【正文】 核系數(shù)的應(yīng)用月度績效考核系數(shù)作為月度績效工作發(fā)放的計算依據(jù)，半年度綜合考核系數(shù)作為半年度績效工資發(fā)放的計算依據(jù)，年度績效綜合考核系數(shù)作為年終獎金的計算依據(jù)，具體參見《薪酬管理制度》 。（三） 作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)配的依據(jù)對于考評等級為“優(yōu)”的員工，公司領(lǐng)導(dǎo)班子、人力資源中心應(yīng)與該員工進行績效面談交流，了解其晉升潛力和職業(yè)發(fā)展意向。出現(xiàn)空缺崗位時，在該崗位的下一級員工中優(yōu)先考評等級為“優(yōu)”的員工?？紤]公司的歷史146 / 36情況和管理承受態(tài)度和能力，可對該員工提出績效整改計劃，如在限期內(nèi)仍不能達到標準，則予以轉(zhuǎn)崗、降職、淘汰等。可參見 附件 11績效－態(tài)度和能力表。根據(jù)分析結(jié)果，經(jīng)過需求調(diào)查，人力資源中心組織制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃以及具體培訓(xùn)方案，并組織實施。147 / 36第五章 業(yè)績合同業(yè)績合同是公司與高層副職和項目經(jīng)理進行業(yè)績考核的核心，業(yè)績考核的工作圍繞業(yè)績合同開展（業(yè)績合同見 附件 1業(yè)績合同） 。第三十四條 業(yè)績合同包括定量指標和定性指標。定性指標由指標名稱、權(quán)重、基本目標、挑戰(zhàn)目標、實際評分、業(yè)績分值、加權(quán)分值、備注等組成。第三十五條 業(yè)績合同輔助內(nèi)容：包括受約人姓名、部門/業(yè)務(wù)單元、職位、級別。合同起止時間。第三十七條 業(yè)績合同內(nèi)容設(shè)立目的：（一）受約人信息：通過填寫受約人信息，了解受約人在公司的級別及在公司薪酬職等中的位置，以便將業(yè)績合同與薪酬直接掛鉤。（三）業(yè)績考核內(nèi)容：全面衡量受約人的重要工作成果。（五）基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預(yù)算計劃所對應(yīng)的目標值。第三十八條 關(guān)鍵業(yè)績指標、基本目標值和挑戰(zhàn)目標值的確定原則：148 / 36要與實現(xiàn)公司總體經(jīng)營目標緊密結(jié)合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。第四十條 業(yè)績考核指標權(quán)重的確定由發(fā)約人根據(jù)下一階段公司經(jīng)營目標設(shè)定合理權(quán)重。（二） 中層及高層領(lǐng)導(dǎo)，每年年初通過總裁辦公會，根據(jù)戰(zhàn)略計劃和集團下達的指標進行總體目標任務(wù)的分解，確定當年總體工作計劃和工作目標，然后按照分管權(quán)限進行分配。第四十二條 工作目標完成效果評價（定性指標） ，主要用來衡量工作職責范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。第四十三條 工作目標設(shè)定（定性指標）的指標確定工作目標設(shè)定（定性指標）的指標確定，要根據(jù)受約人的工作崗位職責，結(jié)合整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映發(fā)約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的定量指標互相銜接、互為補充，構(gòu)成全方位考核149 / 36受約人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重，也應(yīng)越大。第四十五條 工作目標設(shè)定（定性指標）的評分。定性指標評分標準為：超出目標：101－120 分。低于目標：60－79。各部門和崗位的定性指標的定義和預(yù)期目標可參考《海爾房地產(chǎn)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司關(guān)鍵業(yè)績考核指標庫》中的定性指標定義。每一項設(shè)定的工作目標，都要制定相應(yīng)的評估標準。第四十七條 工作目標設(shè)定（定性指標）完成效果評估標準具體設(shè)定時，發(fā)約人（考核主體）應(yīng)向受約人（考核對象）提供公司年度經(jīng)營計劃。發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達成一致意見。公司高層副職的業(yè)績合同由總裁與其簽訂，項目經(jīng)理的業(yè)績合同由主管副總代表公司與其簽訂。第四十九條 業(yè)績合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關(guān)人員需簽訂新的業(yè)績合同。并與員工自我考評對比分析，聽取員工對考核的意見，并形成附件9 考核反饋面談記錄（交人力資源中心存檔） 。一般申訴由人力資源中心負責協(xié)調(diào)、處理。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。不能協(xié)調(diào)的，人力資源中心上報考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。