【正文】 上級應(yīng)當(dāng)努力保持和維護的。其實上述的一般管理原則，在法約爾之前有的管理人員早已在管理實踐中加以了運用，但法約爾是第一個將它進行條理化并倡導(dǎo)所有管理人員共同學(xué)習(xí)的人。根據(jù) 具體情況可以指船長駕駛一只船，經(jīng)理經(jīng)營一個企業(yè)或政府首腦管理一個國家，經(jīng)營中就包括了六種活動：技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動、管理活動。如，其中的管理職能的重要性是隨著階層的不斷提高而不斷增加的；而其它職能，如技術(shù)職能可能在高階層中重要性相對較小，而基層中重要性相當(dāng)大。 關(guān)于管理的五個職能，法約爾作了進一步闡述。 (2)組織 組織包含有關(guān)組織結(jié)構(gòu)、活動和組織的規(guī)章制度以及職工的招募、評價和培訓(xùn)等。 (4)協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)是使組織的所有活動諧調(diào)，使工作順利并獲得效益。 “法約爾跳板原理” 在傳統(tǒng)的企業(yè)組織管理中，各級組織應(yīng)自上而下或自下而上逐級傳達命令或回呈報告，但當(dāng)企業(yè)規(guī)模龐大，級別過多時，則出現(xiàn)了拖延和滯后的弊端。這樣可迅速而有效地處理事務(wù)，而最高管理階層有較多時間考慮重大決策性問題。要完成這些職能，不是一個人所能勝任的，故需要建立相應(yīng)的參謀機構(gòu)和設(shè)置相關(guān)的參謀人員，協(xié)助處理日常工作事務(wù)；進行聯(lián)絡(luò)與控制；制定計劃及調(diào)整計劃；研究如何發(fā)展等。 法約爾在管理學(xué)上的影響極大，尤其在歐洲大陸，他的關(guān)于管理的許多原理和理論，在我們的日常管理過程中被廣泛地應(yīng)用著。 韋伯（ Max Weber，1864~1920），他畢生從事于學(xué)術(shù)研究，他涉獵的學(xué)科范圍很廣，包括社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、組織學(xué)等，尤其對經(jīng)濟組織和社會之間的關(guān)系研究深入，提出了理想的行政組織理論，其代表作是《社會和經(jīng)濟組織的理論》。 韋伯認為組織中人們所服從的權(quán)力包括神秘的權(quán)力（ Charismatic Authority）、傳統(tǒng)的權(quán)力（ Traditional Authority）和理性化的、法律化的權(quán)力（ Rational， Legal Authority）等三種，而只有理性化、法律化的權(quán)力才能成為管理行政組織的基礎(chǔ)，才能帶來最高的效率。 1． 每個組織均應(yīng)確定明確的職位等級結(jié)構(gòu)，而每個職位均應(yīng)明確規(guī)定其權(quán)力和職責(zé)。 3． 各層次管理者應(yīng)具有一定的文憑且必須經(jīng)過考核方能任用。 5． 組織機構(gòu)中應(yīng)該將生產(chǎn)資料的所有權(quán)與對其的管理權(quán)徹底分開。 總的說來，科學(xué)管理階段的上述古典管理理論在結(jié)構(gòu)、人員、領(lǐng)導(dǎo)和決策方 面都有一些共同點：如強調(diào)結(jié)構(gòu)分工；繼承了亞當(dāng) 應(yīng)該指出的是古典理論的上述這些特征既取決于資產(chǎn)階級的立場而具有階級局限性，同時也充分反映了管理理論在形成初期的歷史局限性，盡管這些理論受到了后世眾多學(xué)者批評，但古典管理理論在當(dāng)時的確有力促進了資本主義社會的發(fā)展，對以后的管理理論產(chǎn)生了深遠的影 響，促進了管理學(xué)的進步。而研究則從哲學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)等不同的方向著手進行行為科學(xué)管理的研究。