高速公路營(yíng)運(yùn)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)注意的幾個(gè)重要問(wèn)題-閱讀頁(yè)
2025-04-10 05:50本頁(yè)面
【正文】 運(yùn)用事件或行為錨定法，就一些非量化指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通面談，當(dāng)然溝通的場(chǎng)合可在工作間隙、工作地點(diǎn)，也可以選擇在工作之余的非正式組織溝通中，如管理者可以約定部分員工在環(huán)境優(yōu)雅、帶有輕松音樂(lè)的茶座進(jìn)行面談，這樣效果會(huì)更好；三是利用企業(yè)本身的網(wǎng)絡(luò)資源，將績(jī)效考核結(jié)果向所有員工進(jìn)行公布，并接受員工的投訴或申訴，而且這種申訴或投訴是直接越過(guò)直接管理者，向人力資源部或公司領(lǐng)導(dǎo)直接投訴；四是要求面談?dòng)忻嬲動(dòng)涗?，投訴有投訴的調(diào)查和處理結(jié)果。六、績(jī)效考核中應(yīng)該避免幾個(gè)誤區(qū) 第一個(gè)要避免的誤區(qū)是：仁慈偏見(jiàn)產(chǎn)生的考核結(jié)果失真在實(shí)際考核中，我們大家會(huì)經(jīng)常發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：盡管某個(gè)員工的各方面表現(xiàn)并不怎么好，但是考核的結(jié)果還是給了不錯(cuò)的評(píng)價(jià)或不錯(cuò)的考核成績(jī)，并稱贊員工的表現(xiàn)。之所以出現(xiàn)這樣的結(jié)果，我們可以這樣來(lái)理解或推測(cè)考核人的心理：這樣可以讓員工心理比較好過(guò)，更能達(dá)到鼓勵(lì)的效果。試想，如果這樣長(zhǎng)久的考核下去，會(huì)給考核人帶來(lái)嚴(yán)重的心理負(fù)擔(dān)和壓力。 與這種仁慈相對(duì)應(yīng)的情況就是，過(guò)于嚴(yán)苛： 員工表現(xiàn)的再好，考核人評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)總是偏低。但這只是一廂情愿的想法。反正無(wú)論再怎么努力，都得不到肯定，又何必白費(fèi)力氣呢？ 第二個(gè)要避免的誤區(qū)是：盲目對(duì)比產(chǎn)生的考核結(jié)果失真 有句俗話：“物以類聚，人以群分”。在考核中，這種現(xiàn)象也常常如此。如果考核人員是一個(gè)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜?，那么他就?huì)認(rèn)為那些做事一絲不茍的員工，在各方面的表現(xiàn)都很出色；而那些不拘小節(jié)、粗線條性格的員工各個(gè) 考核項(xiàng)目都可能得到低分?！ 〉谌齻€(gè)要避免的誤區(qū)是：憑第一印象產(chǎn)生的績(jī)效考核結(jié)果失真 我們每個(gè)人都或多或少地犯過(guò)這樣的錯(cuò)誤，即以人的初次印象判斷人的好壞?！ ∈滓蝈e(cuò)誤。雖然一個(gè)的外貌與其品德、能力等并無(wú)必然地聯(lián)系，但是一些考核者卻往往會(huì)情不自盡地把兩者聯(lián)系起來(lái)，尤其是在考核的時(shí)候，如果其儀表堂堂，聲音洪亮心中的好感就會(huì)油然而生，考核中最易發(fā)現(xiàn)他的長(zhǎng)處或優(yōu)點(diǎn)，即使有時(shí)候有一些小毛病，也會(huì)找出理由開脫?！ 〉谒膫€(gè)要避免的誤區(qū)是：定勢(shì)誤差造成考核結(jié)果的失真所謂定勢(shì)誤差，就是指考核的主體在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，根據(jù)自己過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式，在頭腦中形成對(duì)被考核對(duì)象的不正確的看法?？催^(guò)《三國(guó)演義》的人都知道，諸葛亮在用人問(wèn)題上有很多精辟的論述和過(guò)人的舉動(dòng)?！ 】?jī)效管理是一個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，而作為績(jī)效管理的支撐支持手段績(jī)效考核，包含有系統(tǒng)的考核技術(shù)和非系統(tǒng)的考核技術(shù)，不管企業(yè)采用什么樣的技術(shù)，加強(qiáng)和關(guān)注績(jī)效考核在具體應(yīng)用和實(shí)施中的難點(diǎn)、弱點(diǎn)、不足及問(wèn)題的研究，無(wú)論是對(duì)企業(yè)本身還是對(duì)于員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展都能帶來(lái)福祉
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