【正文】 據(jù)薪酬體系給出相應(yīng)的額度。Q我企業(yè)有這么一位員工個人能力很強(qiáng)去年把她提升為部門主管工資給她加上去了業(yè)績提成也提高了但是這次由于我在其他公司聘請了一位熟練工底薪比她高業(yè)績提成比她低（實發(fā)到手的還比她低了1000多）昨天發(fā)工資被她發(fā)現(xiàn)后她帶領(lǐng)其他三位熟練工辭職請問我該怎么辦？要如何補(bǔ)救啊？A 如果沒有較成熟的薪酬體系的話，就把后來者的底薪和提成的部分調(diào)整下，總額保持不變。想請教專家有好的解決辦法嗎？A如果是生產(chǎn)體系的員工，可以設(shè)置層級薪酬，根據(jù)能力，給出等級薪酬，級差根據(jù)企業(yè)的情況來設(shè)定。薪酬層級的設(shè)置根據(jù)公司規(guī)模，一般中等規(guī)模的企業(yè)1－15層比較合適，比如包括從市場價值最低的崗位到總經(jīng)理。Q能推薦一下關(guān)于寬帶薪酬設(shè)計及實施的案例方面的書籍或資料嗎？A《任職資格管理與寬帶薪酬設(shè)計》作者：蔣偉良等出版社：企業(yè)管理出版社Q公司在不同的階段，有不同的薪酬制度，但是在薪酬待遇方面，往往存在著隨意性和偶然性，如何來避免公司內(nèi)部不公平性問題出現(xiàn)呢？A建議薪酬體系，或者一張寬帶薪酬表里面，每一層級里面涉及所有的崗位，包含所有族。1Q我們公司在原有薪酬同崗不同酬，薪資標(biāo)準(zhǔn)不通一的情況下，需要制定薪酬制度。其各自的比例為多少較合適？A薪等薪級可以使用，他是對崗位價值的體現(xiàn)，與工作量、績效、提成無關(guān)。12X點：點值(單位：元)；D：職工個人崗位薪點總數(shù)；A：本年度上級核定的工資總額；G：預(yù)算獎金總數(shù)；R：工資含量內(nèi)津貼補(bǔ)貼的年度總數(shù)。若銷售類崗位，浮動的比例可以大些。建立模塊需要了解公司整體業(yè)務(wù)情況，業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，從而比較清楚公司內(nèi)部的大部分崗位價值的情況。培養(yǎng)下屬的話，建議其借鑒其他管理規(guī)范的，同行業(yè)或者同規(guī)模的企業(yè)的薪酬管理方法。年滿后實行定崗定薪，部分崗位的薪資低于之前一年的協(xié)議工資，導(dǎo)致了很多學(xué)生的離職，請問老師有好的建議或者解決方案不？A 評估實習(xí)工資是否過高，或者是否需要根據(jù)崗位給出不同的實習(xí)工資。1Q我們公司目前想進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，目前正在推行階段現(xiàn)象咨詢一下推行寬帶薪酬需要作哪方面的準(zhǔn)備工作，我們還想寬帶薪酬與績效考核一塊推行，但是就是不知道如何給員工溝通，從哪些方面給他們溝通。做寬帶薪酬，需要梳理公司組織架構(gòu)，部門設(shè)置，層級設(shè)置，崗位設(shè)置。再參考市場薪酬數(shù)據(jù)，做崗位匹配，給出每個層級，崗位的薪酬幅度。1Q不同行業(yè)在薪酬帶寬設(shè)置上是否會有區(qū)別，薪酬寬帶設(shè)定多寬以什么為標(biāo)準(zhǔn)呢？A寬帶薪酬的設(shè)置方法跟行業(yè)沒有關(guān)系，只是在具體的崗位上薪酬的數(shù)據(jù)有可能不同。1Q雖然我們制定了薪酬制度但是在實際的工作和操作中，遇到部門職責(zé)調(diào)整后崗位職責(zé)增加后薪酬與實際付出不一致，導(dǎo)致員工發(fā)牢騷，這對這種情況我們?nèi)绾谓鉀Q？A企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整，部門職責(zé)調(diào)整，崗位職責(zé)增加等，都要把薪酬制度，特別是崗位的重新評估，根據(jù)市場數(shù)據(jù)做相應(yīng)調(diào)整。做崗位價值評估，根據(jù)市場數(shù)據(jù)做出崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。Q對于新招的員工，由于待遇要求過高，但是公司又大量需要其專業(yè)相關(guān)的人才，可其公司支付不了相應(yīng)的薪酬，如何處理呢？A跟主管領(lǐng)導(dǎo)溝通，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定是否需要調(diào)整資源的投入。2Q 請問績效工資設(shè)置比例為工資總額的多少為佳？A 根據(jù)崗位性質(zhì)。居于素質(zhì)模型的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位員工的招聘，培養(yǎng)，給予確定相應(yīng)薪酬，績效管理里的KPI也基于崗位職責(zé)。2Q 關(guān)于員工薪酬福利問題，合理的有效的員工福利如何設(shè)計？A福利方面，要根據(jù)公司先階段情況。