【正文】 公司實(shí)行的家族式管理，而董事長(zhǎng)李某又不信任外來(lái)人員的能力，公司內(nèi)一直實(shí)行的是任入唯親的用入模式，目前公司招聘員工采取熟人介紹，并沒(méi)有聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人的打算。由于家族成員文憑低，所以根本談不上定期考察高層管理者素質(zhì)和能力的任免制度建設(shè)，采用月薪制工資和年終分紅的激勵(lì)措施。李董事長(zhǎng)在企業(yè)內(nèi)實(shí)行關(guān)系網(wǎng)絡(luò)式治理，從不注重制度建設(shè)及其實(shí)施，企業(yè)往往以親情、友情至上，憑自己的主觀經(jīng)驗(yàn)和常識(shí)，靠簡(jiǎn)單的信任和親情約束人。企業(yè)對(duì)高水平人才缺乏足夠吸引力，即便給高水平人才委以高職，卻只是名份而已，從而造成人才外流。按家族企業(yè)發(fā)展路徑圖，目前董事長(zhǎng)年齡處于50至60歲期間，兒子李XX處于25至35歲期間，處于董事長(zhǎng)退出期和兒子的進(jìn)入期，李董事長(zhǎng)應(yīng)該讓兒子盡早進(jìn)入真正的總經(jīng)理角色，適當(dāng)承擔(dān)一定責(zé)任。代際傳承規(guī)劃明顯滯后，為以后的家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)力能順利交替存在隱患，這樣將制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展之路。4 中小型家族企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新思路 如何避免“富不過(guò)三代”在家族企業(yè)的發(fā)展中，如何順利的將企業(yè)一代代的延續(xù)下去是至關(guān)重要的問(wèn)題。在我看來(lái)，如果企業(yè)能做到以下幾點(diǎn)，將在很大程度上增加代際傳承的成功率。所以，凡有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)者，皆重視做人的教育。即使子女長(zhǎng)大了，也是2／3教他們?nèi)绾巫鋈耍?／3教他們?nèi)绾巫錾?。志氣、志向是人生進(jìn)步和成功的發(fā)動(dòng)機(jī)和助推器。道德是處理人際關(guān)系的行為準(zhǔn)則，只有具有良好的道德品質(zhì)的人才能在社會(huì)生活巾具有良好的形象，贏得他人的肯定和支持。曾國(guó)藩在其遺囑巾寫(xiě)道：“孔門(mén)教人，莫大于求仁，而其最切者，莫要于欲立立人、欲達(dá)達(dá)人數(shù)語(yǔ)。在中國(guó)這個(gè)以人情為重的社會(huì)里，要想獲得成功，必須學(xué)會(huì)做人，廣結(jié)人緣。艱苦奮斗、勤儉節(jié)約是中華民族的傳統(tǒng)美德，是我們黨的傳家寶。西哲有言：“偉大源自苦難。自古雄才多磨難，從來(lái)紈绔不英雄?！庇腥苏{(diào)查過(guò)某地的50名失足青年，其家庭多是“奢門(mén)”。3） 注重實(shí)際能力的培養(yǎng) 雖然有著更為優(yōu)越的成長(zhǎng)和教育環(huán)境，卻沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)父輩的艱辛與曲折。相比他們腳踏實(shí)地的父輩，他們可能更浮兮、更自我?！薄白鰝€(gè)不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎吧鷦?dòng)物和飼養(yǎng)動(dòng)物，生存能力是完全不同的。 俗話說(shuō)：“嬌子不如殺子”，對(duì)子女的過(guò)分嬌養(yǎng)只會(huì)使他們喪失自立的能力，形成依賴心理，最終害了他們。猶太人堪稱世界上最富有的民族．父母當(dāng)孩子還在咿呀學(xué)語(yǔ)時(shí)，就教他們辨認(rèn)硬幣和紙鈔，告訴孩子“錢(qián)是怎么賺來(lái)的”等觀念，以此進(jìn)行理財(cái)教育。