā)展員工，使員工實現(xiàn)最高潛能的優(yōu)良傳統(tǒng)。管理培訓(xùn)生的發(fā)展計劃：比如“金子計劃”，GOLD代表成長（Growth）、機會（Opportunity）、領(lǐng)導(dǎo)力（Leadership）和發(fā)展（Development）?！　÷?lián)邦快遞(FedEx)提供給員工如此之多的培訓(xùn)內(nèi)容，使員工每年獲得大約50個小時的培訓(xùn)，管理和專業(yè)員工一年的培訓(xùn)大約是40個小時。比如說，聯(lián)邦快遞(FedEx)的CEO兼主席David Bronczek最早是聯(lián)邦快遞(FedEx)的一位遞送員。而作為管理者，我們?yōu)榈谝粚蛹壍慕?jīng)理人制定了領(lǐng)導(dǎo)力計劃，這些領(lǐng)導(dǎo)力計劃已經(jīng)成為其他公司效仿的榜樣。　　HR管理世界：能否談?wù)劼?lián)邦快遞(FedEx)設(shè)計了何種報酬體系來肯定員工對公司做出的貢獻？　　夏康琳：聯(lián)邦快遞(FedEx)擁有不同的報酬計劃，以此來肯定員工所作出的貢獻。你可以看到，不是所有的報酬都是以獎金和物質(zhì)方式給出的，換句話說，員工所收獲的不僅是物質(zhì)獎勵，還有公司對他們工作的認可，他們自己對自己工作和公司的認可。 　　公司文化　　聯(lián)邦快遞重視創(chuàng)新、誠信及承諾。加薪——根據(jù)個人的表現(xiàn)來加薪 后備機位—— 費乘坐聯(lián)邦快遞航機 還有很多用來表揚員工表現(xiàn)的特別獎賞： 管理層深信，任用工作認真的員工是公司成功之道，這是公司“員工服務(wù)利潤”的中心信念。 20世紀(jì)90年代以來，柯達在中國投資逾13億美元，建立了完善的生產(chǎn)基地和銷售網(wǎng)絡(luò)，在廈門成立了亞太區(qū)最大的膠卷和相紙生產(chǎn)基地，全球最大的一次性相機生產(chǎn)基地；柯達在中國成立了全球最大的數(shù)碼相機生產(chǎn)基地，并在上海設(shè)立亞太區(qū)產(chǎn)品開發(fā)中心和全球第二個世界級醫(yī)療影像研發(fā)中心和亞太區(qū)技術(shù)服務(wù)中心。如果說一家公司會不惜一切追求成功和卓越，甚至不惜傷害員工和團隊的利益，這樣的公司就一定不適合我。在美國，曾有一位柯達中高層經(jīng)理跳槽去了全球知名的咨詢公司當(dāng)副主席，后來我和她說，如果你想回來柯達，就告訴我。這個計劃必須涵蓋所有關(guān)鍵信息，比如，你要很具體的說出你的短期和長期目標(biāo)是什么，你接下來的工作是什么，或你希望接受什么新的工作，想做一個什么樣的項目，希望崗位輪換到什么部門，希望有哪些培訓(xùn)項目，希望有什么導(dǎo)師培訓(xùn)等?！　R管理世界：在員工實現(xiàn)計劃目標(biāo)過程中所牽涉到的各種培訓(xùn)方式中，哪一種效果是最好的？　　欣然：我不認為去念一個學(xué)位或者上培訓(xùn)課的培訓(xùn)效果最好，我覺得最好的培訓(xùn)方式是在職培訓(xùn)，以及通過與人打交道來學(xué)習(xí)?！　〉牵逻_依然有比較細致的人員分工，不同員工的職位名稱也不同。 　　HR管理世界：據(jù)說柯達有30%的員工為女性，經(jīng)理層以上職位的女性員工比例還要高一些，是出于何種考慮如此選擇呢？　　欣然：柯達和其他員工在女性員工比例上可能是有一點不同，這主要是公司注重多元化的員工隊伍。我們盡力讓員工感覺到工作的平衡性。但所有公司的長遠目標(biāo)，都需要通過人員來實現(xiàn)，因此，尊重和良好地對待員工，是人力資源部門很重要的一部分工作。