然后做下員工調(diào)研，按照關(guān)注度排序，根據(jù)預(yù)算來設(shè)定。根據(jù)項目需要投入的時間，人力做出預(yù)算，如提前完成，超過的部分作為獎金。2Q作為一名HR，面對員工提薪的要求，該怎么去處理呢？公司目前沒有薪酬制度，要加薪都得通過老板同意，可是一般向私企老板提加薪要求等于白搭，該怎么去平衡要求加薪員工和老板直接的關(guān)系呢？A跟老板溝通下，現(xiàn)階段業(yè)務(wù)重點是什么，要達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)需要投入資源，如果在重點人員上未投入，可能出現(xiàn)的情況是什么。電工類技術(shù)性崗位，可以結(jié)合職級的設(shè)定，一并分為中級**，高級**等HR招聘時常遇到的20大問題招銷售員薪資不占優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場招聘效果不如人意，還有什么辦法?支招：對于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓(xùn)結(jié)合起來一起去滿足。下目前那一種招聘渠道比較好?支招：看企業(yè)人員層次：高層(獵頭或推薦)?；鶎?大學(xué)生 或區(qū)縣相關(guān)勞動服務(wù)單位等)，同時建立自己企業(yè)的招聘渠道分析機(jī)制，從量和質(zhì)上進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，讓合乎邏輯的分析和數(shù)據(jù)來告訴你，你們的企業(yè)，哪個渠道最適合。小企業(yè)的HR如何完成招聘計劃?支招：(1)從社會渠道招聘，做好計劃與預(yù)見性。HR是一門實踐的學(xué)問。銷售人員現(xiàn)在很難招聘，怎么辦?支招：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。從心態(tài)上入手，設(shè)計一些雇主形象宣傳的環(huán)節(jié)，比如，常見的有校園路演或采用相對專業(yè)的面試技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，來樹立雇主的形象、水平。請問如何做背景調(diào)查較便捷，比如學(xué)歷、資格證書?支招：學(xué)歷可以通過學(xué)信網(wǎng)查詢，教育部的子網(wǎng)站是要收費(fèi)的。 二者之間雖有聯(lián)系，但留人的問題，不是單純靠招聘去實現(xiàn)的。[page]1如何進(jìn)行薪酬談判?支招：對候選人現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)、額度、兌現(xiàn)等必須詳細(xì)的搞清楚，這樣，綜合企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢和資源，你總可以找到談判的突破口。1如何解決異地招聘難的問題?支招：遠(yuǎn)程方式面試，可以在初試環(huán)節(jié)，用來排除人，而不是選擇人。一般的做法是，給參見復(fù)試的候選人提供報銷往返路費(fèi)的政策。1企業(yè)需要復(fù)合型人才，人才招聘中應(yīng)重點考慮什么?支招：儲備招聘和外部人才庫的建立很重要，同時，內(nèi)部輪崗培訓(xùn)也可在你們企業(yè)考慮一下可行性，作為招聘的補(bǔ)充。可以進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員的、標(biāo)準(zhǔn)化測評管理體系建設(shè)。1人事部如何能做到了解各個職位的專業(yè)且參與人員篩選?支招：深入一線了解各個崗位的工作情況。必須主動跟進(jìn)，用事實證明你也了解。禮貌用語。熟悉自己的簡歷。HR工作中常遇到的15個法律問題及專家解答非全日制勞動合同變更需提前多少日？支招：《勞動合同法》第六十九條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，因此，變更合同可以隨時進(jìn)行，任何一方以原約定形式盡通知義務(wù)即可。雙重勞動關(guān)系，一樣受到《勞動法》、《勞動合同法》的保護(hù)?！靶r工”勞動報酬結(jié)算，支付周期最長是多少天？支招：非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。次個支付周期起，出勤提供勞動的，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；沒有提供正常勞動的：（浙江?。┎坏陀谧畹凸べY的80% ，支付生活費(fèi)。員工要求公司不給自己購買社保，公司會有風(fēng)險嗎？支招：繳納社保是單位法定義務(wù)。也可以以此為由隨時辭職，單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果簽訂三年的勞動合同試用期三個月合適嗎？