【正文】 匯總財(cái)務(wù)和 ERP數(shù)據(jù)后，將結(jié)果發(fā)送 給各考核主體，各考核主體按相關(guān)要求填寫相應(yīng)的表格， KPI考核均由直接上級(jí)考核， 能力、態(tài)度考核由直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核。人力資源部把收集的績(jī)效考核表加以綜合的分析評(píng)分， 得出結(jié)果，并將結(jié)果反饋給各中心予以確認(rèn)。通過(guò)考核結(jié)果分析，若發(fā)現(xiàn)效果與預(yù)期績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)相 差較大，應(yīng)該對(duì)考核內(nèi)容、指標(biāo)、權(quán)重、過(guò)程等進(jìn)行重新審核，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí) 更正，使整個(gè)系統(tǒng)更加完善，符合公司實(shí)際狀況。申訴表的內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。前一章重點(diǎn)對(duì)績(jī)效考核體系做了重新 設(shè)計(jì)，本章將對(duì)績(jī)效管理的其它環(huán)節(jié)，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效反饋 與面談、以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)分別進(jìn)行研究，形成 PDCA的績(jī)效管理循環(huán)， 初 步建立了 HF公司完整的績(jī)效管理體系。從績(jī)效管理設(shè)計(jì)期開(kāi)始，管理人員和員工必須對(duì)員工工 作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識(shí)，通過(guò)管理人員和員工共同制定績(jī)效計(jì)劃，可以使被考核 者對(duì)自己工作和所要達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有比較清楚的認(rèn)識(shí)，從而加強(qiáng)績(jī)效管理體系的 透明度和公正性。績(jī)效管理指標(biāo)盡量量化，做到具體、合理。 為了保證績(jī)效管理取得較好的效果，盡量減少在績(jī)效管理時(shí)的主觀隨意性所帶來(lái)的 負(fù)面影響，因此，在改進(jìn)績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡量做到定性與定量相結(jié)合。在原體系中，雖然設(shè)計(jì)有績(jī)效反饋面談這個(gè)環(huán)節(jié)， 但實(shí)際中往往是填完考核表格，算出績(jī)效考核分?jǐn)?shù)就算結(jié)束了。只有通過(guò)績(jī)效反饋與面談，讓被考 核者了解到自己的績(jī)效狀況，才能將上級(jí)的期望傳遞給被考核者，最終達(dá)到有效改 進(jìn)績(jī)效的目的。把考核的結(jié)果作為薪酬調(diào)整、職位晉升、員 工培訓(xùn)的一個(gè)基本依據(jù)。 績(jī)效計(jì)劃是對(duì)員工應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的工作績(jī)效進(jìn)行溝通和認(rèn)可的過(guò)程，并將溝通的結(jié) 果落實(shí)為訂立正式書面協(xié)議。 每年 10月初， HF公司高層就公司下一年度發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，確定下年度的公司 發(fā)展目標(biāo)，并分 解到各中心；各中心將目標(biāo)分解到各部門，部門負(fù)責(zé)人和員工共同 討論確定個(gè)人的年度、季度目標(biāo)。同時(shí)，各中心對(duì)上交的部門計(jì)劃進(jìn)行 審核、評(píng)價(jià)與修正，確保部門計(jì)劃與中心目標(biāo)一致，并形成中心季度計(jì)劃?？?jī)效計(jì)劃并不是在制定了之后就一成不變，隨著工作 的開(kāi)展要根據(jù) 實(shí)際情況不斷調(diào)整。 績(jī)效溝通的主要內(nèi)容有： （ 1）員工的工作進(jìn)展情況如何？ （ 2）員工在哪些方面的工作進(jìn)展得比較好？ （ 3）員工在哪些方面遇到了困難或障礙？ （ 4）員工需要上級(jí)采取哪些行動(dòng)來(lái)支持？ 績(jī)效溝通有各種各樣的方式，如口頭方式、書面方式、會(huì)議方式、談話方式等等。 （ 2）非正式溝通：非正式交流、例行檢查、文件匯報(bào)等形式，監(jiān)督績(jī)效改進(jìn)情 況，并提出現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)意見(jiàn)。 績(jī)效考核在第 4章有詳細(xì)的介紹，這里不再重復(fù)。僅僅做完考核還不夠，還不能達(dá) 到讓被考核者改進(jìn)績(jī)效的目的，必須要將考核結(jié)果反饋給被考核者，讓其了解自 己 的績(jī)效狀況，并將管理者的期望傳遞給被考核者，這些都需要通過(guò)績(jī)效反饋面談才 能達(dá)到 [14]。 員工季績(jī)效工資等于月度績(jī)效工資 3季度績(jī)效考核得分，每季度前兩個(gè)月全額 全放，根據(jù)季度考核結(jié)果，在第三個(gè)月調(diào)整平衡。 2）崗位工資調(diào)整 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工薪等進(jìn)行相應(yīng)的升降，按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行： 當(dāng)年評(píng) A級(jí)的員工，工資自動(dòng)晉升一檔；并作為人才梯隊(duì)的后備人選，優(yōu)先考 慮晉升。 3）年度獎(jiǎng)勵(lì) 每年度 12月 25日前，人力資源部根據(jù)年度評(píng)定結(jié)果進(jìn)行表彰，評(píng)選以下獎(jiǎng)項(xiàng)： 突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：年度排名在各中心前 10%的員工； 優(yōu)秀員工一等獎(jiǎng)：年度排名在各中心前 30%的員工； 優(yōu)秀員工二等獎(jiǎng)：年度排名在各中心前 60%的員工； 優(yōu)秀新人獎(jiǎng)：各中心符合條件的轉(zhuǎn)正以后的 1年以內(nèi)，且年度績(jī) 效綜合評(píng)分達(dá) 到 85分的新員工； 部門績(jī)效全年績(jī)效平均分達(dá)到 85分，可參加“實(shí)戰(zhàn)鐵軍獎(jiǎng)”的優(yōu)秀新人獎(jiǎng)評(píng)選。 