【正文】 政府組織所掌握和運用的資源是一種公共資源。而在人財物等資源中，從政府控制的角度而言，對財源的控制又是非?；A的。此外，政府所控制的國土、礦山、水利等重要資源，也是一種公共資源。（4）政府組織為社會所提供的產(chǎn)品是一種公共產(chǎn)品。例如，國防作為一種公共物品便是如此，一個國家的國防力量保衛(wèi)著該國的全體居民，而不需要每一個人單獨購買。這樣，單個個人一般不會自己花錢來購買公共物品，這種物品只能由政府來購買或提供。政府組織是一種公共服務組織，從理念上講，它應該把全體公民當成自己的服務對象，它不應該有自己的特殊利益。因此，政府應該是一種公益人而不應該是一種自利人。當然，在一個存在著不同階級、不同團體的社會里面，由于不同階級之間、不同團體之間的利益是相互沖突的，而且這些不同階級、不同團體的利益與全體公民的共同利益也可能發(fā)生沖突，因此，在政府如何對待社會共同利益的問題上也有一個哪個階級、哪個團體的利益優(yōu)先的問題，但這并不能因此否定政府組織行為以公共利益作為基本價值取向這一事實。具有非贏利性、民間性、自治性、志愿性、非政治性、非宗教性等重要特征。第三部門之所以被歸入公共部門，主要原因在于：（1）第三部門主要是一些從事公益事業(yè)的組織，其生產(chǎn)或活動的基本目標是公益性，即為公共利益服務，這與政府組織即純粹的公共部門的目標是一致的。（3）第三部門為社會提供的產(chǎn)品也往往是一種公共物品或準公共物品，這與政府為社會所提供的物品是一致的，至少基本是一致的。當然，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，某些第三部門也應向私人資本開放，允許私人資本進入某些第三部門，毫無疑問這是對的，甚至是一種趨勢，但私人資本在這些領域的投資不可能是完全市場化的，它必須受政府的高度控制，其產(chǎn)品或服務價格必須接受政府的行政管制。從這個意義上說，第三部門很難被歸入私人企業(yè)部門或競爭性工商部門，盡管它不屬于純粹的公共部門，將它稱之為準公共部門是合理的。（2）責任形式。（4）提供的產(chǎn)品。相同點：（1）競爭性；（2）經(jīng)濟人取向；（3）生產(chǎn)性。這種政府神話是建立在這樣一個假定的基礎上的，政府及其官員是大公無私的，無所不能的，是公共利益的代表，追求公共利益最大化。這是一種關于市場作用的烏托邦觀點。（1）守夜人政府。（2）政府干預——市場失靈的存在（自由資本主義向壟斷資本主義發(fā)展的階段）。市場失靈的存在決定了單純的市場調節(jié)難以保證資源配置的合理化，也難以保證經(jīng)濟社會的協(xié)調發(fā)展，這就決定了市場經(jīng)濟條件下政府作用的范圍和內容。（4）政府與市場之間的差異。②其次，從交易方式來看，政府是通過強制性的命令——服從關系在經(jīng)濟當事人之間進行交易，實現(xiàn)資源配置。當某種交易不涉及兩個人之外的其他當事人時，采用市場是最有效率的。③再次，從交易目標來看，政府是一種基于社會福利目標的公共選擇，而市場則是一種基于私人利益目標進行的自主選擇。市場運行也可能會出現(xiàn)兩種情況，每個人追求最大利益，資源得以有效配置，從而形成協(xié)調的社會秩序；另外一種則是每個人追求最大利益，損害了社會整體利益。（經(jīng)濟調節(jié)、市場監(jiān)督、社會管理和公共服務）非贏利組織的作用作用：（1）社會服務。（如出國留學的咨詢服務和各種養(yǎng)老院、民辦學校）（2）社會溝通。一方面，向政府反映企業(yè)、社會的意見、建議，為政府提供信息；另一方面，協(xié)助政府作好宣傳、指導、監(jiān)督等方面的工作。對生產(chǎn)、消費品作出公正的評價（如各種調查機構）。