支招：依 《勞動合同法》第十九條，可以約定三個月試用期。不受女工三期的限制。若待遇降低導(dǎo)致員工不簽訂的，單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。員工自動離職可以暫扣員工的工資嗎？支招：員工沒有進(jìn)行工作交接，可以暫緩不發(fā)工資。不定時工作制每周也不能超過40小時嗎？支招：經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第41條規(guī)定的日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限 制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。但是實行不定時工作人員的工作時間仍應(yīng)按照相關(guān)法規(guī)文件的規(guī)定，平均每天原則上工作8小時，每周至少休息1天?？记谏弦蚕鄬ψ杂伞Ｄ愕膯栴}是否可以，請查看你們的規(guī)章制度的規(guī)定。因此，個體工商戶與雇工之間應(yīng)當(dāng)建立勞動關(guān)系。1前離職的員工重新應(yīng)聘進(jìn)公司如何約定試用期？支招：同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期，因此不能在約定試用期了。末位未必是不勝任的，即使不勝任也得先培訓(xùn)或者換崗。滿一個月后雙倍。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：常遇到的20個問題及解決方法簽訂了無固定期限合同，解除時如何支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?支招：“無固定期限”并不是代表鐵飯碗，只是代表雙方擁有比較信任、和諧的勞動關(guān)系而已。則看需要看是何種原因解除，如是因為員工嚴(yán)重違紀(jì)，根據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度構(gòu)成依法解除勞動關(guān)系的，那么企業(yè)也無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。企業(yè)未簽訂勞動合同超一年，勞動者提出離職要怎樣辦?支招：（1）企業(yè)與員工未簽訂勞動合同超過一年的，按無固定期限對待；（2）員工如果在追溯期限內(nèi)離職，可以向企業(yè)提出2倍工資的請求；（3）鑒于企業(yè)未簽訂勞動合同之故，因此企業(yè)如是要主動與員工解除勞動關(guān)系，建議等到追訴期限之后再操作，這樣“有關(guān)未簽訂勞動合同需要支付2倍工資”這一方面就不需要支付了，只要根據(jù)當(dāng)時解除時的情況考慮是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就可以了。超過部分按照《國家稅務(wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金征收個人所得稅問題的通知》有關(guān)規(guī)定計算征收個人所得稅。對于個人取得的一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償收入，可視為一次取得數(shù)月的工資、薪金收入，允許在一定期限內(nèi)進(jìn)行平均。工傷的事實發(fā)生在退休前，職業(yè)病的檢查與鑒定可以在退休后的24年內(nèi)無固定期限合同如果因為員工無法勝任工作，我公司如何賠償?支招：不勝任解除，1+12(如果超過13年，受12年最高限制，不再補(bǔ)償)如果企業(yè)不簽訂勞動合同，員工能得到什么補(bǔ)償呢?支招：可以要求企業(yè)支付2倍的工資，但只限11個月，且追溯期一年最低工資的標(biāo)準(zhǔn)是實際發(fā)放的還是公司合同簽訂的呢?支招：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。如果員工未能履行合同所約定的工作標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)績要求，那么不必按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)來衡量實發(fā)工資。如果員工出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)，可以取消或減少發(fā)放獎勵性績效性的工資，避免出現(xiàn)“罰款”二字1集體裁員，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)該如何操作?支招：上報勞動行政部門 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一年一個月支付1沒有年假，員工離職要求對于年假進(jìn)行補(bǔ)償，請問公司是否需要補(bǔ)償?