hr管理者能力素質(zhì)攻略篇-閱讀頁
2025-05-01 04:55本頁面
【正文】 人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，從而獲得客戶的滿意。 歸納思維與演繹思維 這實(shí)際上是運(yùn)用人力資源管理專業(yè)知識雨季能的過程。 團(tuán)隊(duì)合作 團(tuán)隊(duì)從一定意義上說也可以看成一種培養(yǎng)與開發(fā)人才的有效方式。 自控能力 當(dāng)面對員工的抱怨與投訴，面對不滿和企業(yè)內(nèi)部各自為政的抵制情緒等時(shí)，人力資源管理人員必須具備良好的自我控制能力，以積極的心態(tài)對待周圍的人與事。合格的ＨＲ應(yīng)有的知識結(jié)構(gòu)根據(jù)人力資源管理者在企業(yè)中所扮演的角色和起到的作用，我們認(rèn)為作為一位合格的企業(yè)HR人員，他所擁有的知識包括兩個(gè)方面：專業(yè)知識和其他領(lǐng)域的知識。 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、資源狀況、現(xiàn)有的核心流程以及同行企業(yè)的最佳實(shí)踐模式，分析公司的組織結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)。 工作分析：工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)傳統(tǒng)的核心職能與基礎(chǔ)性工作。 基于戰(zhàn)略的績效管理：績效問題是任何公司都面臨的長期挑戰(zhàn)，HR必須掌握績效管理與績效目標(biāo)分解的工具、方法；績效制度設(shè)計(jì)與基本操作、績效目標(biāo)設(shè)定與分解等相關(guān)知識。 能力管理：建立素質(zhì)模型，將素質(zhì)模型應(yīng)用到人力資源管理的不同領(lǐng)域，從而真正將人力資源管理回歸到建構(gòu)組織能力和人力資源開發(fā)利用上。 培訓(xùn)體系的建立與管理：培訓(xùn)是促成“以人為本”的企業(yè)文化的重要手段，制定有效的年度培訓(xùn)計(jì)劃是HR人員面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。他還必須掌握其他領(lǐng)域的知識，這樣才能符合新時(shí)期對一個(gè)合格的HR人員的要求，那就是成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴、企業(yè)的人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專家。全球人力資源發(fā)展的10大熱門課題現(xiàn)今，公司在強(qiáng)調(diào)要整合、要?jiǎng)?chuàng)新，人力資源的思考與格局也在不斷地改變，人力資源策略并非只是產(chǎn)、銷、人、發(fā)、才的管理，而是應(yīng)思考公司競爭優(yōu)勢、底線及利潤。Development）：能帶給組織什么格局與突破即為策略發(fā)展，其內(nèi)容為： HR之策略性經(jīng)營伙伴角色定位：petencies能否實(shí)至名歸。 平衡計(jì)分卡之策略觀：即了解企業(yè)之驅(qū)動力量或努力重點(diǎn)，可分四方面：學(xué)習(xí)與成長動力、企業(yè)內(nèi)部流程效能、顧客價(jià)值及財(cái)務(wù)績效。 領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展（Leadership 包含發(fā)掘優(yōu)質(zhì)潛力人才、組織人才之開發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)核心職能之培育、加速發(fā)展（Acceleration 組織發(fā)展（Organization 包含企業(yè)改造（BPR）、愿景塑造、變革管理與文化轉(zhuǎn)型、策略核心組織（Strategicorganization）、知識管理（Knowledge 管理發(fā)展（Management 包含管理核心職能之培育、目標(biāo)管理、資源整合、效率管理、激勵(lì)管理及問題分析與決策。Development）：Building）、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)（TeamCoach）、體驗(yàn)學(xué)習(xí)（ExperientialLearning）及虛擬團(tuán)隊(duì)（Virtual透過行動學(xué)習(xí)可了解公司的訓(xùn)練是否有效果。