該學(xué)說的創(chuàng)始人是原籍澳大利亞的美國哈佛大學(xué)心理學(xué)專家喬治梅奧 (Gee Elton Mayo) 及其助手羅特利斯伯格（ Fritz ），他們在這方面的代表作有《工業(yè)文明中人的問題》、《管理與工人》、《管理與士氣》等。 他們首先進行了場地照明與產(chǎn)量關(guān)系的試驗研究：在工人們反映照明過暗影響產(chǎn)量的情況下，采納工人意見將照明度增強后，產(chǎn)量增加；而將光線再次暗下來，卻出乎意料之外地發(fā)現(xiàn)，其產(chǎn)量并未明顯下降。此外，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的一個重要原因是被試驗者由于受到觀察和注意，緊張度上升而致工作效率提高。他們對 6 名女工進行了為期 5 年的 試驗，在材料供給、工作時間、報酬等因素相對穩(wěn)定的情況下，改變對工人的管理方式，并與工人進行交流，采納工人的意見與他們保持友好的氣氛，結(jié)果生產(chǎn)效率、產(chǎn)量都提高了，這個實驗充分說明人際關(guān)系是影響生產(chǎn)效率的重要因素，勞資關(guān)系的改善十分重要，它使工人有了從未有過的成就感、信任感、勝任感和自豪感，從內(nèi)心激發(fā)了她們的工作的激情， 從而致使產(chǎn)量提高。 1933 年，梅奧等人將他們的理論進行了歸納，發(fā)表了代表作《工業(yè)文明中的問題》一書，提出了前期的古典管 理理論所不同的嶄新的觀點。而霍桑試驗則充分說明了工人不是純粹為金錢而勞動，他們也有著他們的家庭、心理、社會等各方面的需求，有安全的需求、愛與被愛、關(guān)懷與被關(guān)懷的需求等，所以促進勞動效率提高時，僅僅考慮金錢方面的刺激、工具和技術(shù)方面的革新是遠遠不夠的，還應(yīng)考慮滿足他們情感等方面的需求。它們是工人們在共同工作之時形成的共同感情態(tài)度及傾向行為標(biāo)準，自發(fā)形成的無形的團體，它會直接或間接地影響成員的言行：當(dāng)非正式組織的目標(biāo)與正式組織一致時，則可促進提高勞動效率；而當(dāng)非正式組織的目標(biāo)與正式組織背道而馳時，則可能影響勞動效率。 3． 工人的士氣是提高勞動生產(chǎn)效率的最重要因素 霍桑試驗證明：工作條件、生產(chǎn)工具和勞動報酬是影 響生產(chǎn)率的重要因素，但不是最重要的因素。 應(yīng)提高職工的社會滿足感 提高職工的社會滿足感應(yīng)該注意兩個方面：一是注重工作場所中人與人之間的關(guān)系，包括上、下級之間和同級之間的人際關(guān)系；另一方面是個人生活中的人與人之間的親密友好關(guān)系。 （二）激勵理論 1949 年美國芝加哥大學(xué)的一些專家正式提出“行為科學(xué)”一詞，將心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)和管理學(xué)的成果綜合歸納起來，建立了關(guān)于人的行為的理論，其主要目的是通過研究人們的需要、行為及人與人之間關(guān)系以促進生產(chǎn)環(huán)境、組織機構(gòu)的改善和協(xié)調(diào)人與人之間的關(guān)系，從各方面促進員工工作積極性的提高，以提高工作效率。 需要是指人腦對生理、社會需求的反應(yīng)。人類之所以能夠相互聯(lián)系形成人類社會也是由于有某些共同的需要。 馬斯洛把人的需要根據(jù)其重要性和需要滿足的先后性劃分為了生理需要、安全的需要、情感及其歸屬的需要、尊重與被尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要等五個層次，同時還提出：①在所有的需要之中，生理需要是最重要的，只有當(dāng)生理需要被滿足后，人才得以生存，后才能考慮其他需要的滿足，而在生理需要中，有些需要又是需立即和持續(xù)予以滿足，如氧氣；而有些需要則由于緊急情況可暫緩，如睡眠，但即使是暫緩，該需要則始終存在著；②只有當(dāng)一個層次的需要被滿足后，較高層次的需要才會出現(xiàn)，并逐漸變得明顯和強烈；③各層次的需要之間可以相互影響，有些高層次的需要雖非生存所必需，但它能促進生理功能，使之更加旺盛，這些需要未滿足時，有時也會導(dǎo)致疾病甚至于致命；④隨著需要層次的向上推移，各種需要的滿足是因人而異的，受著個體的愿望、社會文化 因素的影響，并由個人的心身發(fā)展所決定的，而需要的層次越高，其滿足的方式則越有差異；⑤人類需要被滿足的程度與健康是成正比的，一個人只有當(dāng)所有需要被滿足之后，才能達到其理想的健康狀況。 