【正文】 薪酬比例 /12）個人年度考核系數(shù) 第八十九條 基本保障 具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。 第九十一條 員工 正常離開公司的，其在職期間的 固定工資和績效工資 應按本 規(guī)定 計發(fā) 。 聘用人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關鍵性崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術人才、營銷人才、高級經營管理人才，行業(yè)市場競爭激烈的稀缺人才。 第九十三條 適用原則 （一） 談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定； （二） 保密原則：對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； （三） 限額原則：對協(xié)議工資制人員的數(shù)量進行動 態(tài)管理，依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調整，寧缺毋濫。如為結構工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各種工資制度的規(guī)定發(fā)放。有以下情況者自動退出協(xié)議工資制： （一） 考核結果低于預定工作標準； （二） 人才供求關系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。 第十三章 工勤人員市場工資制 第九十七條 適用 范圍 市場工資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、宿舍管理員、炊事員、打字員、接待員等勞動力市場供給充裕的一般工勤崗位。 固定工資 =（崗位薪酬基數(shù) 崗位系數(shù) /13）月度個人考核系數(shù) 其中，崗位薪酬基數(shù)由人力資源管理部門每年初參照當?shù)貏趧恿κ袌龅男匠晁胶硕ㄒ淮?，形成工勤崗位薪酬基?shù)表（參照附件 13《天澄公司工勤人員薪酬基數(shù)表》），呈報總裁辦公會審批后執(zhí)行； 月度個人考核系數(shù)，詳見《天澄公司考核管理設計報 告》。 年終獎 =（崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù) /13）個人年度考核系數(shù) 第一百〇一條 基本保障 具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。 第一百〇三條 整體調整 根據(jù)公司年度內實現(xiàn)的經濟效益和經營業(yè)績，同時考慮行業(yè)市場的薪酬水平變化，通過調整崗位薪酬基數(shù)（技術薪酬基數(shù)）和各項可調比例，實現(xiàn)對公司崗位工資、技術工資及績效工資水平的統(tǒng)一調整。 第一百〇五條 晉級通道 為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質將公司崗位劃分為管理職系、技術職系、營銷職系、生產操作職系、支持服務職系五個職系，每個職系又分為資深級、（專家級）、高級、中級、初級，員工可以通過不同的通道實現(xiàn)薪酬晉級。在職系內劃分不同的薪檔，對應各自的 崗位系數(shù) ，為業(yè)績突出、具備發(fā)展和培養(yǎng)潛力的管理人員提供薪酬晉級的空間； （二） 技術職系：包含了公司所有專職技術人員，各職級內每一薪檔對應不同的專業(yè)系數(shù)，保證技術人員隨著技能的提升和經驗的積累獲得薪酬晉級 ； （三） 營銷職系、生產操作職系、支持服務職系：包含了公司所有專職銷售人員、生產人員、職能部門的一般管理人員、行政人員和輔助人員，各職系各職級內不同的薪檔對應各自的崗位系數(shù)，為表現(xiàn)優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級的空間。由 人力資源管理部門綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新職級（崗位、專業(yè)）任職資格和能力時，提出晉級建議，經總裁辦公會批準后晉級； （二） 員工職務晉升或平調，崗位工資（技術工資 ）依據(jù)就近就高原則調整，即，若原崗位工資（技術工資）已高于新職務所在職系職級對應的最低職檔的崗位工資（技術工資），則按照新職級中崗位工資（技術工資）與之最接近的較高職檔調整薪酬；若低于，則按新職務所在的職級對應的最低職檔的崗位工資（技術工資）調整薪酬； （三） 員工降職，崗位工資（技術工資）依據(jù)就近就低原則調整，即，若原崗位工資（技術工資）已高于新職務所在職系職級對應的最高職檔的崗位工資（技術工資），則按新職務所在的職級對應的最高職檔的崗位工資（技術工資）調整薪酬；若低于，則按照新職級中崗位工資（技術工資）與之最接 近的較低職檔調整薪酬； （四） 員工達到降級降職標準，由人力資源管理部門提出降級降職建議，報總裁辦公會審批執(zhí)行； （五） 職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。 