HF公司建立績(jī)效考核體系，除了要區(qū)分出人員績(jī)效的好壞之 外，還有一個(gè)很重要的作用是通過(guò)績(jī)效分析，為員工技能和能力的發(fā)展提供培訓(xùn)的 依據(jù)。 5）末位淘汰 對(duì)能力達(dá)不到崗位要求，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能達(dá)到崗位的要求，工作中有重 大過(guò)失 且當(dāng)年評(píng) E級(jí)的員工，予以辭退。員工在不斷提高工作能力的同時(shí)，公司內(nèi)部又能為其提供 合適的崗位，從而幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。 （ 2）新的績(jī)效考核指標(biāo)體系更客觀、更科學(xué)、更具操作性。在新的績(jī)效考核 體系中，只設(shè)立三到五個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)將管理績(jī)效、周邊績(jī)效、工作能力和 工作態(tài)度等定性的指標(biāo)也設(shè)置在新的績(jī)效指標(biāo)體系之中，形成了比較完整的績(jī)效指 標(biāo)體系，更能全面、綜合、突出重點(diǎn)地對(duì)員工進(jìn)行考核。原有的考核僅對(duì)員工工作 的檢查和總結(jié)，主要體現(xiàn)對(duì)員工的控制，以負(fù)激勵(lì)為主。 （ 1）高層的充分重視與積極推進(jìn)。 （ 2）全面細(xì)致的準(zhǔn)備工作。公司人力資源部 在績(jī)效管理系設(shè)計(jì)階段及實(shí)施的初期，通過(guò)認(rèn)真細(xì)致的訪談、調(diào)研，采用多種方式、 多種渠道與各部門進(jìn)行溝通，對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)績(jī)效培訓(xùn)，打消員工對(duì)績(jī)效考 核的抵 制情緒和顧慮，使員工正確對(duì)待即將實(shí)施的績(jī)效考核，不再把績(jī)效考核視為是公司 高層或人力資源部在給他們上枷鎖、找別扭，而是把目標(biāo)共同鎖定在目標(biāo)設(shè)計(jì)的達(dá) 成和績(jī)效的提升。 （ 3）合適的績(jī)效管理體系。因此，設(shè)計(jì)一套符合公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)和實(shí)際、與企業(yè)文化相融合、與發(fā)展階段相 適應(yīng)的績(jī)效管理體系是成功的關(guān)鍵。在實(shí)施績(jī)效考核前期，進(jìn)一步增進(jìn)管理人 員和員工對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的了解，消除員工的誤解和顧慮情緒，對(duì)全體員工進(jìn)行正 面的宣傳和引導(dǎo)。同時(shí)，對(duì)績(jī)效管理體系在實(shí)際 運(yùn)作中出現(xiàn)的意想不到的問(wèn)題，也要有充分的準(zhǔn)備，并及時(shí)尋找解決問(wèn)題的辦法和 措施。 在績(jī)效管理設(shè)計(jì)期間，市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生了天翻地覆的變 化，企業(yè)必須不斷變化以適應(yīng)外部環(huán)境的變化，績(jī)效管理系統(tǒng)也要隨之變化才能適 應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。在對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng) 進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整時(shí)，需要重點(diǎn)關(guān)注三個(gè)方面的變化：一個(gè)是工作內(nèi)容的變化，一個(gè)是 工作目標(biāo)的變化，再一個(gè)是員工工作能力的變化 [19]。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)，各個(gè)環(huán)節(jié)相互關(guān) 聯(lián)影響。通過(guò) 在實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，人力資源管理體系還不完善，培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，薪酬體系設(shè)計(jì) 存在一定的問(wèn)題，在崗位調(diào)整、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面的力度還不夠，這些 對(duì)績(jī)效管理體系實(shí)施有一定的影響。 第四，加強(qiáng)長(zhǎng)期企業(yè)文化建設(shè)。 HF公司倡導(dǎo)“效率與卓越、長(zhǎng)期與共贏、誠(chéng)信 與承諾、和諧與尊重”的價(jià)值觀，這是一種非家長(zhǎng)制的關(guān)心，是對(duì)員工個(gè)人學(xué)習(xí)、成 長(zhǎng)及價(jià)值實(shí)現(xiàn)的由衷尊重。為 此，要改變目前員工間橫向溝通與協(xié)作較少的狀態(tài)，加強(qiáng)員工活動(dòng)的組織與實(shí)施， 豐富員工的生活，增強(qiáng)員工間的交流與合作。 ERP是融合現(xiàn)代企業(yè)管理思想、先進(jìn)管理方法 和現(xiàn)代信息處理技術(shù)的企業(yè)級(jí)一體化管理系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)管理水平的提高幫助是無(wú)疑 的。 ERP 代表先進(jìn)的管理思想，從根本上說(shuō)解決的是企業(yè)管理問(wèn)題，而不是技術(shù)問(wèn)題。因此，應(yīng)該加快推進(jìn) ERP 建設(shè)，通過(guò)先進(jìn)的信息管理系統(tǒng)，快速及時(shí)的得到績(jī)效考核所需要的相關(guān)數(shù)據(jù)，提 高績(jī)效管理的水平和效率，為提高人力資源管理科學(xué)性和先進(jìn)性