支招：企業(yè)要按一天三倍來支付1員工曠工多少天可以按自動離職處理或者可以辭退的?支招：曾經(jīng)的《企業(yè)職工獎懲條例》中規(guī)定是15天，現(xiàn)在也可以允許企業(yè)根據(jù)自身的情況來制定合理的天數(shù)，一般不宜過短，建議5天以上，且要根據(jù)法定程序在企業(yè)規(guī)章制度中體現(xiàn)。所以HR要盡快明確結(jié)果，盡快辦理終止或續(xù)簽手續(xù)1提前30天遞交辭職報告，是否需要交經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？支招：如果沒有立即錯的，這個問題應(yīng)該是員工提出辭職申請，除了勞動法和勞動合同法等約定的相關(guān)規(guī)定，或者員工與企業(yè)在法律許可的范圍內(nèi)約定的違約賠償以外，是不需要向單位支付其他賠償金的1離職當(dāng)月還需要給員工繳納保險和公積金嗎?支招：員工離職當(dāng)月是需要繳納社保的。(二)春節(jié)，放假3天(農(nóng)歷除夕、正月初一、初二)。(四)勞動節(jié)，放假1天(5月1日)。(六)中秋節(jié)，放假1天(農(nóng)歷中秋當(dāng)日)。1單位與員工簽訂勞動合同時，不按照現(xiàn)實的工資填寫。在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等與實際工資相關(guān)的事宜上是完全可以勝訴的1員工離職沒有提前一個月通知公司，自己走掉，那么公司可以要求員工賠償什么費(fèi)用?是否可以扣押工資?支招：可以先扣除必須扣掉的部分，如社保和公積金個人繳納部分、公司規(guī)定的其他合理合法的扣款等。公司在操作的時候，可以視其為不辦理離職手續(xù)的行為為自動放棄剩余部分的工資。如果員工的離職只是欠企業(yè)極少的費(fèi)用，企業(yè)可以考慮人道主義或者追討成本，直接以壞賬處理。史上最實用！勞動爭議處理76個常遇問題及解答試用期員工無理由被辭退，該員工要求賠償金，老板不肯給，我這邊該如何處理？支招：向老板說明問題嚴(yán)重性，這樣的問題是應(yīng)該得到賠償?shù)摹＝ㄗh向勞動監(jiān)察部門投訴，或者直接申請勞動爭議仲裁。不過，事實上，如果事后員工以此為由想讓合同無效，往往也是因為沒有證據(jù)而敗訴。如果員工有證據(jù)，可視為勞動合同無效。員工簽署了勞動合同，因公司原因解約。如果不是正當(dāng)理由解除，應(yīng)當(dāng)培償雙倍有位朋友正深陷勞資糾紛，情況是這樣：入職時，公司讓簽了一份空白合同，只準(zhǔn)簽名不準(zhǔn)留日期，薪水也留白，后公司拖欠薪水，并在合同中隨意填了薪水和合同日期，合同文本始終沒有給到員工。 合同文本未交付本人，如果對員工造成損害的，由單位承擔(dān)責(zé)任。單單是拖欠工資勞動監(jiān)察部門就會涉入。企業(yè)還會被處罰?，F(xiàn)公司想在本次合同到期后不再與本人續(xù)訂勞動合同。問題：請問公司這樣操作是否可以？如果到時員工提出要續(xù)訂無固定期限勞動合同或有期限勞動合同，公司是否仍可以不與其續(xù)訂？如果問題1的答案是不可以不續(xù)訂的話，那么企業(yè)還有其他什么方法可以解決？是否產(chǎn)生賠償金？如何計算？今后對待這類問題，HR該如何提前做好應(yīng)對措施?支招：，無須提前30天通知，只需要到期通知其來辦理終止手續(xù)即可。），雙方都可以根據(jù)自身的情況決定是否需要續(xù)訂，如果企業(yè)決定不再續(xù)訂，即可雙方終止。根據(jù)案例的時間，支付2個月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可。還有五個月的時間，你可以通過證明員工存在勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，來避免與該員工簽訂無固定期限勞動合同。加強(qiáng)員工考核，對于考核為勝任以上的，為什么不續(xù)訂無固定期限呢？若考核存在不勝任情形的，單位有權(quán)拒絕續(xù)訂。人性化一些一般不視為曠工。一個朋友在一家電子廠工作了好幾年了，公司去年才給他發(fā)了調(diào)薪單，上面寫了總額多少，今年公司實行薪資制度改革，朋友的工資一下子少了七八百塊。領(lǐng)導(dǎo)在別的公司挖人，人家的勞動合同未解除，但離職申請已經(jīng)上遞，我們公司如果想任用，該怎么辦？支招：建議最好是在員工與原單位終止勞動關(guān)系后再任用。員工到勞動監(jiān)察部門投訴對公司就不太樂觀了。，不然后患無窮根據(jù)工傷保險條例來辦理工傷保險。對日后的經(jīng)濟(jì)糾紛公司可回避風(fēng)險。單位盡早去申請傷殘鑒定，以傷殘鑒定結(jié)論中的“醫(yī)療終結(jié)日期”為停工留薪日期的結(jié)束日期。1一名門衛(wèi)已經(jīng)和你公司訂立了無固定期限勞動合同，在公司工作8年了。改名員工由于平時工作不認(rèn)真，害怕被辭退，于是威脅人事工作人員，并要求公司馬上與其