調解社會成員之間的糾紛，如消費者權益保護協(xié)會。（2）政府權力的監(jiān)督者。（3）民主價值觀的培育者。政府與非贏利組織的聯(lián)系：（1）從非贏利組織獲得信息；（2）非贏利組織從政府輸入信息，了解和把握政府的方針政策和各項規(guī)定，并向各自的成員傳達和引導。非贏利組織的局限性：（1）非志愿性。（2）非獨立性。（3）政府職能的虛假轉移。（4）腐敗問題。我國非贏利組織的現(xiàn)狀我國非贏利性組織由于20世紀80年代的經(jīng)濟體制轉軌和政府職能的轉變，而得到了迅猛發(fā)展。非贏利性組織數(shù)量的多少在一定程度上可以反映出一個國家和地區(qū)文明和民主的發(fā)展程度，是公眾發(fā)揮其作用的重要工具。例如，社區(qū)服務、養(yǎng)老等。（2）經(jīng)費不足。（3）能力不足。從微觀角度來看，能力不足主要體現(xiàn)為非贏利必組織的領導及其工作人員的個人能力難以適應新的社會環(huán)境，缺乏迎接新挑戰(zhàn)的觀念和知識。不能適應公眾的需要。功能結構不合理：非贏利組織一般分為政治型的（各種人民團體）、業(yè)務管理型的（各種行業(yè)協(xié)會）、利益代表型（代表某群體利益如企業(yè)家協(xié)會）、公益服務型（弱勢群體保護協(xié)會）、文體聯(lián)誼型（圍棋協(xié)會）和學術交流型（各種學會和研究會）。服務對象結構不合理：非贏利組織的服務對象大致可以劃分為三類：優(yōu)勢群體，這部分人在社會生活中處于中上階層；中間群體，在社會生活中處于中下階層；弱勢群體，處于下層和最低層，當前為弱勢群體服務的非贏利組織數(shù)量還較少。（2）創(chuàng)造良好的環(huán)境，培育非贏利組織發(fā)展。（如改登記制為備案制，取消掛靠制，保持獨立性，加強監(jiān)督和引導非贏利組織的結構轉型，加快公益類和為弱勢群體服務的非贏利組織的發(fā)展）。三、政策過程公共管理是社會公共組織圍繞公共物品和服務的生產(chǎn)和提供所進行的管理，提供公共物品的過程也就是公共政策的制定和實施過程，可以說，公共管理始終是圍繞公共政策的制定、修改和實施所進行的。一個簡單的公共政策過程包括以下幾個方面：政策設計（政策問題、政策議程和政策制定）；政策執(zhí)行；政策監(jiān)控；政策評估；政策終結或政策調整。分類：層次：元政策（關于怎樣制定政策的政策）；基本政策（中間環(huán)節(jié)）；具體政策（為貫徹落實基本政策而制定的具體行為規(guī)則）。性質：利益傾向性；目標導向性；權威性（國家強制力為后盾）；價值相關性；功能的多樣性。相關概念：社會問題：社會現(xiàn)實善與社會公眾期望之間的差距所引起的矛盾和沖突，包括私人問題（如對個人的收善和個人形象不滿等）和公共問題。政策問題的特點：（相關性、主觀性、人為性和動態(tài)性）公共性的社會問題；影響程度大而非影響面廣如拖欠農民工工資問題，可能只是涉及少數(shù)幾個人，但是對社會的影響力度卻很大；社會公眾普遍關心、強烈要求解決；政府及其公共組織范圍內的問題。將政策問題納入政府的議事日程，通過討論將其納入政策制定階段的過程。目標的建立。方案的設計。提出各種輪郭，再對輪廓進行細致的具體加工。分析、判斷政策對象在政策作用下可能發(fā)生的種種變化，充分估計到可能發(fā)生的各種不利因素和潛在問題；分析判斷政策實施過程中政策環(huán)境的變化。對各種備選方案進行 評價、比較和權衡利弊，從中選出比較滿意的方案，要考慮技術可行性、經(jīng)濟可行性和政治與行政可行性三方面的因素。是指經(jīng)過一系列法定程序使公共政策方案獲得僉地位、具有權威性和約束性的過程，必須得到權力機關和社會的普遍認可。