【正文】 象的入選的都是那 些智力或體力上都超出常人的人，而是強調(diào)工人的能力應與工作相配合。在一個組織內(nèi)部，為使各部門的工人能協(xié)調(diào)、有秩序地進行工作，相互之間不發(fā)生沖突，還必須對集體活動進行協(xié)調(diào)，減少各部門相互之間的磨擦和內(nèi)耗，才能促進效率的提高。以不同的工薪報酬促使勞動效率和產(chǎn)量的提高。 管理例外原理是泰羅對管理理論做出的重大貢獻之一。 (二 )法約爾（ 1841~1925）及其“一般管理理論” 亨利法約爾主要是以研究管理過程和管理組織為重點的，在他退休之后，法約爾一直致力于普及自己的管理理論，他創(chuàng)辦了“管理學研究中心”，并四處講授管理課程，概括地闡述一般性管理理論，宣傳管理的重要性，并于 1916 年出版其代表作《一般管理和工業(yè)管理》 (Administration industrielle et Generale)此外還有《高等技術學校中的管理教育》、《管理職能在事業(yè)經(jīng)營中的重要性》、《國家的工業(yè)化》等多部管理著作，法約爾是一般管理理論的創(chuàng)始人，后來被尊為“管理過程之父”。只有職權而無職責或只有職責而無權力，都是不利于工作的。雙重的領導會直接影響管理的權威性和管理的效果。 (7)合理的報酬 盡量使報酬激發(fā)職工的工作熱情，對超額完成工作定額者應在報酬上有所體現(xiàn)，而完不成定額的職工則得不到標準的報酬。 (10)秩序 指一定的組織機構內(nèi)部的人和物都應有各自特定的位置，并應時常處于自己的崗位上，才能使組織內(nèi)部井然有序，才能最大限度地發(fā)揮其功能。 (13)有創(chuàng)新精神 工作過程中不能過分拘泥，應鼓勵首創(chuàng)精神，各級工作人員應大膽提出新的設想和思路，才能真正提高和激發(fā)各級工作人員的工作熱情，才能改進工作方法，從而提高工作效率。 、完善和發(fā)展了管理的概念 法約爾認為：經(jīng)營和管理是兩個不同的概念，經(jīng)營是引導或指導一個整體趨向一個目標。管理活動又包括了五個不同的職能，即計劃，組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。 (3)指揮 指揮的目的是為了整個企業(yè)的利益，從該企業(yè)全體人員中獲得最大的效益。為解決該問題，法約爾提出了著名的“法約爾跳板原理”——即平級的兩二部門之間可互相協(xié)調(diào)以解決問題，在二者協(xié)調(diào)后仍不能解決問題時，才各自向雙方上級報告，由雙方上級協(xié)調(diào)解決，以此類推。 法約爾認為，一個健全的組織要取得較高的效率，最重要的在于選拔適合于崗位工作的人才，根據(jù)各人的特長，安排各自的工作，以充分發(fā)揮他們各自的長處；采用正規(guī)的訓練方法和設備，幫助他們克服自身的不足，提高人員自己的內(nèi)在素質(zhì)，這樣組織才能更好地發(fā)展。行政組織形式的英譯詞為“ Bureaucracy”，原意是指政府由官僚控制而不讓被統(tǒng)治者參加，因此，韋伯 的“行政組織理論”又被稱為“官僚制度”，但與現(xiàn)在理解的涵義不同的是韋伯使用該詞時并不帶貶義，而只是用以表明集體活動中一種能預見其組織成員活動并保證實現(xiàn)組織目標的“理想”的組織形式。 2． 組織中，只有最高領導者可以獲得掌權位置，其余各層次的管理者均應采取委任制或合同制。 韋伯認為，上述的行政組織形式原則上適用于各類型的組織，這樣才能取得最高的效率。 三、行為科學管理理論階段 在該階段，管理學側重于研究組織中人的行為規(guī)律，提出應注重人的因素，研究和改善組織內(nèi)部各階層中人與人的關系并采用激勵的方法來提高人的勞動積極性，以促進勞動效率的提高。埃爾頓這個實驗充分說明了二點：一是環(huán)境照明是影響產(chǎn)量的原因之一，但并非是唯一的因素。 后來梅奧等人又進行了大規(guī)模的訪問、調(diào)查并對非正式團體的作用等進行了研究。 2． 企 業(yè)內(nèi)部存在著非正式組織 企業(yè)內(nèi)部除了正式的機構、職權、職責等，在企業(yè)內(nèi)部的確存在著一些非正式組織。最重要的影響生產(chǎn)率的因素是工人的工作士氣，當工人的各方面需要滿足后，工作士氣則高漲，可以取得最高的勞動效率。