【正文】 ，在此之外，管理人員還要寫(xiě)讀書(shū)心得等內(nèi)容，對(duì)所有職工、包括管理人員還要求按時(shí)交報(bào)告，而每周公司員工只有一天休息日，這就是說(shuō)，除非員工在工作時(shí)間做這些事情（這種可能性幾乎沒(méi)有），他們?cè)谥苋找惶炖锛纫瓿煽磿?shū)、寫(xiě)心得等事情，還要寫(xiě)報(bào)告，休息空閑時(shí)間已經(jīng)被壓縮了太多。再說(shuō)，學(xué)習(xí)要時(shí)間，思考也需要時(shí)間，敷衍的結(jié)果是，上述一切要求都沒(méi)有起到太大的實(shí)際效用，事實(shí)上，我認(rèn)為它們只適宜通過(guò)志愿來(lái)進(jìn)行。這兩種方式都可以，領(lǐng)導(dǎo)可以抉擇。今后如果希望在降低成本上獲得突破，可能選在組織生產(chǎn)的方式、節(jié)省材料、縮短工序或者改良設(shè)計(jì)上進(jìn)行研究。制度偏嚴(yán)是一個(gè)問(wèn)題，目前只能通過(guò)管理人員和員工的及時(shí)溝通來(lái)緩解。既然有了員工日志，總結(jié)可以想交就交，最好是有針對(duì)性一些，對(duì)工作中出現(xiàn)的問(wèn)題對(duì)上層提相關(guān)的建議。對(duì)好的工作總結(jié)提出鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)應(yīng)該是最合適的方式，硬性的要求省掉為妥。管理人員來(lái)源兩個(gè)部分，一部分是從基層升上來(lái)的，另一部分是調(diào)來(lái)的，兩類比例情況目前不清。很顯然，這個(gè)和他們具體所從事的工作崗位有關(guān)。一般情況下，他們從事工作安排、檢查、進(jìn)行相關(guān)分析、總結(jié)、組織活動(dòng)等工作，他們的活動(dòng)范圍比較大，自由度也相對(duì)要高些。3. 公司管理方式大部分情況下采用的是指令型領(lǐng)導(dǎo)方式。因?yàn)閺膶?shí)際情況上看，單向的指令是普遍性的，它帶來(lái)的直接后果是，公司上級(jí)命令執(zhí)行速度比較快。，因?yàn)槿罩臼亲鳛榭?jī)效考核的基礎(chǔ)，每位管理人員在可能的情況下都會(huì)盡量寫(xiě)的更詳細(xì)一些，這就使工作記錄往往一看就是一大片。，基層管理人員更多采用了一種懲罰機(jī)制，這就是說(shuō)，公開(kāi)的信息更多的是批評(píng)信息，而不是表?yè)P(yáng)信息，這肯定會(huì)在一定程度上帶來(lái)負(fù)面影響。就公告欄上顯示的工作記錄全部是違紀(jì)的，我可以猜測(cè)，這些違紀(jì)現(xiàn)象緊隨的是一些罰款，而非教育，因?yàn)閱T工被罰款現(xiàn)象比較常見(jiàn)（）。建議：對(duì)管理人員的了解我目前知道不多，他們相對(duì)普通職工，似乎也更傾向于對(duì)外界多隱藏一些信息，但就他們的管理方式而言，很明顯，這種方式是直接受高層領(lǐng)導(dǎo)方式?jīng)Q定的。公司如果要想在管理上有所突破，可能還必須從宏觀戰(zhàn)略管理上有所突破才行。員工工作情況有考核，基本上每月都會(huì)考核一次。組長(zhǎng)收入略高，多的時(shí)候有1400左右，但懲罰數(shù)額也不少，多的時(shí)候能達(dá)到100元左右。計(jì)件收入是僅針對(duì)生產(chǎn)人員而言的，一線生產(chǎn)人員的月基本工資只有600元，計(jì)件收入在300左右，也就是說(shuō)，正常情況下計(jì)件收入并不多。顯然，有一種意見(jiàn)認(rèn)為，在完成固定的工作任務(wù)之后，再付出勞動(dòng)的話，計(jì)件收入與自己的付出之間是不大合理的。，最多的時(shí)候有50、100元，少的時(shí)候則有10元的。在另外一個(gè)公告欄上，我看到了對(duì)兩位調(diào)試人員一次性獎(jiǎng)勵(lì)100元的公告，理由是作為實(shí)習(xí)人員，他們的工作時(shí)間比較長(zhǎng)。由于下班后還有寫(xiě)總結(jié)等不少事情需要做，員工普遍表示工作壓力較大，懲罰多，但對(duì)于嚴(yán)格的制度，無(wú)論是生產(chǎn)人員還是基層管理人員都認(rèn)為管理應(yīng)該嚴(yán)格。