方法也是五化八門(mén)：“方太”茅理翔的“手把手”幫帶、劉永好的“學(xué)院式”教育、金源集踟董事長(zhǎng)黃如論的“太子式”扶持、中寶集洲吳良定的“試驗(yàn)田式”的磨煉、吉爾達(dá)鞋業(yè)公司總經(jīng)理余進(jìn)華的“平民化”培養(yǎng)、萬(wàn)事利集 董事長(zhǎng)沈愛(ài)琴的“放養(yǎng)式”鍛煉等，都已初見(jiàn)成效。這首先表現(xiàn)在成員成分復(fù)雜。治理結(jié)構(gòu)之外還有家族員工和非家族員工。復(fù)雜的角色形成了復(fù)雜的人際關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)互相猜忌和人為的信息封閉，嚴(yán)重阻礙了知識(shí)的傳遞、吸收和共享。如何克服家族企業(yè)自身的缺陷，提升其學(xué)習(xí)能力和資源整合能力?國(guó)外關(guān)于組織認(rèn)同的研究成果為家族企業(yè)克服上述障礙提供了思路。1）明確企業(yè)角色和崗位角色。當(dāng)企業(yè)自身定位清晰、目標(biāo)明確、崗位職責(zé)清晰時(shí)，員工容易對(duì)企業(yè)形成清晰的認(rèn)識(shí)，也相應(yīng)地對(duì)自身在企業(yè)中的地位有清晰的認(rèn)識(shí)。中國(guó)家族企業(yè)的管理水平多數(shù)處于粗放階段，許多企業(yè)缺乏長(zhǎng)期目標(biāo)，內(nèi)部運(yùn)作缺乏章法，或者“章法”在“人治”的理念下形同虛設(shè)，這勢(shì)必降低員工對(duì)組織的認(rèn)同感。組織認(rèn)同的心理基礎(chǔ)是員工對(duì)自身在組織中地位的感知，當(dāng)同事、上司甚至老板在言語(yǔ)、行為上都表現(xiàn)出對(duì)員工的尊重，給予員工參與企業(yè)管理的機(jī)會(huì)，員工都會(huì)產(chǎn)生被尊重的感覺(jué)，自己的價(jià)值能被人認(rèn)同，相應(yīng)地會(huì)認(rèn)同組織和組織中的成員。尊重是一種獨(dú)立的、絕對(duì)的感覺(jué)，而公平感則是相對(duì)的、以他人所受待遇為參照系的感覺(jué)。研究表明，公平感主要來(lái)自于程序公平。4） 樹(shù)立良好的人際關(guān)系。研究表明，員工之間、員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間家人般的關(guān)系對(duì)組織認(rèn)同有顯著的正面影響(Schrodt。順暢的溝通、企業(yè)信息的公開(kāi)、寬松的管理氛圍有利于形成良好的人際關(guān)系。 如何使企業(yè)在保持家族文化下做大做強(qiáng)費(fèi)孝通先生曾經(jīng)指出，家族文化對(duì)中華民族的影響是其他任何民族都難以比擬的，中國(guó)傳統(tǒng)文化從一開(kāi)始就是以血緣關(guān)系為本位，家庭是人們最初和最重要的社會(huì)組織方式。因而，家族傳統(tǒng)倫理不可避免地成為華人企業(yè)制度的根基，管理不是建立在社會(huì)化大生產(chǎn)的分工原則上，而是建立在傳統(tǒng)家族倫理的差序格局和家長(zhǎng)權(quán)威基礎(chǔ)上；企業(yè)運(yùn)營(yíng)不是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，而是追求家族利益最大化；維持企業(yè)存在的不是正式的契約關(guān)系，而是家族成員之間的信任和情感。簡(jiǎn)單的概括起來(lái)，家族文化有下面幾點(diǎn)值得我們?nèi)ニ伎肌Ｒ磺袃?nèi)部管理的根本目的，在于有效外爭(zhēng)。但是西方管理卻難以達(dá)到內(nèi)協(xié)層次，有效管理的最佳(內(nèi)部)狀態(tài)，是形成內(nèi)協(xié)效應(yīng)，不僅要靠有效的管理措施，還要考慮被管理者的文化背景。