許多科學家從不同的側面對此進行了探討和研究，從而形成了一系列與激勵相關的理論。有許多的心理學家和哲學家都對需要進行了研究 , 其中最有名的是美國的心理學家馬斯洛 (Abraham )，他提出了著名的需要層次理論。“雙因素理論”認為影響人的行為和動機的因素包括外在因素和內(nèi)在因素二種。赫茨伯格的“雙因素理論”得到了眾多管理學家和管理者們的認同和接受，但也有部分管理學家和管理者持懷疑或否定的意見，但不論怎樣，在現(xiàn)代的管理實踐中“雙因素理論”仍在被繼續(xù)廣泛地運用著。 一個人不僅關心自己所獲報酬和付出勞動的情況，同時也關心他人所獲報酬和付出勞動與自己所獲報酬和付出的勞動之間的關系，并將自己過去在這方面的收支率做歷史性的比較。 （三）領導理論 1． 管理方格理論 關于領導方式的問題的研究，最具代表性的是美國人布萊克（ ）和穆頓()二人的“管理方格理論”。 高 高 低 關心生產(chǎn) 圖 21 管 理方格理論示意圖 2． XY 理論 美國行為科學家、麻省理工學院教授麥克雷戈 ()進行了關于人性方面的研究并于 1960 年提出了“ XY 理論”。 正是由于傳統(tǒng)的“ X”理論和麥克雷戈認為的“ Y”理論對人的本性的認識方面存在著兩種相反的態(tài)度和看法，故在管理過程中體現(xiàn)出來的管理方式也就截然不同了。 四、現(xiàn)代管理理論階段 在科學管理階段，行為科學階段理論發(fā)展之后，西方的管理界又出現(xiàn)了許多新的理論和學說?？状挠?1961 年 12 月在美國《管理學雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》一文，文章中根據(jù)這些學派林立的情景，形象地稱其為管理理論的叢林。 1． 管理過程學派 法約爾被認為是該學派的創(chuàng)始人。 2． 決策學派 該學派的代表人物是 1978 年曾獲諾貝爾經(jīng)濟學獎的赫伯格 這一學派的內(nèi)部由于對管理職能的看法不盡相同，于是出現(xiàn)了許多種不同的流派。到了 1980 年，孔茨又在美國《管理學會評論》上發(fā)表《再論管理理論的叢林》一文，指出在他重新對管理理論的叢林進行研究后，發(fā)現(xiàn)管理理論的叢林不但存在，而且更加發(fā)展壯大了，可劃分為 11 個學派，它們是 ：經(jīng)驗學派、人際關系學派、群體行為學派、社會協(xié)作系統(tǒng)學派、社會技術系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)學派、數(shù)學學派、權變理論學派、經(jīng)理角色學派、經(jīng)營管理學派等。 （一）現(xiàn)代管理理論 二十世紀 50 年代后期，由于各個管理學家研究的方法、手段、技術和研究的方向不同，又出現(xiàn)各種不同的管理流派，而這些流派的理論在 發(fā)展的歷史起源和內(nèi)容上相互聯(lián)系，相互影響。 除管理方格理論、 XY 理論外，行為 科學管理階段的相關的領導理論還有領導方式連續(xù)統(tǒng)一體理論、團體動力學理論以及 Z 理論等眾多理論也仍為現(xiàn)代管理學家們廣泛運用。 Ｘ理論認為： （ 1）人們進取心少； （ 2）往往不愿工作； （ 3）往往不愿負責任； （ 4）往往是被動的，只愿聽指揮，不愿動腦筋； （ 5）工作的原因是為最基本的生活安全需要。 布萊克和穆頓認為 的管理模式對工人和生產(chǎn)均不關心 ，是不稱職的管理模式； 及 類的管理模式分別屬于俱樂部式和任務式的管理模式，也非理想的管理模式； 的管理模式屬于團隊型的管理，既最大程度地關心生產(chǎn)同時又最大限度地體現(xiàn)了對工人的關心，最一種較好的領導模式。 因此，該理論提示管理者應當充分注意工作量、工作待遇、獎金分配及成績評定的公正性和公平性，力爭消除各種不公平的因素，才能使職工有平等競爭的環(huán)境，才能促進勞動生產(chǎn)率的提高。該理論的代表人物是美國的行為科學家亞當斯， 他在與羅森鮑姆合寫的《工人關于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關系》、與雅各布森合寫的《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》及由他獨自撰寫的《社會交換中的不公平》等著作中逐漸形成并提出了“公平理論”。