企業(yè)老板都搶著要的管理全集-閱讀頁
2025-04-30 22:30本頁面
【正文】 線）延伸。 2我們學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)，經(jīng)常想學(xué)習(xí)別人先進(jìn)的制度先進(jìn)的模式，想達(dá)到別人先進(jìn)的效果，而沒有考慮別人的企業(yè)文化基礎(chǔ)。比如學(xué)習(xí)武術(shù)，只學(xué)招術(shù)，不練內(nèi)功，不可能成為武術(shù)高手。相反，還會(huì)給自己惹來麻煩。 2冬天里種黃瓜，不是種子好、肥料好，你辛苦種就有收獲。只有營造良好的企業(yè)文化氛圍，才有利于制度的推行。 制度與企業(yè)文化如同飛機(jī)的兩個(gè)引擎，必須保持平衡?？冃Э己?、目標(biāo)管理、獎(jiǎng)懲等制度化都是約束，不是感化，如果沒有良好的文化做支撐，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些所謂健全的制度只會(huì)讓員工更關(guān)注個(gè)人利益而小團(tuán)體利益，而不顧企業(yè)利益，更多的內(nèi)耗和扯皮就產(chǎn)生了，于是你又制定出更多更新的制度，又產(chǎn)生新的內(nèi)耗與扯皮，如此反復(fù)。 也就是說當(dāng)目標(biāo)一定能達(dá)成、一定有好處時(shí)激勵(lì)效果最明顯。每個(gè)人都為自己服務(wù)。如果希望員工具有超我精神，那首先要有超我精神的老板。 3競爭上崗的標(biāo)準(zhǔn)：讓上崗者服眾、下崗者服氣。 3企業(yè)薪酬給付的原則：工資標(biāo)準(zhǔn)給崗位、能否上崗靠素質(zhì)、實(shí)際收入看業(yè)績。 3執(zhí)行制度，要堅(jiān)持過程公平，而不是結(jié)果公平。關(guān)鍵不是最終是否真正公平，而是大家是否覺得公平。 3馬期洛需求理論的延伸挫折回歸理論：當(dāng)一個(gè)人高級(jí)需要得不到滿足時(shí)，他就會(huì)加倍地要求低級(jí)需要。 3期望原理與成就激勵(lì)：管理者要時(shí)刻準(zhǔn)備“放大鏡”和“縮小鏡”。相反，一個(gè)管理者對(duì)下屬的成就用“縮小鏡”，對(duì)下屬的過失用“放大鏡”。（例：如果你在讀書時(shí)代，每次辛辛苦苦寫的作文老師都只批一個(gè)“閱”字，你還會(huì)有寫作的激情嗎？）但是，一個(gè)企業(yè)或一個(gè)上司必須了解和掌握你20%關(guān)鍵核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助和引導(dǎo)他們做出正確的規(guī)劃，最好能協(xié)助這部分員工實(shí)現(xiàn)規(guī)劃。這個(gè)層面的論點(diǎn)是只要執(zhí)行制度，不必看對(duì)方是誰，都應(yīng)一視同仁；從人本管理的層面：做事先做人。 衡量一個(gè)好的人力資源總監(jiān)或經(jīng)理，專業(yè)知識(shí)與能力的尺度以外，我最想問的是：他在職的時(shí)候，敢不敢把另一個(gè)比他本身更具專業(yè)度、更具能力、更具個(gè)人魅力的人力資源管理者推薦給公司老板？如果做不到，這個(gè)人我堅(jiān)決不用！ “樹倒猢猻散”是不是一個(gè)定理？我不知道。鳥們?nèi)绻麤]有高樹是無法好好棲息和生存的，所以它一定會(huì)飛，這些猢猻們則不一定了，它可以正好趁樹倒之后多搶一些平日搶不到的果實(shí)，不占盡便宜是不會(huì)散的。 大家不要熱炒“職業(yè)生涯規(guī)劃”，尤其是那些中小企業(yè)。不是不要做，是適時(shí)而動(dòng)?？赡苣愕囊?guī)劃還沒做好，那個(gè)員工已經(jīng)在別的企業(yè)上班了。一是基于技術(shù)的人力資源管理；一是基于人本的人力資源管理。