【正文】 影響 動機：促使人做某事或不做某事的內在動力； 動機源于人的基本需要！ 顯在需要 潛在需要 刺激 《 目標管理 》 62 有目標才有動力 ! 外部動機與內部需要 ? 實際上 ， 真正影響人的是內部動機 ， 外部動機只是一種刺激 ， 通過刺激內部動機而起到激勵作用 ！ 《 目標管理 》 63 有目標才有動力 ! 激勵的力量！ 哈佛大學教授威廉 .詹姆斯發(fā)現： 一般員工只要發(fā)揮 2030%的能力，即可保住現在的職業(yè)而不被解雇； 如果得到充分激勵，可發(fā)揮 8090%的能力，這 5060%的差距是激勵所致！ 要我干 我要干 控制、命令 激勵 《 目標管理 》 64 有目標才有動力 ! 激勵方式 角色（責任）激勵 ? 角色激勵 ， 就是要讓被激勵者意識到自己的工作 、 自己的責任 、 表現 、言行有多么重要 ！ 從而激發(fā)出被激勵者的責任感和自豪感 ！ 使他表現得像這個角色應該表現的那樣 ！ ? 你是一個男人 ！ 你是一個父親 ！ 你是一個老師 ！ 你是一個老員工 ！ 你是一個部門經理！從現在起，你就是這個小狗的爸爸了！ 人愿意并且希望承擔一定的責任！ 《 目標管理 》 65 有目標才有動力 ! 目標激勵 目標能起到激勵作用的條件： 自己的目標 —— 目標與本人的需要相關！未被本人接受和同化的目標沒有 激勵作用！ 目標具有可實現性 —— 力所不能及的目標會被放棄！ 目標具有挑戰(zhàn)性 —— 輕而易舉就可實現的目標不具激勵意義！ 可控制性 —— 對實現目標的方法手段具有主動性！ 《 目標管理 》 66 有目標才有動力 ! 薪酬激勵 報酬是否值得去努力？ 更好的績效是否能帶來更多的薪酬？ 更多的努力是否能有效的提升績效？ 更大的努力！ 維持現狀或減少努力 ！ 薪酬起到激勵作用的條件！ 1）薪酬與績效掛鉤！ 2）賦予員工一定職權 —— 使員工意識到自己可以有效的控制自己的績效！ 績效 能力 努力 —— 更投入的工作 策略 —— 更聰明的工作 運氣 領導 —— 更投機的工作 如果員工認為績效并不主要取決于努力 —— 成就 賞識 晉升 工作本身 發(fā)展 責任 激勵因素 保健因素 公司政策和制度 技術監(jiān)督 人際關系 工資 職務保障 工作環(huán)境 滿意水平 沒有不滿感 非常不滿 沒有滿意感 非常滿意 使人興奮 使人知足 容易使人產生不滿的因素，多與工作環(huán)境和工作條件有關，如薪水、工作條件、人際關系公司政策等。 薪酬激勵的注意事項： 薪酬本身并不能真正使員工滿意，薪酬本身更多的只是使員工沒有不滿意感！ 但是在企業(yè)中，導致員工對企業(yè)、對工作、對領導產生不滿意感的，卻往往是薪酬！ 薪酬并不是越多越好： 事實上，薪酬的多寡并不是導致員工不滿意的主要因素！ 過高的薪酬會導致：員工錯誤的自我評價！ 員工會以此為基點，期望更高的薪水！當薪水 略有降低時，盡管他的絕對薪水額并不低，但 他 卻會產生不滿感 —— 只能同感，不能共苦！ 相比較而產生的薪酬不公平感才是導致員工不滿的主要因素！ 員工看到表現不如自己的同事有比自己更高的薪水時： 減少自己的付出 設法增加自己的收入 —— 灰色收入 對收入高的同事嫉妒 —— 期望同事有糟糕的表現甚 至會破壞同事的成果！ 離開不公平的環(huán)境 薪酬制度要公開、透明，但薪酬并不一定要公開、透明！ 