這些內(nèi)在因素包括：①在工作中獲得的表現(xiàn)機會以及由工作而帶來的愉快的感覺；②由于工作成功而帶來的成就感；③由于工作出色而獲得的上級贊揚、獎勵；④承擔一定職 務帶來的責任感；⑤對事 業(yè)發(fā)展的期望。 馬斯洛的需要層次理論在許多領域被廣泛應用。人既是生物體 ,又是 社會成員 ,為了自身與社會的發(fā)展 ,就必然會有一些需求，如食物、休息、睡眠、交往、情愛，而這些需求反映在人腦中則形成了他的需要。 梅奧等人的研究成果為管理學的發(fā)展奠定了一定的基礎，在其“人際關系學說”提出之后，又有許多的社會學家、心理學家、人類學家進一步對人類的群體行行為進行了分析和研究 ，從而形成了行為科學的理論。所以應當充分重視非正式組織的存在并有意識地將他們引向正式組織的目標。 梅奧認為： 1． 工人不僅僅是“經(jīng)濟的人”，而且還是“社會的人” 在古典管理階段，管理者常把工人看作是單純地為追求金錢而工作的“經(jīng)濟人”，常常認為只有金錢才是促進工人勞動積極性的唯一驅(qū)動力。 后來梅奧等人為了進一步探討影響效率的諸多因素時，又進行了進一步的實驗研究，目的是進一步探討管理方式對產(chǎn)量的影響。 1927 年梅奧與助手羅特利伯格獲得美國國家研究委員的資助，在西方電氣公司（ Western Electric）所屬的芝加哥附近的霍桑（ Hawthorne）工廠進行了環(huán)境、待遇等多種因素與產(chǎn)量關系 的試驗研究。 (一 )人際關系理論 人際關系理論（ Human Relations Theory）出現(xiàn)于行為科學管理階段的較早期，形成于 20 世紀 30 年代，該學說的研究目的是試圖通過改善人與人之間的 相互關系，從而激勵員工更加努力勤奮地工作，以取得好的效率。 斯密的“經(jīng)濟人”觀點，認為金錢是唯一的激勵因素；強調(diào)領導的絕對權威；強調(diào)以效率和利潤為最主要目標；認為人的天性是好逸惡勞、想逃避責任的，因此，管理方式上強調(diào)對員工實施強迫、威脅、監(jiān)督等手段；強調(diào)維持組織的穩(wěn)定而不重視變革等。 4． 被委任的管理者必須將職位當作其唯一的職業(yè)，并努力完成任務。 行政組織理論的主要內(nèi)容 包括以下方面。 （三）韋伯及其“行政組織理論” 行政組織理論的創(chuàng)立者是德國人馬克斯 法約爾認為，當企業(yè)規(guī)模擴大 時，管理的職能也相應增多，在變化的管理機構中更是如此。 (5)控制 即檢驗實施的事件是否與事先擬定的計劃、預期的目標相一致，其目的是防止、發(fā)現(xiàn)和糾 正錯誤的出現(xiàn)。 (1)計劃 計劃是管理必要的因素或職能，一個良好的計劃，必須具有統(tǒng)一性、連續(xù)性、靈活性和精確性。他認為不論企業(yè)的規(guī)模大小，任何企業(yè)都有這六種職能或六種不同的基本活動，（管理只是這六種活動之一）在企業(yè)中各層次都應具備以上 6 種職能，只不過需要的程度不同而已。 法約爾特別強調(diào)的是，以上各條原理在管理過程中應當靈活地掌握和恰到好處地運用它，決不是死板地教條地死記硬背它。 (11)公平 主管領導人員對下屬應公正、嚴明，不因關系親疏影響其決斷，這樣才能獲得下屬的好評和忠心。 (8)權力的集中 法約爾認為權力集中的目 的是產(chǎn)生最大收益，而權力的集中或分散的程度是一個比例的問題，應根據(jù)具體情況而定，并且權力的分散與集中還應當具有一定的彈性，不能一概而論。 (6)個人利益應服從集體利益 指個人利益和小團體的組織利益不能超越大團體的組織利益，當二者之間出現(xiàn)矛盾時，應服從大團體的組織利益。 (3)有嚴格的紀律 法約爾認為紀律對于成功是極為必要的，紀律應該是對協(xié)定的尊重，紀律應以尊重為基礎，應盡可能公正。 (1)合理分工，有效地使用勞動力 法約爾認為分工可以減少浪費增加產(chǎn)量，分工不僅局限于技術工作，也適用于管理工作；合理使用勞動是在各種機構、團體、組織中進行管理活動所必不可少的工作，而并非僅是研究人員進行理論研究的事情。法約爾于 1841 年出生于法國的一個小資產(chǎn)階級家庭， 19 歲時畢業(yè)于圣艾