比如調(diào)試人員發(fā)現(xiàn)了生產(chǎn)人員的問(wèn)題，一旦報(bào)告上去，生產(chǎn)人員罰10元，調(diào)試人員就能得5元。這表明一些基本的關(guān)懷是有的。公司是沒(méi)有加班費(fèi)的，如果從計(jì)件方面來(lái)考慮，那么它至少要讓大家能夠做到愿意為額外的收入而多干些事情。獎(jiǎng)懲是管理上的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，員工對(duì)目前公司的獎(jiǎng)懲制度基本上還可以接受。這就表明，企業(yè)文化建設(shè)比單純的金錢獎(jiǎng)懲更重要。另外，懲罰情況過(guò)多很容易導(dǎo)致相互之間推委扯皮、推卸責(zé)任的情況出現(xiàn)，這一點(diǎn)需要注意。它不在公開(kāi)的制度外，收到的效果明顯，有員工表示了滿意。在制造中心東面墻上掛有宣傳圖，圖上明白表明創(chuàng)新是拉動(dòng)企業(yè)向上的動(dòng)力，但公司在哪些地方有具體的創(chuàng)新，目前還不清楚。我個(gè)人可以看到的是，雖然公司領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)注意到了創(chuàng)新的重要性，但創(chuàng)新在制造中心內(nèi)多大程度上能夠?qū)崿F(xiàn)還是個(gè)問(wèn)題。但據(jù)了解，這些創(chuàng)新小組目前還沒(méi)有發(fā)揮出作用。這種交流，我更愿意把它理解為一種相互學(xué)習(xí)借鑒，而不是創(chuàng)新。這樣，創(chuàng)新小組難以發(fā)揮創(chuàng)新作用。能夠在工作中創(chuàng)新的都是一些具備創(chuàng)新意識(shí)的人，但這種人是很少的。因?yàn)檫@些小組如果要真能具備創(chuàng)新能力，必須同時(shí)達(dá)到幾個(gè)條件：一是所有人員都具備創(chuàng)新意識(shí)，并在下了班之后還在考慮工作中的問(wèn)題（這種人不是沒(méi)有，但不可能人人都做到）；二是小組內(nèi)成員私下聯(lián)系緊密，生活關(guān)系密切，而且關(guān)系長(zhǎng)期很鞏固（即使可能，也不排除關(guān)系會(huì)發(fā)生變化，比如生活中鬧了矛盾，今天和這個(gè)好，明天和那個(gè)好，關(guān)系一變化，小組成員也要變）；三是這18個(gè)小組內(nèi)成員要熟練工和新員工相搭配（目前一個(gè)小組才不過(guò)三、四人，新員工占大多數(shù)，這種搭配能否做到？）；四是所有人員都能有學(xué)習(xí)和精鉆業(yè)務(wù)的態(tài)度（據(jù)了解，目前公司普通員工的學(xué)習(xí)多是學(xué)別的企業(yè)守紀(jì)律的意識(shí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)不多）。建議：要想在生產(chǎn)過(guò)程中有創(chuàng)新，可以從兩個(gè)方面來(lái)著手進(jìn)行：一個(gè)是業(yè)務(wù)上的交流，可以選在周五上午以各部門為單位，請(qǐng)管理人員組織業(yè)務(wù)交流（現(xiàn)在多是對(duì)紀(jì)律的強(qiáng)調(diào)，基本上都是管理人員在發(fā)言，職工發(fā)言時(shí)間很少），除了對(duì)工作中表現(xiàn)好的員工進(jìn)行口頭表?yè)P(yáng)之外，還可以請(qǐng)他們傳授相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，甚至可以現(xiàn)場(chǎng)演示，讓工作交流能夠更有效的進(jìn)行；另一個(gè)是對(duì)工作中創(chuàng)新的人員實(shí)行重獎(jiǎng)，通告全公司進(jìn)行表?yè)P(yáng)。這一點(diǎn)也可以從打掃衛(wèi)生中獲得證實(shí)。通過(guò)詢問(wèn)得知，生產(chǎn)一部只打掃生產(chǎn)一部這一片區(qū)域，生產(chǎn)二部打掃生產(chǎn)二部這一片區(qū)域，其他部門情況也是一樣，這說(shuō)明，不同部門之間的職工確實(shí)缺乏相互溝通的機(jī)會(huì)。