Development）：Creation）、績效顧問（Performance 網(wǎng)路發(fā)展（eHRe化、人力召募e化（eRecruiting）、管理e化（eAdministration）、績效e化（ePerformance）、學(xué)習(xí)e化及行動學(xué)習(xí)（mLeaarning）。 生涯發(fā)展（Careerpany），包含策略性生涯發(fā)展、生涯教育訓(xùn)練體系之建立、自我激勵(lì)與EQ、積極態(tài)度與AQ、生涯輔導(dǎo)與指導(dǎo)（Mentor）。 創(chuàng)新發(fā)展（Innovation包含24/7 全球發(fā)展（GlobalizationLiteracy）、跨文化溝通、跨國性管理、派外人才培訓(xùn)、全球人才培訓(xùn)體系建立、全球化學(xué)習(xí)型組織（GLO）。只有清晰自己所處的環(huán)境，和將要發(fā)生的變化，才能及早找出對策，幫助企業(yè)來面對變化，并走在變化的前面。與此同時(shí)，跨國公司對中國分公司人力資源管理的要求會進(jìn)一步提高，會要求其管理水平與國外的同等人力資源管理水平一致，中國分公司的HR總監(jiān)也同時(shí)需要同跨國集團(tuán)其他地區(qū)的人力資源在同一個(gè)層次上運(yùn)作、管理、計(jì)劃、思考，這將是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。所以在不遠(yuǎn)的將來，企業(yè)考核合格的HR人員，不光考察對業(yè)務(wù)的熟悉程度，更加注重的是對企業(yè)戰(zhàn)略層面的貢獻(xiàn)和候選人自身的學(xué)習(xí)能力和能力素質(zhì)水平。隨著市場競爭的加劇，企業(yè)為了生存和發(fā)展，必將出現(xiàn)多種經(jīng)營的局面。因此人才競爭必然是市場競爭主要目標(biāo)之一，為了在競爭中取勝，企業(yè)將拋棄原有的統(tǒng)一薪資福利標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)行業(yè)或領(lǐng)域特點(diǎn)制定具有競爭力的新標(biāo)準(zhǔn)。 HR職能由執(zhí)行轉(zhuǎn)向規(guī)劃和發(fā)展 今后，人力資源會更專業(yè)化，同時(shí)會更注重方法與技巧，以在本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方面起到管理顧問的作用。但我們認(rèn)為大的公司不會全面外包，而是在基礎(chǔ)性工作上與職介、管理顧問公司等在更大范圍內(nèi)合作。隨著WTO的引入，中國國內(nèi)的各類企業(yè)都在朝著國際化的方向發(fā)展，價(jià)值觀、理念、管理方式、待遇等與外企的差距越來越小，外企的競爭力在不覺之間逐漸降低，外企人才有流向國企、民企、私企的趨勢。面對挑戰(zhàn)，外國投資企業(yè)將更加注重運(yùn)用本企業(yè)的國際化資源優(yōu)勢，打造深具活力與特色的企業(yè)文化，并更加注重員工培養(yǎng)，尊重個(gè)人發(fā)展，試圖探索出個(gè)人與企業(yè)共贏的理想之路，用以吸引和保留優(yōu)秀人才。 人才競爭的挑戰(zhàn) 新一代年輕人的價(jià)值觀念在充滿了機(jī)會的社會高速發(fā)展中發(fā)生著變化。在市場激烈競爭的背景下，出于人力成本的考慮，企業(yè)對人員編制和人員配備將更加緊湊，職位要求復(fù)合功能，人員要求復(fù)合技能。建立HR職業(yè)能力的評估系統(tǒng)清楚地了解了HR人員所必須具備的能力素質(zhì)后，我們就可以從中發(fā)展出一套對HR能力素質(zhì)的評估系統(tǒng)。我們認(rèn)為，HR職業(yè)能力的評估系統(tǒng)可以簡化為3個(gè)方面： 評估HR的背景以及為何選擇HR作為職業(yè)發(fā)展道路：包括工作經(jīng)歷、教育背景、學(xué)歷、學(xué)過的學(xué)科、所接受的繼續(xù)教育情況、選擇HR作為職業(yè)的原因、以及在工作中所碰到的障礙。Freidson的職業(yè)化的理念類型為依據(jù)） 知識結(jié)構(gòu)：評估HR是否擁有公認(rèn)的知識結(jié)構(gòu) 認(rèn)知度：評估HR所掌握的知識和技能，是否被公司的員工普遍認(rèn)為對公司具有價(jià)值，并被當(dāng)作公司的業(yè)務(wù)合作伙伴來看待。 4.教育程度：對于從事HR事業(yè)和今后的職業(yè)發(fā)展所應(yīng)該獲得的教育程度的認(rèn)知度。主要包括：通過何種渠道獲得最新的HR管理知識，每天花在學(xué)習(xí)上的時(shí)間，在過去的12個(gè)月中所參加的HR活動的
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