創(chuàng)新型人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計-閱讀頁
2025-01-31 11:17本頁面
【正文】 職位。個人匹配模式是根據(jù)招聘匹配模式的改進(jìn)，分析員工就某個職位的匹配情況。個人匹配模式：（1）評價工作環(huán)境：進(jìn)行職位分析（2）推斷組織所需要的雇員類型：包括技術(shù)知識、技能和能力、社會技能、個人需要、價值觀等，根據(jù)上面的員工的能力和個性列表。（4）強(qiáng)化組織四、績效評估采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效評估：目標(biāo)列表新的目標(biāo)績點評估培訓(xùn)整合其次，采用學(xué)習(xí)曲線圖進(jìn)行動態(tài)的績效評估，測量曲線的斜率便可得出動態(tài)的員工數(shù)量程度，曲線圖如下：累計件數(shù)人工工時3．3 激勵機(jī)制和薪酬體系根據(jù)馬斯洛的人類需要層次論分析員工的滿足點，同時利用員工自我評價表和其他的建議表來分析員工對工作的意見和不滿。根據(jù)期望效價感受理論，激勵力＝效價期望值，為了增強(qiáng)激勵力度，首先要讓人們知道其行為結(jié)果的強(qiáng)度，同時要引導(dǎo)員工實現(xiàn)期望，激勵機(jī)制方法如下：（1）職務(wù)提升（2）擴(kuò)大職責(zé)范圍滿足對信任的需求（3）職位交流，參與式成長（4）員工偏好，建立以員工偏好為主要導(dǎo)向的激勵組合（5）特人特薪機(jī)制，針對高層管理人員特殊薪酬的激勵機(jī)制（6）雙向互動激勵模式，員工之間進(jìn)行雙向信息交流、評價，是新型的主動式激勵方式薪酬體系：薪酬＝工資＋獎金＋福利，根據(jù)不同的崗位級別，設(shè)置不同的百分比。（1）矩陣管理：二維矩陣分析，根據(jù)兩個向量組織一個矩陣，進(jìn)行趨向分析或者分塊分析，例如根據(jù)工資高低和滿意度組成的矩陣，劃分為四類：高工資－滿意，高工資－不滿意，低工資－滿意，低工資－不滿意，從而進(jìn)行滿意度解決。（3）細(xì)化和夸大：類似六頂思維帽思維方式，黃帽便是問題細(xì)化，黑帽便是問題夸大化。（5）交叉管理：交叉應(yīng)用也是一種換位思維模式，對于技術(shù)工人，其工作單調(diào)，如何擴(kuò)大其工作的范圍，或者進(jìn)行工作循環(huán)，在一個時間段內(nèi)從事A，后又從事B，交叉增加工作靈活性。（7）問題式管理：在管理員工的時候，列舉員工的問題，項目處理的問題，逐一解決或者調(diào)整工作以避免員工缺陷帶來的損失。麥格雷戈的“X 理論—Y 理論”，采取Y理論管理，其中X 理論的人性假設(shè)是：一般人的本性是懶惰的，他盡可能的逃避工作；缺乏進(jìn)取心和責(zé)任感，關(guān)心個人，不關(guān)心組織； Y 理論的人性假設(shè)則為：一般的人在本質(zhì)上并不討厭工作，激勵人們的最好辦法是滿足他們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等類似的高層次需求。第四章 結(jié)論該文只要是利用一些創(chuàng)新方法和心理學(xué)理論，完全屬于個人設(shè)計一個簡單的人力資源管理系統(tǒng)，包括個人創(chuàng)新的管理方法，可行性和整體性還有待研究，從中學(xué)習(xí)了人力資源管理相關(guān)的知識以及使用創(chuàng)新方法進(jìn)行相
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