企業(yè)的規(guī)章制度和員工手冊制訂的技巧-閱讀頁
2025-01-26 13:32本頁面
【正文】 源公司對員工進(jìn)行了表現(xiàn)評估，2022年 6月 7日對評估結(jié)果優(yōu)異的員工作出發(fā)放特定數(shù)額的 2022財(cái)政年度獎金的決定，并于 6月 22日通過銀行轉(zhuǎn)帳的方式支付了該獎金。鄧某主張，電源公司應(yīng)按照錄用通知上的約定發(fā)放其 2022年度的獎金。雙方就此發(fā)生爭議，鄧某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。 擔(dān)保人形式的就業(yè)擔(dān)保做法是否有效 ？ 勞動者提供虛假學(xué)歷 、 虛假工作經(jīng)歷的問題 勞動者以欺詐手段騙取企業(yè)與其簽訂勞動合同 ，所簽合同應(yīng)屬無效 。 勞動合同的簽訂時間是否是證明勞動者入職時間的充分證據(jù) ？ 三 、 勞動紀(jì)律 開除和除名的問題 “ 開除 ” 和 “ 除名 ” ：按 1982年 4月 10日國務(wù)院發(fā)布的 《 企業(yè)職工獎懲條例 》 （ 僅適用于全民和集體企業(yè)職工 ） 第 12條 、 第 13條 、 第 18條的規(guī)定：開除屬于一種行政處分 ， 須經(jīng)廠長（ 經(jīng)理 ） 提出 ， 由職工代表大會或職工大會討論決定 ， 并報(bào)告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或人事部門備案；職工連續(xù)曠工超過 15天或者 1年內(nèi)累計(jì)曠工超過 30天的 ， 企業(yè)有權(quán)予以除名 。 可參照這一規(guī)定 ，企業(yè) （ 除國企外 ） 自行規(guī)定；如果企業(yè)沒有規(guī)定 ， 也需要在合理期限內(nèi)作出 。 員工不肯簽收時的應(yīng)對辦法： （ 1） 用拍攝錄像或錄音的方式將送達(dá)的場景記錄下來； （ 2） 可以通過向員工的有效住址郵寄； （ 3） 公告送達(dá) 。 不實(shí)行考勤的法律風(fēng)險(xiǎn) 可能導(dǎo)致直接采信員工關(guān)于加班時間的主張 ，除非員工所主張的加班時間明顯超出合理范圍 。 五 、 自動離職的問題 何謂自動離職 ？ 規(guī)定 “ 曠工 天 ， 按自動離職處理 ” ， 是否有效 ? 建議：企業(yè)不能僅規(guī)定 “ 曠工 天 ， 按自動離職處理 ” ， 還要規(guī)定在曠工 天后 ， 企業(yè)要對自動離職的員工進(jìn)行處理 ， 并將處理的文書依法送達(dá)給員工 。 這既是解除程序 ， 也是解除條件 ， 提前了 30日 ，無需征得用人單位的同意 ， 超過 30日 ， 勞動者要求辦理解除手續(xù) ， 應(yīng)予辦理；未提前 30日通知 ， 可不予辦理解除手續(xù) 。 如未履行提前通知義務(wù) ， 現(xiàn)行法律并未明確要求勞動者要支付用人單位補(bǔ)償金；但勞動者可能承擔(dān)賠償責(zé)任 。 六、過失性解除勞動合同的問題 過失性辭退 （ 勞動法第 25條 ） （ 1） 在試用期間被證明不符合錄用條件的； （ 2） 嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； （ 3） 嚴(yán)重失職 ， 營私舞弊 ， 對用人單位利益造成重大損害的； （ 4） 被依法追究刑事責(zé)任的 。 用人單位的過錯迫使勞動者辭職 （ 1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動的； （ 2）未按照勞動合同約定支付勞動報(bào)酬或者提供勞動條件的； （ 3）克扣或者無故拖欠勞動者工資的； （ 4）拒不支付勞動者延長工作時間工資報(bào)酬的； （ 5）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的。 七、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯栴} 需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形： （ 1） 用人單位的過錯迫使勞動者辭職 （ 2） “ 非過失性解除 ” ： 勞動者患病或非因工負(fù)傷 ， 醫(yī)療期滿后 ， 不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作 ， 經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化 ， 致使原勞動合同無法履行 ， 經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的 。 ” “ 采取 、 策劃 、 威脅公司經(jīng)營或動搖公司基業(yè)的行動 ， 違反公司的經(jīng)營方針 ， 阻礙公司的正常運(yùn)營者 ， 予以解雇處理
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