在馬斯洛提出其理論之后，還有許多科學(xué)家也對人類的需求及其滿足方式進行了深層次的研究，如二十世紀五十年代后期，美國心理學(xué)家赫茨伯格 (Frederiok Herzberg)就根據(jù)他在匹茲堡地區(qū)對 2022 多名工程技術(shù)人員的調(diào)查訪問結(jié)果而歸納總結(jié)提出了“雙因素理論” 。外在因素又被稱為“保健因素”，包括：工薪制度、勞保福利、工作條件、工作方式、工作環(huán)境、人際關(guān)系等，赫茲伯格認為，上述這些因素只能促使職工安于現(xiàn)狀，而不能直接鼓勵職工工作，提高勞動生產(chǎn)率，而只有內(nèi)在因素 (也稱激勵因素 ) 才能真正激發(fā)起職工的工作熱情，提高勞動生產(chǎn)率。 赫茨伯格認為應(yīng)當(dāng)特別注意這些內(nèi)在因素對職工的激勵作用才能更好地激發(fā)他們的工作熱情，從而獲得最佳的工作效率。 公平理論是一個著重研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性影響的流派，它反映了“每個人都應(yīng)公平地得到報酬”這種古老原則在激勵方面的作用。該理論認為，對一個職工的激勵是對他的投入對報酬同他所了解的其他職工的投入對報酬的比率的一種函數(shù)，即 Op/Ip=（〈，〉） Oa/Ia，其中， Op 代表職工對自己所獲報酬的感覺，當(dāng)然，報酬包括物質(zhì)上的金錢和福利等，也包括精神上的被賞識、受人尊敬等； Ip 代表該職工對自己所投入的感覺，包括自己的受教育的程度、所做出的努力、用于工 作的時間、精力和其他的無形的損耗等； Oa、Ia 分別代表該職工對作為比較對象的其他職工所獲報酬和所投入的感覺。當(dāng)他感覺到他獲得的報酬與付出的比值與他人所獲報酬與付出的比值相同；或與自己過去在這方面的收支率相等時，就有了公平的感覺，因而心情舒暢，工作努力；但當(dāng)他感到比值不相等，自己所獲偏少或現(xiàn)階段所獲偏少時，則會出現(xiàn)不公平的感覺，會產(chǎn)生怨憤不平，而影響工 作的情緒，這時，他可能采取自我解釋、另行選擇比較基準、采取行動改變自己或別的職工的收支比率以及發(fā)牢騷、講怪話、消極怠工、制造矛盾或棄職他就等行為以調(diào)節(jié)自己的不滿情緒。 此外，美國著名管理學(xué)家弗羅姆 ()在 1964 出版的《工作激發(fā)》一書中，提出了“期望值理論”，該理論認為一個人從事某項活動的動力大小取決于該項活動所產(chǎn)生成果的吸引力大小與該項成果實現(xiàn)機率這兩項因素的乘積；德國心理學(xué)家盧因提出了“場動力理論”，他認為個人行為的方向和向量取決于環(huán)境刺激和個人內(nèi)部動力的乘積，只有外部刺激和內(nèi)部動力強度足夠時，才能使刺激成為真正的動力。 該理論認為，領(lǐng)導(dǎo)的過程中管理者常常會特別注重某方面的因素而導(dǎo)致管理走向某個極端──或過于注重關(guān)心生產(chǎn)或過于注重關(guān)心人的天性，或過于強調(diào)人際關(guān)系等等，而這些管理模式均不利于生產(chǎn)效率的提高，所以他們設(shè)計了橫縱交叉的方格圖，以橫軸表示領(lǐng)導(dǎo)對生產(chǎn)的關(guān)心程度，而縱軸代表領(lǐng)導(dǎo)對工人的關(guān)心程度，而將對這兩個方面的關(guān)心程度均各劃分為 9 個等分，就形成了9 9 共計 81 個方格，形成了由這二個因素組成的占比重不同的各種結(jié)合，從而將領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為了不同的類型，見圖 21。 