【正文】 、道德權(quán)。 權(quán)威所產(chǎn)生的理想效果 領(lǐng)導者的權(quán)力與影響力 順從感 敬畏感 敬重感 敬佩感 敬愛感 信賴感 個人影響力的決定因素 領(lǐng)導者的權(quán)力與影響力 知識 才能 年齡 資歷 個性 社會背景 環(huán)境因素 領(lǐng)導者的權(quán)力與影響力 杜不林的策略 同有權(quán)勢的人保持聯(lián)系 正確認識原企業(yè)中的領(lǐng)導者 分而治之 分類處理信息 快速顯示 收集和使用“欠條” 不激怒別人 小步子前進 等待一次危機 謹慎的與他人商量 ? 1 權(quán)術(shù)的使用：按使用頻率排列 管理者影響自己的上級時 管理者影響自己的下屬時 高常用 合理化 合理化 結(jié)盟 硬性指標 友情 友情 談判 結(jié)盟 硬性指標 談判 低常用 高層權(quán)威 高層權(quán)威 規(guī)范的約束力 單元二 領(lǐng)導風格 定義解釋 ? 領(lǐng)導者本人 ? 習慣性的工作行為模式趨向 企業(yè)管理的四個階段 ? ? ? 中外企業(yè)管理水平的差異所在 企業(yè)管理的四個階段 人類社會 /組織的基 本協(xié)調(diào)為三種 ： 其一曰 “習俗” 其二曰 “威權(quán)” 其三曰 “共識” 習俗 2. 哲學制 威 權(quán) 共識 組織的難題 ? 組織目標的共享性要求與達成組織目標的成員多樣性之間的矛盾 ∶ ? 員工必需服從組織目標與員工追求個人自主的矛盾。 雷 ? 培訓體系就是 將管理過程組織、分類、集中、澄清相互關(guān)系、傳授內(nèi)容、追蹤結(jié)果的綜合體系 語文課 ? 技術(shù)技能 人文技能 初級管理人員 高級管理人員 中級管理人員 ? 技術(shù)技能 人文技能 初級管理人員 高級管理人員 中級管理人員 12 理念技能 訓練方法 ? 崗上（ on the job training ） ? 崗下 (off the job training ) 員工培訓體系 1/4 ? 一支隊伍 ? 一個程序 ? 一套工具 ? 一體化機制 企業(yè)大學的建設(shè) ? 學者的定義 ? 職工大學 研究專家（ Mark Allen） 2022提出 ? 一所 職工大學是一個教育實體，是做為戰(zhàn)略工具，借不同的活動來啟發(fā)及培養(yǎng)個人和組織的學習，以協(xié)助行業(yè)達成目標。 兩個或多個目標、價值觀或需要之間的不相容性 ?？迫?(Lewis Coser) 激發(fā)建設(shè)性沖突 如何看待沖突 ？ 傳統(tǒng)觀點 掩殺！ 人際關(guān)系 接納！ 相互作用 鼓勵！ 沖突是不良或消極的 表明團隊內(nèi)功能失調(diào) 原因可能很多 態(tài)度：避免沖突 沖突與生俱來，無法避免或被徹底消除 建議接納沖突 對團隊績效有益 使沖突的存在合理化 鼓勵沖突 和平安寧 =對變革表出冷漠、靜止和遲鈍 適當沖突 =保持團隊旺盛的生命力，善于自我批評和不斷創(chuàng)新。 開發(fā) 有效的沖突處理技能 ? 你 你的處理風格 ? 事 選擇有價值、有意義的 行為 策略 情感認知 沖突源 結(jié)果 建設(shè)性 /破壞性 各方行為：沖突出現(xiàn) 行為意向：五種沖突策略 情感介入：認識到?jīng)_突 溝通、結(jié)構(gòu)、個人因素 競爭 武斷性 合作性 遷就 合作 回避 妥協(xié) 沖突處理的策略 競爭 武斷性 合作性 競爭策略 ? 在沖突中尋求自我利益的滿足，以權(quán)力為中心 ? 為實現(xiàn)自己的主張，可以動用一切權(quán)力，包括：職權(quán)、說服力、威逼利誘，又稱強迫式 ? 