（過程說）將一種政策付諸實施的各項活動，在這些活動中，以組織、解釋和應用這三種活動最為重要。過程：（1）準備階段：宣傳動員、任務分解、資源的準備、試點；（2）實施階段：溝通；協(xié)調；監(jiān)控。案例分析：上有政策，下有對策現(xiàn)象分析。績效管理：在設定的公共服務績效目標的基礎上，對公共部門提供公共服務的全過程進行追蹤監(jiān)控，主要包括三個方面的內容：績效指標化，績效監(jiān)控，績效評估。公共部門績效評估指標的四個要素：經(jīng)濟（以盡可能低的投入或成本，提供與維持既定數(shù)量和質量的公共產(chǎn)品或服務）；效率（投入與產(chǎn)出之間的關系），效能（既定目標的實現(xiàn)程度）；公平。（2）內部因素：組織（功能、機構、銜接）、人員。（2）地區(qū)的差異性比較。（4）指標的設計。二、目標管理定義：對組織目標的管理。一旦目標確定，它就成為引導組織行為的一個重要的激勵和方向。優(yōu)點：激勵；管理；任務明確；控制；自我管理。我國現(xiàn)階段目標管理的現(xiàn)狀與問題。1994年，國家人事部頒布了《國家公務員考核暫行規(guī)定》，各地市依此紛紛制定了相應的目標管理責任制考核暫行辦法，引入定量考核方法，建立由考核測評標準、考核測評打分、加權評定等級和結果顯示報告等組成的考核體系，對公務員從德、能、勤、廉等幾個方面，設計不同的權重，給予考核打分，并將考核結果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職若干等級，與恰當?shù)男姓剟詈湍杲K獎金掛鉤，在提高工作效能和轉變機關作風方面發(fā)揮了一定的激勵作用?，F(xiàn)在，在我國很多地方出現(xiàn)了創(chuàng)新政府績效評估方法和標準。運用組織目標管理，以組織為中心，用目標鏈把組織的最高領導和基層聯(lián)系起來，對基層領導干部進行政績考核，通過具體的目標對基層管理活動進行調節(jié)和控制，以整合各部門的力量配合管理，有效執(zhí)行目標。但理性全面地分析，我國在衽公共部門目標管理中也存在不少問題，這些問題里既有行政管理體制本身的局限性，也有各級組織部門在執(zhí)行中的失誤，具體分析如下：管理者的思想和知識結構與目標管理的要求存在偏差。這些與目標管理重視成果的管理、重視通過目標成效來評價管理效能、以及目標制定的具體性與科學性等原則相背離。目標管理實施中的失誤。制定、檢查和改進目標任務、考評標準主要是領導單方面的工作，主要由上層和中層領導參與制定，缺乏來自下層干部的有效參與。這兩個過程互相配合才能形成一個環(huán)環(huán)相扣的目標體系。因此，這種單的溝通難以動員廣大職工對組織目標達成共識，也不可能使目標深入人心，發(fā)揮目標管理和自我控制的功效，從而在基層的運用中缺乏積極改進績效的動力，往往是消極被動地接受，這不僅與目標管理的宗旨相去甚遠，而且影響了系統(tǒng)內信息的傳遞和反饋。傳統(tǒng)管理體制的影響。這兩個過程互相配合才能形成一個環(huán)環(huán)相扣的目標體系，它立足于下屬的自我控制和參與，以達成明確的預期目標，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標，進行過程控制和監(jiān)督，因此，這種單向的溝通難以動員廣大職工對組織目標達成共識，也不可能使目標深入人心，發(fā)揮目標管理和自我控制的功效，因而在基層的運用中缺乏積極改進績效的動力，往往是消極被動地接受，這不僅與目標管理的宗旨相去甚遠，而且影響了系統(tǒng)內信息的傳遞和反饋，我國現(xiàn)行的目標管理大都缺乏有效、及時的反饋程序，基層干部不了解應改進的項目和領導對自己的評價