表 14－ 1：管理職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標準表 高層管理崗位 中層管 理崗位 晉級標準 45 35 降級標準 15 10 表 14－ 2：技術職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標準表 資深級 專家級 高級 中級 初級 晉級標準 45 45 40 35 30 降級標準 15 15 10 10 10 表 14－ 3：營銷、生產操作、支持服務職系員工職檔薪檔晉級、降級分值標準表 資深級 高級 中級 初級 晉級標準 45 40 35 30 降級標準 15 10 10 10 第一百〇八條 薪酬通道 薪酬通道由人力資源管理部門根據(jù)公司實際情況提出調整建議和方案，經董事會審批后執(zhí)行。 表 14－ 7：學歷分值表 學歷 博士及以上（含雙碩士） 碩士（含研究生同等學歷） 雙學位 大學本科（含雙?？?、大學同等學歷） 大專 分值 30 20 12 10 5 *高中及以下學歷不予積分；員工具備兩種以上學歷的，按較高分值的學歷計算，不予累計；學歷提高，對學歷之間的差值進行積分。 表 14－ 9： 專業(yè)資格分值表 執(zhí)業(yè)資格 一級注冊建造師 注冊環(huán)境工程師 注冊會計師 律師 注冊金融分析師 二級注冊建造師 注冊造價工程師 環(huán)境影響評價工程師 注冊電氣工程師 注冊化工工程師 注冊結構工程師 注冊土木工程師 注冊公用設備工程師 分值 30 20 15 *根據(jù)國家勞動部、人事部的職業(yè)準入制度，對員工所取得的與公司經營發(fā)展密切相關的職業(yè)資格（包括從業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格），進行積分。具備兩種以上專業(yè)資格的按較高分值的專業(yè)資格計算，不予累計。 ） 第十五章 其他規(guī)定 第一百〇九條 試用期薪酬管理 新入職的員工試用期間按照擬聘任崗位對應的崗位工資（技術工資）的 70%發(fā)放固定工資（不低于當?shù)刈畹凸べY標準），試用期間不享有附加工資。 公司內部員工職務晉升的試用期 為三～六個月，試用期間執(zhí)行原崗位薪酬（技術薪酬）標準。期滿考核合格后，執(zhí)行相應的崗位薪酬（技術薪酬）標準 。培訓期間不參與績效考核，無績效工資。 第一百一十一條 待崗、內退人員的薪酬管理 原有待崗、內退人員執(zhí)行公司原相關標準。 第一百一十二條 加班津貼 公司原則上不提倡員工加班，特殊情況需加班的，需經部門負責人批準并報 人力資源管理部門審核 備案。 180） ，不滿 10 元時按 10元計發(fā)。每天支付加班工資時間不超過 3 小時； （二）周六周日休息日每小時加班工資 =（固定工資247。 180） 3，每天支付加班工資時間不超過 8 小時； （四 ）加班費每月統(tǒng)計一次，并由公司主管領導簽字，隨月度考核送交人力資源管理部門，并隨當月工資發(fā)放； （五）根據(jù)工作性質和特點，管理職系員工、銷售人員、接受項目管理的技術職系員工一般不適用加班工資的管理規(guī)定。 第一百一十三條 病事假期間工資 經公司主管領導批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。 ） 第一百一十四條 離職人員薪酬管理 （一） 因嚴重過失被公司解除合同的人員，離職后取消所有剩余工 資、福利和年終效益獎； （二） 自動辭職的員工，不享有年終效益獎； （三） 公司因業(yè)務發(fā)生變化或其他原因導致裁員時，加發(fā) 2 個月固定工資； （四） 員工崗位發(fā)生調整的（降職、升職、平調等），年終效益獎分時間段計算（以月為單位）。 第一百一十六條 發(fā)薪日為每月的 日。 第一百一十八條 本方案自 起頒布實施，原相關規(guī)定和管理辦法同時廢止，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。 附件 1：天澄公司職系劃分表 管理職系 技術職系 營銷職系 生產操作職系 支持服務職系 一、高管層 總裁、副總 總工 二、計劃經營部 計劃經營部 經理、副經理 概預算管理 計劃管理 采購管理 合同管理 三、市場營銷部 市場營銷部 經理、副經理 技術專家 區(qū)域經理 銷售經理 客戶服務 四、財務審計部 財務審計部 經理 會計主管 審計稽核 會計核算 出納 五、綜合管理部 綜合管理部經理、副經理 信息管理 人力資源管理 行政秘書 后勤保障 文印出圖 六、技術中心 技術中心 經理 技術質量管理 科研實驗管理 環(huán)境安全管理 七、除塵工程 事業(yè)部 除塵工程 事業(yè)部經理、副經理 設計主管 高級設計師 設計師 助理設