2） 家族文化所強(qiáng)調(diào)的光宗耀祖的精神，可以為私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供不可缺少的凝聚力和動(dòng)力?！爸袊?guó)人最初的和最終的責(zé)任是對(duì)祖先和后代盡心盡力。李蓀園指出：“中國(guó)式的家族企業(yè)，卻也巧妙地結(jié)合了現(xiàn)代組織形態(tài)和中國(guó)人對(duì)延續(xù)家族所負(fù)之強(qiáng)烈使命感為一爐，化公司利益為家族利益，由此而提供中國(guó)人在商場(chǎng)的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，臺(tái)灣近年來(lái)所創(chuàng)就的經(jīng)濟(jì)奇跡，又何嘗不能由此而理解?”如果說(shuō)，新教倫理曾經(jīng)是近代理性資本主義蓬勃興起的重要精神驅(qū)動(dòng)力的話，那么，這種為了家族的利益而奮斗的精神也多少帶有些神圣、崇高和自我獻(xiàn)身的境界。正如羅榮渠教授所指出的，“由儒家的‘齊家治國(guó)’意識(shí)轉(zhuǎn)化而來(lái)的‘發(fā)家富國(guó)’意識(shí)，同樣能推動(dòng)資本主義的快速發(fā)展。家族出于維護(hù)家長(zhǎng)制的血緣關(guān)系，保持子孫后代的興旺發(fā)達(dá)的需要，特別重視教育的作用和對(duì)子女的培養(yǎng)。4） 家族文化中的節(jié)約原則運(yùn)用到管理上，能有效地降低成本。這無(wú)疑有利于企業(yè)的發(fā)展。家族文化強(qiáng)調(diào)人與人之間的交往關(guān)系都必須在嚴(yán)格的“禮”的規(guī)范下進(jìn)行，要求人們的視聽(tīng)言動(dòng)都要合于“禮”，通過(guò)“禮”調(diào)整人與人之間的關(guān)系乃至整個(gè)社會(huì)關(guān)系的和諧秩序。家族企業(yè)的發(fā)展問(wèn)題，很大程度上講，是研究如何在私營(yíng)企業(yè)家族文化的背景上，培育新的具有外部適應(yīng)力和內(nèi)部結(jié)合力的企業(yè)文化的問(wèn)題。5 結(jié)論與展望本論文在撰寫(xiě)過(guò)程中，參閱了大量的有關(guān)家族企業(yè)的文獻(xiàn)，通過(guò)理論的研習(xí)、思考和分析，本文有以下主要的研究結(jié)論：1） 對(duì)我國(guó)中小型家族企業(yè)整體現(xiàn)狀作了分析，目前在我國(guó)國(guó)內(nèi)的非公有制經(jīng)濟(jì)中，家族式經(jīng)營(yíng)的企業(yè)已占到了90％以上，而在江浙等沿海地區(qū)所占比例更高。并指出我國(guó)家族企業(yè)主要管理模式是兩權(quán)重疊式的治理，家長(zhǎng)式的領(lǐng)導(dǎo)體制及子承父業(yè)式企業(yè)接管制度，并結(jié)合FL集團(tuán)的現(xiàn)狀作了分析。3） 針對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的問(wèn)題，提出通過(guò)加強(qiáng)接班人艱苦樸素的精神，注重實(shí)際培養(yǎng)，優(yōu)秀的個(gè)人品德來(lái)避免“富不過(guò)三代”的情況出現(xiàn)；通過(guò)建立平等，互相尊重，明確企業(yè)角色來(lái)調(diào)和企業(yè)內(nèi)家族成員和非家族成員間的關(guān)系；以及很多研究者認(rèn)為家族文化必然阻礙了家族企業(yè)的發(fā)展，本文通過(guò)對(duì)家族文化的優(yōu)勢(shì)分析，提出了在堅(jiān)持正確的家族文化的引導(dǎo)下使企業(yè)做大做強(qiáng)。