正確授權： 確認任務與目標 選擇適當人選有能力、有精力、有動機 設定完成期限、品質要求、所需資源、處置權限等 授權（書面或口頭）尋求部屬意見 監(jiān)督進度，要求定期反饋，指導 確認部屬充分了解任務，提供必要資源以及方法技術支持 檢討工作成果，并以此作為未來任務安排的依據 授權不是放任！ 授權不是推卸責任！ 授權不是把自己 …… 如果員工具備了某種能力，而卻沒有發(fā)揮這種能力的機會，對員工的挫傷和打擊要比低的薪水更不能令人忍受！ 授權激勵 有效的授權不僅可以紓解高層領導者的工作壓力，而且也是一種復合激勵，可以極大的提高下屬的工作積極性！他隱含著期望、信任、尊重、責任、地位等激勵！ 大量事實證明，主管都有高估自己能力而低估部屬的能力的傾向！ 危機（競爭）激勵 置之于邊際狀態(tài) —— 意識到危險 破釜沉舟 海爾砸冰箱 小天鵝末日管理 引入競爭機制 —— 鯰魚效應 對長期穩(wěn)定，暮氣沉沉的員工隊伍，可適當引進鯰魚！ 確保引進的是鯰魚 對鯰魚的支持 賦予一定職權 相對寬松的環(huán)境 理解 —— 對現有沙丁魚的排斥持正確態(tài)度 給予一定表現時間 賽馬機制 精神激勵 下面列舉的是能夠刺激員工工作動機的因素，你認為員工對哪些因素會比較看重？ 良好的工作條件 公司有事 ， 員工能 “ 知道 ” 紀律處分講究策略 工作好的 ， 上級主管能了解 ， 能得到充分的賞識 資方忠實于員工 薪水不錯 在公司內有晉升和成長的機會 對個人困難的同情和理解 有就業(yè)保障 有興趣的工作 成就激勵 讓員工看到自己工作的成就 —— 績效評價 因素 主管的觀點 員工們的觀點 良好的工作條件 4 9 公司有事 ， 員工能 “ 知道 ” 10 2 紀律處分講究策略 7 10 工作好的 ， 上級主管能了解 ， 能得到充分的賞識 8 1 資方忠實于員工 6 8 薪水不錯 1 5 在公司內有晉升和成長的機會 3 7 對個人困難的同情和理解 9 3 有就業(yè)保障 2 4 有興趣的工作 5 6 1）認可與表揚 應用心理學之父 —— 卡爾。 認可 —— 員工工作表現好，就要給與認可和表揚。 認可要領 A、員工工作做得好，要告訴他們 人從孩童時期始，就強烈的存在被認可的需要； 員工對此看的非常重要！ 員工判斷經理明白還是糊涂的一個重要標準就是看經理是否知道誰真正做出了努力，而誰又在糊弄他！ 因此，經理心里有數沒有價值，你一定要讓員工知道“你知道誰干得好” B、表揚要及時 表揚，只有在員工的行為還新鮮的存留在員工的腦海里時才有效。 C、在表揚的時候，把你觀察到的說出來 表揚的是行為，是具體的舉動，而不應對人進行空泛的表揚。 D、表揚要真誠、有新意 讓員工知道，他的積極行為的結果，尤其對你這個主管的影響。 處罰最經常導致的后果 —— 使員工學會如何逃避處罰。 確定面談時間 面談準備 面談實施 面談效果評價 面談實施 《 目標管理 》 79 有目標才有動力 ! 效果評價 ? 面談效果評價應集中回答這樣一些問題 ? 此次面談是否達到了預期目的 ？ ? 下次面談應怎樣改進面談方式 ？ ? 有哪些遺漏須加以補充 ？ 哪些討論顯得多余 ？ ? 此次面談對被考評者有何幫助 ？ ? 面談中被考評者充分發(fā)言了嗎 ？ 面談是否增進了雙方的了解 ？ ? 在此次面談中自己學到了哪些輔助技巧 ？ ? 自己對此次面談結果是否滿意 ？ ? 此次面談的總體評價如何 ？ 《 目標管理 》 80 有目標才有動力 ! 研討問題： ? 你會做面談嗎 ？ 你覺得面談中最難的地方在哪里 ？ 應該如何解決 ？ 《 目標管理 》 81 有目標才有動力 ! 目標管理的制度化 ? 目標管理要長期執(zhí)行 ， 只能制度化 ， 才能