而HR部門內(nèi)部也有很多不同的崗位分工?！　∑浯?，你的學(xué)習(xí)速度要快。此項價值觀是我們文化的核心，并將有助于我們注意許多重要問題，如工作隊伍的多樣化及尊重長期效力柯達的員工。當(dāng)然，公司作為一個整體必須更加注意對外部公眾的信譽?；诒憩F(xiàn)的柯達文化 作為公司將提供：?明確定義的公司目標(biāo)和前景 ?為明確目標(biāo)做出貢獻而得到的回報 ?合理的薪資 ?教育訓(xùn)練及發(fā)展機會 ?各層次上的有力領(lǐng)導(dǎo) ?各層次上的坦率、誠實、雙向溝通 ?言行一致 ?一個適于發(fā)展、學(xué)習(xí)的環(huán)境 ?各層次應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任 ?尊重個人和行為誠實 ?完成工作所需的資源 ?對待事業(yè)、家庭、個人及文化差異的靈活性 作為員工將提供：?以積極態(tài)度付出100%的努力 ?良好的業(yè)務(wù)決定能力和對我們行為的責(zé)任感 ?高質(zhì)量的產(chǎn)品、服務(wù)和表現(xiàn) ?一個主動、可靠的工作隊伍 ?不斷提高我們的技術(shù)和技能 ?提出有革新、創(chuàng)意的主意以更好地服務(wù)于顧客 ?主動理解業(yè)務(wù)和柯達的顧客 ?為柯達的利益、隊伍、個人服務(wù)的工作隊伍 ?我們保證的成果 ?主動適應(yīng)變化 ?公司榮譽感和主人翁感 訓(xùn)練與發(fā)展 本公司承諾致力于提供員工訓(xùn)練及發(fā)展。訓(xùn)練以上課、研討會、工作中訓(xùn)練教導(dǎo)及自學(xué)等方式實施。肖衛(wèi)紅先生簡介肖衛(wèi)紅先生畢業(yè)于對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)，經(jīng)濟學(xué)學(xué)士?！　∑渲?個核心價值觀是領(lǐng)導(dǎo)人才、團隊精神、革命創(chuàng)新、客戶至上、力爭上游、社區(qū)精神、尊重他人、道德觀念和追求品質(zhì)。 　　輝瑞美國有著這方面的優(yōu)良傳統(tǒng)，我們被各地的權(quán)威機構(gòu)一次次地評選為最佳雇主。 　　 HR管理世界：的確，員工和他們直接匯報工作的上級之間的關(guān)系也是員工去留問題的一個焦點，那么在選拔員工的時候，輝瑞是否將與經(jīng)理人直接匹配的人才留下來呢？ 　　肖衛(wèi)紅：輝瑞對一線經(jīng)理人的幫助、指導(dǎo)、培訓(xùn)和提高非常重視。當(dāng)然，公司同時也是在考慮到人員成本的問題。 　　HR管理世界：輝瑞近幾年將會有十幾個新藥品種進入中國市場，是否意味著人員配備上要有大的擴充？　　肖衛(wèi)紅：強大的研發(fā)實力是輝瑞核心競爭力的基礎(chǔ)。 　　HR管理世界：那么如何培養(yǎng)這些醫(yī)學(xué)出身者成為管理者呢？　　肖衛(wèi)紅：從兩方面來看這個問題?！　R管理世界：談到管理人員的變更，輝瑞是否擔(dān)心因此影響員工的士氣和忠誠度？　　肖衛(wèi)紅：目前，們主要的管理人員變更還是以職位晉升為主，所以對于員工來說都是一種很好的激勵。 　　HR管理世界：面對醫(yī)藥行業(yè)的激烈競爭，員工的壓力很大，輝瑞公司如何對員工進行壓力管理或者提供員工輔助計劃？　　肖衛(wèi)紅：的確，這個行業(yè)的員工壓力大，而且隨著公司的發(fā)展，壓力只會越來越大。我想恐怕不至于此?！　R管理世界：作為一家擁有150多年歷史的全球最大制藥公司中國區(qū)的人力資源總監(jiān)，您認為成功的HR需要具備何種特質(zhì)？　　