所謂基于技術(shù)的人力資源管理，即是嚴(yán)格按照先進(jìn)的人力資源管理的理論、技術(shù)、工具、方法來進(jìn)行人力資源管理，更多的是建立在西方管理科學(xué)與技術(shù)上的，人力資源組織機(jī)構(gòu)設(shè)置健全，運(yùn)作流程規(guī)范，操作方法先進(jìn)而科學(xué)。為什么有些企業(yè)埋怨許多先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)用起來沒有意義？好像只是“中看不中吃”的玩藝？我個(gè)人以為，企業(yè)可以因時(shí)因地制宜。當(dāng)然，企業(yè)發(fā)展壯大以后，采用兩者結(jié)合的模式更佳，即建立一種以人本管理為基，以先進(jìn)人力資源管理技術(shù)為主干的管理模式如何看待績效管理與績效考核？為什么許多企業(yè)績效考核在執(zhí)行的過程中會(huì)出現(xiàn)許多問題？我想首先要解決老板的“員工是來掙我的錢的還是為我掙錢的？”的思想問題。最后干脆大家走走過場，應(yīng)付了事。通過及時(shí)細(xì)致的績效管理，以提高組織整體的運(yùn)作效率，重在管理不在考核。 人才測評(píng)技術(shù)的運(yùn)用的確給企業(yè)在選人的過程中提供了科學(xué)的工具。 一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不是做給別人看的。人力資源部不要太熱衷于“學(xué)術(shù)研究”，不要喜歡把自己的專業(yè)一定要弄的“莫測高深”，好像不這樣顯示不出自己水平似的。你做的事、你說的話，除了你以外沒人懂，你一定有病。I服了YOU！這才見真水平！HR經(jīng)理人聚會(huì)不要變成理論與概念比賽大會(huì)，你談“e人力資源”，你談“人力成本分析”，某人談“勝任素質(zhì)模型”，某人接談“平衡計(jì)分卡”。 規(guī)范工作流程并形成書面化，有助于內(nèi)部工作的嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，有助新進(jìn)員工快速適應(yīng)工作，有助于查找工作環(huán)節(jié)中的問題。簡單地固化了工作行為，如果你流程是不科學(xué)的，不僅導(dǎo)致組織的僵化，可且，一旦錯(cuò)誤成為習(xí)慣、成為規(guī)范，今后再改起來更加困難了。 所謂集思廣益，絕不是把十個(gè)聲音綜合起來，而是要把十個(gè)聲音里最正確的聲音分辨出來，并最后發(fā)出響亮堅(jiān)決的正確的聲音。但如果沒有解決問題的能力或解決問題的條件不具備之前，不要輕易將問題抖出來示眾。更重要的是你要分清楚哪些是問題，哪些不是。如同某人咳嗽，咳嗽是表征，而肺炎才是問題，某人發(fā)燒，發(fā)燒是表征，而感冒才是問題。不是所有的細(xì)節(jié)都決定企業(yè)的成敗，而是一些關(guān)鍵環(huán)節(jié)的關(guān)鍵細(xì)節(jié)決定成敗。 1要培養(yǎng)管理者“唯下”的意識(shí)。一切以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，而不是以高層領(lǐng)導(dǎo)的好惡為導(dǎo)向。唯下的管理者會(huì)關(guān)注下屬的工作、關(guān)注自下而上傳遞的工作中的各種信息，而不是打聽上面來的信息。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，千萬不要變成一個(gè)聽故事的人，讓你的經(jīng)理都講故事。而事實(shí)上，上層建筑觀念上或決策上看起來很細(xì)微的偏差，將會(huì)給企業(yè)帶來很大的禍患。所以企業(yè)經(jīng)營者和管理者都必須牢記一個(gè)事實(shí)：沒有任何飛機(jī)寄希望于在空中飛行時(shí)停下來大修一次！16 / 16
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