分析與建議：要使團(tuán)隊(duì)運(yùn)作有效，相互之間的理解與配合是十分有必要的，這就需要不同的部門之間能夠做到相互的理解與溝通。以打掃衛(wèi)生為例，同在一個(gè)工作車間內(nèi)，各部門只安排自己部門的成員輪流值班打掃自己所負(fù)責(zé)區(qū)域的衛(wèi)生，典型的“各人自掃門前雪”。，有出色的管理人員，不愁沒(méi)有出色的員工。根據(jù)了解，公司的管理人員基本上是從基層管理人員中提拔上來(lái)的。周總裁所采用的是一種權(quán)威型管理，如果我的觀察沒(méi)有錯(cuò)，公司管理體系更接近于麥格雷戈的X理論所論述的內(nèi)容，這也使從管理人員到普通員工工作的主動(dòng)性都非常有限。據(jù)了解，一般情況下周總每周都至少會(huì)來(lái)一次。這一方面說(shuō)明，周總對(duì)管理人員不是太放心，覺(jué)得他們做事情不夠細(xì)致；另一方面也說(shuō)明管理人員在管理過(guò)程中確實(shí)也存在非常多的問(wèn)題，而這些問(wèn)題很有可能在他們解決的能力之外。如果還有其他可以發(fā)現(xiàn)的，那就是周總的性格使然了。我不否認(rèn)認(rèn)真細(xì)致是一個(gè)方面，但不能用它來(lái)掩蓋更多的內(nèi)部深層原因。和周總講話，除非周總提問(wèn)，否則幾乎沒(méi)有合適的發(fā)言機(jī)會(huì)，這說(shuō)明，周總習(xí)慣于用指令性方式來(lái)管理公司。這樣的結(jié)果是，一則使中層管理人員的主動(dòng)性發(fā)揮不出來(lái)，二則使中層管理人員習(xí)慣于直接聽(tīng)命令，創(chuàng)造性發(fā)揮不出來(lái)，按命令行事使他們更容易按部就班，不敢輕易冒險(xiǎn)做革新的嘗試。但我個(gè)人認(rèn)為，缺乏有能力的管理人員可能是因?yàn)閮煞N方式造成的，一種是沒(méi)有在外面招聘來(lái)一些具備管理能力的管理人員，另一種是上層管理人員的指令性管理扼殺了下級(jí)管理人員的主動(dòng)性與創(chuàng)造性。，過(guò)于重視細(xì)節(jié)往往可能會(huì)出現(xiàn)宏觀管理上的問(wèn)題。固定每天或每幾天提改進(jìn)意見(jiàn)的直接結(jié)果是，大部分所謂的改進(jìn)都是些雞毛蒜皮的小事，有些是受條件局限而無(wú)法改進(jìn)的，有些則是主觀上的東西，什么不認(rèn)真、不仔細(xì)等等，真正結(jié)構(gòu)上的東西很少有管理人員會(huì)考慮。換句話說(shuō)，除了周總在從事宏觀戰(zhàn)略管理之外，所有人員都只是執(zhí)行者。有問(wèn)題并不可怕，有問(wèn)題而沒(méi)有找到原因，無(wú)法解決問(wèn)題才最可怕。，所有官員直接聽(tīng)命于皇帝，在皇帝勤政之時(shí)，官員尚能做到兢兢業(yè)業(yè)，但一旦皇帝倦怠，下面問(wèn)題就都出來(lái)了。美國(guó)人在評(píng)價(jià)解放戰(zhàn)爭(zhēng)中毛澤東為什么能打贏蔣介石時(shí)，半開(kāi)玩笑半認(rèn)真的說(shuō)，因?yàn)槊珴蓶|沒(méi)有條件像蔣介石一樣坐著飛機(jī)親臨前線，這句話足可以帶給大家一些思考。管理人員的管理能力如何培養(yǎng)，在什么情況下可以轉(zhuǎn)換其它的管理方式？這些都是沒(méi)有定規(guī)的。對(duì)這部分沒(méi)有什么特別的建議。這篇報(bào)告在這里已經(jīng)寫(xiě)得有點(diǎn)長(zhǎng)了，花費(fèi)的時(shí)間也著實(shí)不少，但我仍然很清楚的知道自己了解的太少，認(rèn)識(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。當(dāng)然，任何一個(gè)組織在管理上都不可能做到絕對(duì)完美，我個(gè)人認(rèn)為，管理也不僅僅是作為阻止企業(yè)下滑的鍥子（像東面墻上所掛的圖上顯示的那樣），它在一定程度上的前瞻性也可能成為推動(dòng)企業(yè)上升的力量。我現(xiàn)在將它們提出來(lái)，只是期望它能引起一些相關(guān)人員的思考，讓公司在未來(lái)的發(fā)展方向更明朗，體系更健全，制度更合理，收益更顯著。我完全有理由相信，它們都是公司發(fā)展所