人力資源中心不能解決的申訴，應(yīng)通過考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議確定處理意見，并將進展情況告知申訴人。（三）申訴流程。（四）申訴表格。第五十六條 本管理制度不適用于試用期員工，試用期員工的轉(zhuǎn)正考評參見其他管理規(guī)定。第五十八條 本制度未盡事項（包括特殊事例、例外情況等） ，由人力資源中心參照本制度提出處理意見，考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定。第六十條 本管理制度自 年 月 日起頒布實施。（KPI 挑戰(zhàn)目標分值 KPI 基本目標分值）]10020%GS 考核分值=∑[(100+(GS 目標完成分值GS 基本目標分值) 247。附件 2 業(yè)績考核表（以月度為例）被考核人姓名 部門 崗位考核人姓名（1） 職位考核人姓名（2） 職位考核年度/月度關(guān)鍵業(yè)績指標 權(quán)重 基本目標 挑戰(zhàn)目標 目標完成值 考核得分 加權(quán)分值 備注KPI1KPI2…工作目標設(shè)定 權(quán)重 基本目標 挑戰(zhàn)目標 目標完成值 考核得分 加權(quán)分值 備注第月度GS1155 / 36GS2…一票否決類指標（是否合格）業(yè)績考核分值： 簽字被考核人： 考核人（1）： 考核人（2）： 說明：KPI 考核分值＝100+[（KPI 目標完成分值 KPI 基本目標分值）247。 （ GS 挑戰(zhàn)目標分值 KPI 基本目標分值）10020%)]單項 GS 指標權(quán)重業(yè)績考核分值＝KPI 考核分值權(quán)重＋GS 考核分值權(quán)重一票否決類指標完成情況為合格或不合格，如不合格，則最終考核總分為 0分。對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成。主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。工作中能夠提出新的思路和建議偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。有時能提出個別的新思路和建議基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識。不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責任心工作有很強的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差158 / 36附件 5 定性指標評分標準A B C D評價等級 超出目標 達到目標 低于目標 遠低于目標定性指標分值區(qū)間 101—120 80—100 60—79 0—59附件 6 申訴流程圖不滿意考核結(jié)果考核領(lǐng)導(dǎo)小組 人力資源中心是否受理是否被考核人提交申述書協(xié)調(diào)解決否是調(diào)查情況能否協(xié)調(diào)裁決解釋原因159 / 36附件 7 員工申訴表申訴人姓名 所在部門 崗位申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它申訴內(nèi)容接待人 申訴日期附件 8 員工申訴處理記錄表申訴人姓名 部門 職位申訴事項 （?。┛己? （?。┬劫Y、福利 （　）其它申訴內(nèi)容面談時間 接待人問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：處理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：160 / 36附件 9 考核反饋（面談）表考核對象 所在部門 崗位考核主體 職務(wù)達成共識面談內(nèi)容 主要分歧考核主體簽字確認考核對象簽字確認 面談日期人力資源中心簽收人人力資源中心意見簽收日期附件 10績效改進計劃表樣本姓名 制定時間所屬部門 崗位改進點 目前狀況 期望目標 差距原因分析 改進措施 改進時間161 / 36員工簽名 直接上級簽名附件 11績效－態(tài)度和能力表能 力業(yè)績低 于 要 求 接 近 要 求低 于 目 標接 近 目 標達 到 目 標達 到 要 求 超 出 要 求超 出 目 標 主 要 帶 頭 人提 升 到 高 一 級 超 級 明 星迅 速 提 升保 證 足 夠 的 激 勵手 段主 要 帶 頭 人提 升 到 高 一 級主 要 帶 頭 人準 備 下 一 步提 供 其 它 輔 導(dǎo)主 要 帶 頭 人準 備 下 一 步提 供 其 它 輔 導(dǎo)業(yè) 務(wù) 扎 實不 動準 備 下 一 步業(yè) 務(wù) 扎 實不 動考 慮 發(fā) 展業(yè) 務(wù) 扎 實不 動考 慮 發(fā) 展業(yè) 務(wù) 扎 實不 動提 供 有 針 對 性 的發(fā) 展 支 持業(yè) 績 差警 告提 供 有 針 對 性 的發(fā) 展 支 持失 敗 者考 慮 換 崗不 認 同 公 司 文 化者 咨 詢 退 出失 敗 者考 慮 換 崗不 認 同 公 司 文 化者 咨 詢 退 出失 敗 者警 告不 認 同 公 司 文 化者 咨 詢 退 出業(yè) 績 差提 供 有 針 對 性 的發(fā) 展 支 持業(yè) 績 差警 告提 供 有 針 對 性 的發(fā) 展 支 持業(yè) 績 差警 告提 供 有 針 對 性 的發(fā) 展 支