肖衛(wèi)紅：“能力、品德、勇氣、忠誠、信心、無私、犧牲、關(guān)懷”，這是鮑威爾對領(lǐng)袖特質(zhì)的概況。HR更多的角色是代表公司，對公司的忠誠是無條件的。我們力求為公司內(nèi)各階層的員工提供展示其領(lǐng)導(dǎo)才能的機會。 追求品質(zhì)我們致力于為全球提供品質(zhì)卓越的醫(yī)療保健。　　　　李開復(fù)先生簡介：　　李開復(fù)博士現(xiàn)任微軟公司全球副總裁，負責(zé)公司的自然交互服務(wù)部。加盟SGI公司前，李開復(fù)博士在蘋果公司任職六年?！　R管理世界：我注意到，微軟公司認為實現(xiàn)微軟的使命需要積極向上的、具有創(chuàng)造力和活力的杰出員工，微軟在招聘時又是如何甄別出這些杰出的特質(zhì)的？　　李開復(fù)：關(guān)于這一點，可以看《微軟的秘密》一書。這些領(lǐng)導(dǎo)者，有些是著名的專家，但有時候最有能力的人不一定是最有名的人。每一位員工都要事先分配好任務(wù)，有的會出智力方面的問題，有的會考反應(yīng)的速度，有的會測試創(chuàng)造力及獨立思想的能力，有的會考察與人相處的能力及團隊精神，有的專家則會深入地問研究領(lǐng)域或開發(fā)能力的問題。 最后，當(dāng)所有的面試結(jié)束之后，我們會集體做總結(jié)，挑選新員工。此外，微軟的面試中還有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，也是面試的重心，應(yīng)聘者每三四人一組，每組一個主題，進行幾十分鐘討論和準(zhǔn)備，然后一名演講，另幾名在演講結(jié)束后回答考官提問。事后分析報告：鼓勵各個開發(fā)小組寫事后分析報告，不斷總結(jié)成敗得失； 　　　　在未來，微軟必須比以往任何時候都更快地抓住新創(chuàng)意，并采取相應(yīng)行動?！蹦俏④浫绾魏饬繂T工是否已經(jīng)做到或者說追求盡善盡美的？　　李開復(fù)：微軟獲勝是因為雇用了最聰明的人。　　HR管理世界：您認為微軟能夠發(fā)掘、吸引、留住人才的關(guān)鍵是什么？　　李開復(fù)：很多人認為，雇用人才的關(guān)鍵是待遇。 　　所以，如果只是用高的待遇，或許可以吸引到一些人，但只有一個特別吸引人的環(huán)境才能吸引到，并且長期留住所有最佳的人才。　　二是做一個主動的人。果然，我真的在兩年之后接替了他的工作。一個一流的人與一個一般的人在一般問題上的表現(xiàn)可能一樣，但是在一流問題上的表現(xiàn)則會有天壤之別。蓋茨也曾有過非常精彩的闡述，他說：“每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發(fā)的技術(shù)將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激動。當(dāng)然，這一點同樣適用于其他知識密集型領(lǐng)域，因為在這些領(lǐng)域內(nèi)技術(shù)與應(yīng)用發(fā)展更新極快，對其技術(shù)的掌握很難做到一勞永逸。特別是一些大公司，他們要求員工迅速掌握專業(yè)技術(shù)。 9)好的員工善于動腦子。　　卓越　　在完成使命所做的每一件事上追求盡善盡美。他們知道如何尋找潛在的平衡點，如何尋找最佳的行動時機。6)非常靈活地利用那些有利于發(fā)展的機會。2)在與客戶交談如何使用產(chǎn)品時，需要以極大的興趣和傳道士般的熱情和執(zhí)著打動客戶，了解他們欣賞什么，不喜歡什么。