行為特點：對抗的、武斷的和挑釁的，為了取勝不惜任何代價 ? 缺點：不能觸及沖突的根本原因，不能令對方心服口服 ?當快速決策非常重要時 ， 如緊急情況 ?執(zhí)行重要的且又不受歡迎的行動計劃時。但也被認為是軟弱的表現(xiàn) ?當和諧比分裂更重要， 不值得冒險去破壞關(guān)系或 造成普遍的不和諧 ?當你認為自己錯了 ?當事情對他人更具有重要性 ?幫助員工發(fā)展，允許他們從錯誤中吸取教訓 ?為將來重要的事情建立信用基礎(chǔ) 何時使用遷就方法 回避 武斷性 競爭 遷就 回避策略 ? 一個人意識到了沖突的存在，但希望逃避它或抑制它；既不合作，也不維護自身的利益，一躲了之 ? 行為特點：不合作、不武斷，忽視或放過問題，否認這是個問題 ? 采用理由：分歧太小或太大，難以解決； ? 解決分歧的意圖也許會破壞關(guān)系或產(chǎn)生更嚴重的問題 ?當事情不是很重要 ?當自己的利益無法滿足時 ?當他人能更有效地解決沖突 ?面對沖突帶來的損失會大于解決問題帶來的利益 ?讓人冷靜下來 ?獲取更多信息比立刻決定更有優(yōu)勢 何時使用回避方法 合作 武斷性 合作性 競爭 遷就 回避 合作策略 ? 主動與對方一起尋求解決問題的辦法，互惠互利，雙方的意圖是坦率澄清差異并找到解決問題的辦法，而不是遷就不同的觀點，無需任何人做出讓步，是一種雙贏策略，通常受歡迎 ? 行為特點：雙方的需要都是合理的和重要的，對相互支持高度尊重，合作解決問題 ? 缺點：費時長，解決思想沖突也不合適采用理由 ?需要解決問題的不同角度 ?雙方利益都很重要且不能折中，力求一致的解決 方案，獲得他人的承諾，決策中蘊涵他人的主張 ?取長補短，需要借助他人資源的時候 ?彌補個性缺失 ?解決長期懸而未決的爭端 何時使用合作方法 妥協(xié) 武斷性 合作性 競爭 遷就 回避 合作 妥協(xié)策略 ? 當雙方都愿意放棄某些東西，而共同分享利益時，則會帶來折衷的結(jié)果目的在于得到一個快速的雙方可以接受的方案，沒有明顯的輸家和贏家 ? 行為特點：中等程度的合作和武斷，半塊面包總比沒有面包好，雙方都應(yīng)該達到基本目標 ? 原則性的問題不能妥協(xié) ?沒有一件事可以十全十美，既然客觀上難以盡善盡美， 當目標的重要性處于中等程度時，不妨退一步求其次 ?雙方勢均力敵，協(xié)作與競爭方法失敗后的預(yù)備措施 ?尋找復雜問題的暫時性解決方法 ?面對時間壓力 何時使用妥協(xié)方法 平衡點 ? 在沖突的整個過程中最難是 第三單元 沖突管理 ? 預(yù)防沖突的發(fā)生 ? 激發(fā)有效的沖突 一雙看的見的手 ? 揮淚也要斬馬謖 沖突的預(yù)防 ? 信息的公開和共享 ? 加強正式和非正式的溝通 ? 團體間個體差異 ? 作動態(tài)的餅 ? 權(quán)利 /義務(wù) ? 輪替工作 ? 建立中性氣氛 1520 克服習慣性防衛(wèi) 什么是習慣性防衛(wèi)？ 彼得 .圣吉指出： “習慣性防衛(wèi)是根深蒂固的習慣，用來保護自己或他人免于因為我們說出真正的想法而受窘，或感到威脅。 （ 2）在組織中，許多管理者有一種心智模式，認為管理者必須知道所發(fā)生的任何事情。 （ 4）那些意圖晉升高階層主管的人，也很早就學會表現(xiàn)出一副很有自信的樣子。 ? 下屬害怕向你承認自己的疑問和無知。 ? 中層管理者的會議是否很難決策。 ? 德高望眾比高績效更重要。 ? 管理層過多采用參與式領(lǐng)導風格。 如何激發(fā)沖突 改變組織文化 沖突 運用溝通 /正式和非正式 增加空降兵 跨部門工作 引進新人 入則無法家拂士 出則無敵國外患者 國恒亡