這些困難主要是大多數(shù)對(duì)家族企業(yè)理論和實(shí)證研究并沒(méi)有系統(tǒng)化明確化的研究目標(biāo)、缺乏規(guī)范方法的運(yùn)用；大量的研究結(jié)論并沒(méi)有與我國(guó)現(xiàn)實(shí)的家族企業(yè)的實(shí)際相吻合，家族企業(yè)主似乎并不在意學(xué)者們的理論研究，令人對(duì)研究的意義產(chǎn)生疑惑，收集具體家族企業(yè)的數(shù)據(jù)十分困難，家族企業(yè)更具有保守?cái)?shù)據(jù)的意識(shí)，這是其；家族企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的研究涉及多學(xué)科的融合，需要大量的觀察、調(diào)研和探索，增加了研究的難度；鑒于我個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)、思維方式、水平能力的限制，會(huì)出現(xiàn)研究的“疙瘩”，難免會(huì)有片面和“一孔之見(jiàn)”甚至不妥之處。致 謝在論文撰寫(xiě)前及撰寫(xiě)過(guò)程中，我查閱了大量專家、學(xué)者對(duì)家族企業(yè)這一相關(guān)課題的研究文獻(xiàn)及有關(guān)著作，專家、學(xué)者們對(duì)某些問(wèn)題的真知灼見(jiàn)令我受益匪淺。在此，我要衷心感謝給予轉(zhuǎn)載和引用權(quán)的資料、圖片、文獻(xiàn)、研究思想和設(shè)想的所有專家學(xué)者們，感謝他們的辛勤勞動(dòng)和無(wú)私奉獻(xiàn)。在此要特別感謝李剛老師，在我的論文寫(xiě)作中給予的指導(dǎo)，再次向所有關(guān)心、支持、幫助過(guò)我的良師益友表示誠(chéng)摯的謝意!向百忙之中抽出時(shí)間對(duì)本文進(jìn)行評(píng)審并提出寶貴意見(jiàn)的各位專家教授表示衷心的感謝!參考文獻(xiàn)[1] 儲(chǔ)小平：《家族企業(yè)的成長(zhǎng)與社會(huì)資本的融合》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2004年版[2] 儲(chǔ)小平等：《信任與家族企業(yè)的成長(zhǎng)》，載于《管理世界》2003年第6版[3] 郭躍進(jìn)（編）：《家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理》，經(jīng)濟(jì)管理出版社2003年版[4] 唐清泉：《家族企業(yè)持續(xù)成功經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)方案》，載于《管理世界》2002年第九期[5] 張建琦等：《民營(yíng)企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人流失原因的實(shí)證研究》，載于《管理世界》2003年第九期[6] 孫東川, 劉飛. 家族企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略分析[J]. 科技進(jìn)步與對(duì)策 , 2002,(04)[7] 李舒平. 民營(yíng)企業(yè)家尚存在的“十大內(nèi)傷”[J]. 中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) , 2004,(10)[8] 郭全中. 民營(yíng)企業(yè)做強(qiáng)做大需要跨越九道關(guān)[J]. 中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè) , 2006,(11)[9] 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日畢業(yè)論文知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)屬聲明本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下所完成的論文及相關(guān)的職務(wù)作品，知識(shí)產(chǎn)權(quán)歸屬學(xué)校。本人離校后發(fā)表或使用畢業(yè)論文或與論文直接相關(guān)的學(xué)術(shù)論文或成果時(shí)，署名單位仍然為西安交通大