在今天這個高速發(fā)展、充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代里，只有那些不懈努力、善于把握自己、勇于迎接挑戰(zhàn)的人才能取得真正的成功。?？思{說過：“不要竭盡全力去和你的同僚競爭。在任何時候、任何環(huán)境里，我們都應(yīng)該有意識地培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)才能。到今天，人們對人才的看法已逐步發(fā)生了變化。曾有一位剛被我提拔的經(jīng)理，由于受到下屬的批評，非常沮喪地要我再找一個人來接替他?！贝_實，每一個人都應(yīng)該得到適當(dāng)?shù)拇?，微軟開辟一個特別吸引人的環(huán)境，包括：　　每年我們都舉行研習(xí)會，思考世界往哪個方向發(fā)展。在20多年前，微軟的創(chuàng)始人比爾蓋茨先生提出了一個宏偉的目標(biāo)：讓每個人的桌面都有一臺個人電腦。運作過程審計：實施過程審計以幫助各組分析和解決問題； 　　　　 HR管理世界：微軟有著非常好的創(chuàng)新傳統(tǒng)，那么微軟如何鼓勵員工創(chuàng)新的，您曾說過：“重要的不是創(chuàng)新，而是有用的創(chuàng)新”，很多產(chǎn)品和服務(wù)在沒有經(jīng)過市場檢驗前根本無法確定是“有用的”還是“無用的”，微軟如何區(qū)別員工的哪些創(chuàng)新是有用的，哪些是無用的？　　李開復(fù)：不能確切地解釋對用戶的福利就是無用的。但是就算全體同意，我們?nèi)詴柹暾堈叩睦蠋?、同學(xué)或其他可能認識申請者的人的意見。比如，測試獨立思想能力時，我們會問這一類的問題：　　無論是臺前的名教授，還是幕后的研究英雄，只要他們申請工作，我們都會花很多的時間去理解他們的工作，并游說他們考慮到微軟工作。盡管如此微軟還是需要不斷創(chuàng)新，并利用其優(yōu)勢，不斷獲取最優(yōu)秀的人才，這就是微軟成功的最大的秘密。　　在加入蘋果公司之前，李開復(fù)博士是卡內(nèi)基梅隆大學(xué)的助理教授，他開發(fā)出了世界上第一個“非特定人連續(xù)語音識別”系統(tǒng)。自然交互服務(wù)部開發(fā)語音, 自然語言, 高級搜索和幫助, 創(chuàng)作和學(xué)習(xí)方面的產(chǎn)品和技術(shù)。對每一件事，我們追求品質(zhì)的熱忱永無止境。 革新創(chuàng)造革新創(chuàng)造是提高健康和保持輝瑞公司持續(xù)發(fā)展及收益增長的關(guān)鍵。在日常工作中我們很多時候會面對公平的問題，有時甚至直接充當(dāng)裁判，公司與員工的期望全部在我們身上，只有無私公平做事才能保證所有規(guī)章制度順利執(zhí)行，保證公司和員工的利益。 　　能力只是業(yè)務(wù)方面的技能，這是基礎(chǔ)?！　〉@個問題的意義不是在乎怎么劃分部門，而是談HR的地位。我們?yōu)閱T工提供職業(yè)發(fā)展的幫助，了解他們對薪酬福利等方面的滿意度，了解公司在其他方面能給予他們何種幫助，尊重理解支持員工。輝瑞是全球最大的制藥公司，也旨在成為最高市值的企業(yè)，這讓員工感受到工作和公司都是非常有價值的。這可能涉及到文化與價值觀的問題。其中包括一線的銷售人員和管理人員，這就要求人力資源部門對公司戰(zhàn)略規(guī)劃“未雨綢繆”，提早準(zhǔn)備，及時跟進。　　盡管人才本地化，但輝瑞中國與輝瑞其他地區(qū)的公司，以及美國總部之間的聯(lián)系依然非常緊密。員工和他們的直線經(jīng)理人之間的關(guān)系的確非常重要。　　輝瑞中國通過一系列的政策和項目