人力資源管理的挑戰(zhàn)與對策-閱讀頁
2025-04-23 08:44本頁面
【正文】 心競爭能力。用人制度改革本身是一項系統(tǒng)的管理變革，與組織和流程調(diào)整、績效考核、薪酬調(diào)整、競聘上崗都密切聯(lián)系在一起。現(xiàn)代人力資源管理正逐步從傳統(tǒng)的強調(diào)專業(yè)職能角色的人力資源管理向戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)變，除了要在理論、技術(shù)和方法上解決人力資源管理如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略外，還需要對人力資源管理者在企業(yè)中的角色進(jìn)行重新定位。目前，中國尚處于從計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的階段，存在多種經(jīng)濟(jì)所有制企業(yè)。同時人力資源管理在中國的發(fā)展時間不長，管理還未完成從經(jīng)驗式管理向職業(yè)化管理轉(zhuǎn)變的過程。（見表1）從現(xiàn)代人力資源管理的理念來看，人力資源管理不僅是人力資源部門的事情，而是所有管理人員的職責(zé)?？偨Y(jié)國內(nèi)外人力資源管理的研究成果，適用于我國企業(yè)人力資源部應(yīng)該承當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)如下。現(xiàn)代人力資源管理也為人力資源專業(yè)人員的能力提出了新的要求，為此，許多學(xué)者致力于研究人力資源專業(yè)人員的能力模型，以揭示什么樣的人力資源管理者才能符合要求。天津卷煙廠正在致力于打造三支人才隊伍，即高層次的管理人才、高水平的技術(shù)人才、高技能的操作人才。關(guān)于人才的標(biāo)準(zhǔn)，我們認(rèn)為應(yīng)該包括三個方面，在這里面我們借助了勝任能力模型的思想，如圖所示：，確定了人才標(biāo)準(zhǔn)，第二步的工作就是把符合標(biāo)準(zhǔn)的人，以及接近標(biāo)準(zhǔn)并具有潛力的人挑選出來，這個過程，要做到公開、公平、公正，科學(xué)合理，可以成立專門的臨時性專家組來完成評判。不同類型的人才，其開發(fā)培養(yǎng)的方式不同，總體上可以分成三大類。開辟職業(yè)發(fā)展通道，就是要思考并回答以下問題：為了實現(xiàn)建立一流工廠的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，我們需要哪些專業(yè)類型的人才？我們需要著力培養(yǎng)哪些人才？什么樣的人才是我們的核心力量？我們打算給員工提供什么樣的職業(yè)發(fā)展空間，讓不同類型的員工都能在企業(yè)中找到自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而留住核心人才？在核心人才開發(fā)體系建設(shè)的同時，有必要加強對中高層干部的管理開發(fā)系統(tǒng)的建設(shè)。各級管理隊伍特別是中高層管理隊伍是天津卷煙廠的“骨骼”，他們在制造一流的產(chǎn)品、提供一流的服務(wù)、創(chuàng)建一流的管理等方面承上啟下，起著舉足輕重的作用。這些方法雖然也有很多優(yōu)點，但是對科學(xué)界定領(lǐng)導(dǎo)人或其后備人員的開發(fā)培養(yǎng)方案，還有很大不足。這種評估和測評的目的不在于對績效的考核，而是發(fā)現(xiàn)每個人存在的領(lǐng)導(dǎo)力不足，并有針對性地進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)和繼續(xù)開發(fā)。［參考文獻(xiàn)］，人力資源管理概論，復(fù)旦人學(xué)出版社，杜柏伊斯績效躍進(jìn)，汕頭大學(xué)出版社，$$!，楊華，人力資源能本管理與能力建設(shè)，人民山版社，$$!文章能結(jié)合天津卷煙廠納入集團(tuán)管理后的實踐與要求，有針對性地提出了人力資源管理的對策，具有較強的實用價值和現(xiàn)實意義。（人力資源管理專業(yè)組）寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上
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