員工績效管理辦法-閱讀頁
2025-04-22 23:04本頁面
【正文】 具體計算方式是：員工考核得分90分(含)以上，按年終效益工資層級標(biāo)準(zhǔn)100%計發(fā)；得分在8589之間按年終效益工資層級標(biāo)準(zhǔn)95%計發(fā)；得分在8084之間按年終效益工資層級標(biāo)準(zhǔn)90%計發(fā)；得分在7579之間按年終效益工資層級標(biāo)準(zhǔn)80%計發(fā)；得分在7074之間，按年終效益工資層級標(biāo)準(zhǔn)70%計發(fā)；得分在6069之間，按年終效益工資層級標(biāo)準(zhǔn)60%計發(fā)，得分在60分以下，不發(fā)放年終效益工資。 六、新進(jìn)員工年終效益工資的計提 一、工作績效目標(biāo)的執(zhí)行過程中，由于客觀環(huán)境因素影響而使工作績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難時，則根據(jù)該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理： (一)該問題僅屬部門內(nèi)部個別問題，與其它部門工作關(guān)聯(lián)度不大時，由績效目標(biāo)執(zhí)行人與部門負(fù)責(zé)人呈報部門分管副總商定解決，并將最終結(jié)果報送薪酬考核辦公室備案；二、考核結(jié)果未能獲薪酬績效委員會審批通過的，薪酬考核辦公室將進(jìn)行再次復(fù)核，復(fù)核后的結(jié)果再報薪酬績效委員會審批，薪酬考核委員會的裁決為最終結(jié)果。 第十四條公正操作若發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊，或其它考核評定明顯不符合實際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，將對當(dāng)事人進(jìn)行通報批評。 第十五條考核結(jié)果的應(yīng)用 年度考核得分(90100分)，可直接獲得公司年度優(yōu)秀員工提名，同時作為晉升崗位級差工資依據(jù)之一；年度考核總成績連續(xù)兩年得分在60分以下者，予以待崗處理，同時自動降一檔級差工資。 通過績效考核，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足，為其自身發(fā)展指明方向。 第三章考核溝通反饋與申訴 在績效考核前，員工與直接上級共同討論績效目標(biāo)，達(dá)成一致意見后簽訂績效目標(biāo)責(zé)任書。 一、溝通與反饋 在工作過程中，考核人負(fù)責(zé)記錄工作過程中的關(guān)鍵事件(如總經(jīng)理辦公例會批評與表揚(yáng)、部室辦公例會批評與表揚(yáng))，作為考核打分的依據(jù)和原始憑證，以便被考核人在對考核成績產(chǎn)生異議時有據(jù)可查。 第十八條申訴與處理 在得到績效結(jié)果的三個工作日，向薪酬考核委員會提出申訴，薪酬考核委員會在收到申訴表的七日內(nèi)作出決議(終裁決議)。 在得到績效結(jié)果的三個工作日，向薪酬考核辦公室提出申訴，薪酬考核辦公室在收到申訴的七個工作日內(nèi)作出結(jié)論，并將結(jié)論報薪酬考核委員會批準(zhǔn)。 第四章實施與解釋
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