薪酬設計與激勵約束機制-閱讀頁
2025-04-23 03:35本頁面
【正文】 可能屬于不同的級段。如此繼續(xù)比較下去，直到設計團隊考察了所有崗位。 多方反饋是在同一級段流動的基礎。 以團隊為基礎的管理需要正確的領導。 但是，只有采取全新的管理方法，經理人才能扮好這一角色。團隊協(xié)作的重要意義在工資中得到有效的反映職業(yè)技能 很多以團隊為基礎的公司中，薪資的很大一部分是以技能為基礎的獎金。對于那些把自己看作一個團隊的員工來說，就需要有一定比例的團隊獎金。 員工的薪金中基本工資應占多大比例，浮動工資或者叫以團隊為基礎的獎金應占多大比例？“傳統(tǒng)經驗認為，如果要浮動工資起作用，需要一個月左右的工資數(shù)額，至少也要達到基本工資的 5%至10%。當他在工作中顯示出更多的技能時，便可以在職業(yè)道路上得到晉升。 相反，員工在職期間應該處于一種薪金曲線上。員工每年的基本工資應該根據(jù)他表現(xiàn)出來的技能做相應調整。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設法激勵他們、幫助他們成長、獎勵他們?！豹? 以下是建立具有敬業(yè)精神的忠誠員工隊伍的7項有效的措施。 斗志激昂的員工愛迎接挑戰(zhàn)。新澤西一位管理顧問Craig Schneier（克雷格）說：“設立高期望值能為那些富于挑戰(zhàn)的有賢之士提供更多機會?！豹? 員工討厭被管理人員蒙在鼓里。解決辦法是，公開你的帳簿。卡內基顧問公司行政總監(jiān)Stuart Levine（萊文）每6周就會給世界各地的辦事處捎去錄像帶，錄下一些員工就公司方針向他提出的問題，以及對公司一些具體決策所要求的解釋。授權、授權、再授權。畢竟員工最喜歡這種授權賦能的公司。提供經濟保障。他們現(xiàn)在起就得需要人幫助和現(xiàn)金。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。 多表彰員工。 霍尼韋爾公司為提高全球5,000名員工的士氣，制定了一系列獎勵制度。另外，公司每年還設有最佳經理獎（獎金為3000美元）、最佳銷售員獎（免費渡假旅游）和最佳技術服務員獎（獎金1000美元）。 輔導員工發(fā)展個人事業(yè)。因此，員工需要一張地圖指點迷津，免得今年做個市場經理，明年是研究主任，五年后呢？誰知道。“留住人才的上策是，盡力在公司里扶植他們，”Allied Van Lines（埃利溫公司）的銷售推廣部主管Debra Sieckman（黛布拉）說道。教育員工。大多數(shù)員工都明白，要在這個經濟社會里生存下去，就非銳化其技能不可。此外，如果員工要考更高學位，而這些學位又與業(yè)務有關，員工也能考到好成績，公司則會全額資助。員工對此表示歡迎，因為這是另一種收入形式?！豹? 惠普公司允許員工脫產攻讀更高學位，學費100%報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業(yè)進修課程，博格說：“我們通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務價值。他們在這里能學到這些。我們愿資助他們的教育。他們在中國屬精英一族，適合擔任外資企業(yè)的管理職位。他們從畢業(yè)后，曾就職于173個不同企業(yè)。 這些人在做出跳槽決定時，考慮的不只是薪水，也會考慮現(xiàn)任職位的各種不盡意之處。 約有半數(shù)的被調查者表示，他們之所以跳槽，是因為受到新職位種種誘惑的影響，其中包括新任職的公司是國際知名企業(yè)、薪水更高以及與新公司其他員工的私人關系等等。制勝之道 對外資企業(yè)來說，采取綜合措施留住人才的重要性，無論如何強調都不過分。對工作的整體滿意度，部分取決于外企對自身的監(jiān)督方式是否反應靈敏以及能否賦予經理人更多的職責。這些外方經理人似乎不愿理會中國經理人的想法，往往對他們提出的替代方案斷然予以否決。外企應推行完善的管理系統(tǒng)，能明確傳達工作要求及業(yè)績標準，給員工提供擔負更大職責的機會。 在中國，外企任何成功的留住人才方案都必須包括提供培訓機會和定期的薪資評估。8 / 8
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