的管理模式也被認為是次好的管理模式。他將傳統(tǒng)管理理論中對人性的看法和對應(yīng)的管理模式設(shè)定為“ X”理論， 而將他對人性的看法和對應(yīng)的管理模式設(shè)定為“ Y”理論。 麥克雷戈則反對Ｘ理論提出了Ｙ理論，他認為： （ 1）人們都喜歡工作，都是勤奮的； （ 2）愿意負責(zé)任，適當(dāng)條件下，還會主動尋求職責(zé)； （ 3）執(zhí)行任務(wù)時可以自我控制和領(lǐng)導(dǎo)； （ 4）多數(shù)人都有高度的想象力、創(chuàng)造性； （ 5）人們潛在能力往往沒有得到很好的發(fā)揮； （ 6）工作往往是自我實現(xiàn)的方式之一 。傳統(tǒng)的“Ｘ”理論認為，組織的目標(biāo)與成員的目標(biāo)是相互矛盾的，所以管理者應(yīng)主要通過權(quán)威的作用而指揮和控制下級的行為以實現(xiàn)組織的目標(biāo)；而麥克雷戈提出的“ Y”理論則認為，組織的目標(biāo)與成員的目標(biāo)并不是相互矛盾的，因此，管理的任務(wù)即是啟發(fā)職工開發(fā)其內(nèi)因、激發(fā)職工的工作潛能，而管理上則應(yīng)強調(diào)促使職工的自我控制，而非單純依賴上級的嚴格控制。 從行為科學(xué)理論階段的研究內(nèi)容來看，科學(xué)家們既研究了人的本性，也研究了人的需求，以及如何運用各種激勵因素激發(fā)職工的工作積極性，還研究了如何做好領(lǐng)導(dǎo)工作，將管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)藝術(shù)地結(jié)合在了一起，極大地豐富了管理理論的內(nèi)容，同時也大大促進了管理科學(xué)的進一步發(fā)展。第二次世 界大戰(zhàn)中，英國為解決防空需要而產(chǎn)生了運籌學(xué)，將數(shù)量方法、電子計算機技術(shù)、統(tǒng)計判斷、線性規(guī)劃、統(tǒng)籌學(xué)、系統(tǒng)分析等方法應(yīng)用其中，后來這些技術(shù)和理論又運用于管理學(xué)上，形成一系列的新的組織管理理論、方法和技術(shù)──“管理科學(xué)理論”，其基本特點是以系統(tǒng)的觀點，運用數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)的方法和電子計算機技術(shù)，為現(xiàn)代管理的決策提供科學(xué)依據(jù)，而通過計劃與控制解決生產(chǎn)、 經(jīng)營過程中的各種問題。形成了盤根錯節(jié)的情況，美國管理家哈羅德他當(dāng)時認為管理理論應(yīng)包括管理過程學(xué)派、經(jīng)驗學(xué)派、人類行為學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策學(xué)派、數(shù)學(xué)學(xué)派等六大學(xué)派。其實現(xiàn)代管理理論，遠不止這些學(xué)派所能包括的內(nèi)容，為更好更完善地認識現(xiàn)代管理理論，現(xiàn)簡介部分學(xué)派的理論如下。 該學(xué)派認為，管理是一個讓別人和自己一道去實現(xiàn)共同的目標(biāo)的過程；而管理的職能包括計劃、組織、配備人員、指揮和控制五項，在不同的管理階層內(nèi)，五種職能都應(yīng)同時存在，但由于階層不同會出現(xiàn)重點不同的 情況；而管理的原則都應(yīng)當(dāng)靈活地而非生搬硬套地運用。 如孔茨主張管理有上述五種職能；厄威克則認為管理的職能有 3 項：計劃、組織、人員配備；艾伯斯提出應(yīng)有四項：計劃、組織、指揮、控制；戴爾主張有 7 種職能：計劃、組織、人員配備、指揮、 控制、創(chuàng)新、代表；古利克也認為有 7 項：計劃、組織、用人、指揮、 協(xié)調(diào)、報告、預(yù)算；希克斯又認為管理的職能應(yīng)有 6 項：計劃、創(chuàng)造、組織、鼓勵、溝通、控制。西蒙 (),其代表作是《管理決策新科