【正文】 的有效平衡） 家庭日制度。此項活動花費很少，卻可以增加員工為企業(yè)工作的自豪感。解決父母的后顧之憂可以改善勞資關(guān)系，減少缺勤和調(diào)動，提高生產(chǎn)效率，有利于招聘新員工和改善與社區(qū)的關(guān)系。包括戒煙、降低膽固醇、促進日常體育鍛煉以及控制高血壓等。 領(lǐng)導 = f（領(lǐng)導者，被領(lǐng)導者，環(huán)境） 權(quán)變理論的實質(zhì)是：沒有一種“最好”的領(lǐng)導行為。 分析參考： 菲德勒模型確定了領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系、工作任務結(jié)構(gòu)（指下屬擔任工作任務的明確程度）和職位權(quán)力（指領(lǐng)導者擁有的權(quán)利變量的影響程度）三個情境變量。（ P371 圖表） 管理學原理復習整理 by Tinsley 9 / 13 在十分有利和十分不利的情境下，任務取向的領(lǐng)導者工作更好；在中等有利的情境中，關(guān)系取向的領(lǐng)導者工作得更好。 正式溝通： 按由組織內(nèi)部明文規(guī)定的途徑進行信息傳遞和交流。 缺點：傳播路線固定、呆板，溝通速度較慢；中間環(huán)節(jié)較多，信息易損耗；對人的素質(zhì)要求較高，信息易失真。 鏈型：代表的是五個垂直層次的結(jié)構(gòu)，在這種情況下，只能向上或向下進行逐級傳遞信息。 輪盤型： 一個管理者與下級進行溝通，而下級之間沒有互相溝通?？梢员硎緸楣芾碚邔砟莻€個下級進行溝通，兩個下級又分別與各自的下級在溝通，基層又互相交流。 （五種模式效能比較 （優(yōu)缺點） ： P394 圖表） 形態(tài) 評價標準 鏈式 Y 型 輪盤型 環(huán)型 全通道型 集中性 適中 較高 高 低 很低 速度 適中 快 快（簡單任務） 慢（復雜任務） 慢 快 正確性 高 較高 高（簡單任務） 低（復雜任務） 低 適中 領(lǐng)導能力 適中 高 很高 低 很低 團隊成員滿意 適中 較低 低 高 很高 示例 命令鏈鎖 領(lǐng)導任務繁重 主管對四個部屬 工作任務小組 非正式溝通 非正式溝通： 以社會關(guān)系為基礎(chǔ)，與組織內(nèi)部明文規(guī)章制度無關(guān)系的溝通渠道。 非正式溝通涉及到較多的有關(guān)情感和情緒的問題，有很強的感情色彩，容易被出自不同動機和目的的人所利用?！叭の断嗤丁闭吒菀诇贤ǎ仔纬煞浅：献?、凝聚力強的工作群體或小團體。 非正式溝通是正式溝通狀態(tài)的晴雨表。 四種模式：單串型、饒舌型、集合型、隨機型。 饒舌型 ： 某人告訴大家。 集合型：一些人有選擇地轉(zhuǎn)告他人。這種傳播效率最高。 Q2： 在組織管理中最普遍使用的溝通方式有哪些？ （ 1）按載體的不同可分為語言溝通，非語言溝通和電子媒介溝通。非語言溝通包括動作、表情、聲調(diào)等體態(tài)語言。 （ 2）按溝通時信息涉及人感情、態(tài)度、價值觀領(lǐng)域的程度可分為淺層溝通和深層溝通。深層溝通是指管理者和下屬為了有更深的相互了解，在個人感情、態(tài)度、價值觀等方面較 深入地交流。雙向溝通是指一類有反饋的信息溝通，如討論、面試等。 （ 4）按主體的不同可分為人際溝通、群體溝通。人際溝通是指任何人之間的信息和情感相互傳遞的過程，它是群體溝通、組織溝通，乃至管理溝通的基礎(chǔ)。組織溝通是設(shè)計組織特質(zhì)的各種類型的溝通，又可分為組織外部溝通和組織你內(nèi)部溝通。 第十三章：激勵 Q1：公平理論： 根據(jù)公平理論，當個人認為不公平時會有哪些表現(xiàn)？ 公平理論是由斯達西員工對自己是否別公平對待，首先考慮自己所得的收入與付出的比率，然后將自己的收入付出比與他人的進行比較，如果相同，則為公平狀態(tài)，如果不同，則會產(chǎn)生不公平感。其中收入包括薪金、晉升、認可等因素，付出指努力程度、工作經(jīng)驗、教育程度及能力水平等。他可以由三種選擇 ① 找上司理論，爭取增加自己的收入而達到公平。 ③ 離開組織，到新的組織中去尋找公平。這種不公平不會產(chǎn)生不滿情緒，但會給員工帶來緊張感。 當左邊等于右邊時，員工認為自己是公平的，所以他不會改變自己的付出，還是按以往的努力程度工作。用公式可以表示為 = ，其中 Qpp 表示自己現(xiàn)在所獲報酬，Qp l 表示自己過去所獲報酬， Ipp 表示自己目前的投入量， Ipl 表示自己過去的投入量 。 當左邊小于右邊時，此人會覺得不公平，工作積極性會下降，除非管理者給他加薪。 公平理論也存在一定的缺陷，主要在于公平與否主要取決于員工的主觀判斷，主觀判斷會產(chǎn)生一定的偏差，因而管理者按公平理論激勵員工也可能會產(chǎn)生偏差?？刂迫说男袨?的因素成為強化物，強化物有正負之 分。 強化理論認為，當人們因采取某種行為而受到獎勵時， 他們極有可能重復這種行為；當人們采取某種行為沒有受到獎勵或受到處罰時，他們重復這種行為的可能性很小。此外，執(zhí)行時正強化是簡短的、時間和數(shù)量都是不固定的。斯金納主張 管理者應善于運用獎勵強化人的行為 ，多采用激勵而少采用懲罰 。麥克萊蘭提出的。 （ 1）權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望。 （ 2）歸屬需要：建立友好親密的人際關(guān)系的愿望。 （ 3）成就需要：追求卓越，爭取成功的愿望。而默寫人工作并不是追求成功之后的獎勵，而是追求成功本身，他能他人巨大的成就感。麥克萊蘭發(fā)現(xiàn)在企業(yè)的管理人員中，對這三種需要有較大的差別。主管人員一般表現(xiàn)出具有高度的成就需要和權(quán)力需要，歸屬需要比較低。 總結(jié)而言， 不同類型的企業(yè)管理人員或者大小公司規(guī)模的不同，對這三種需要也有很大差別?？刂茦藴史譃槎ㄐ院投績纱箢?。 控制標準來源于計劃，但不同于計劃，需要比計劃詳細，精確。 Q2：試比較三種控制方式的差異。 現(xiàn)場控制：在計劃的執(zhí)行中同步進行控制。 這三種控制方法雖然各有特點，但只實際應用過程中往往是交叉使用的。同樣，不論是預先控制還是現(xiàn)場控制，都要用事后控制來檢驗，因為計劃是否按照預定執(zhí)行，不是僅靠想象就行管理學原理復習整理 by Tinsley 12 / 13 了，必須有真實的業(yè)績支持。而且，現(xiàn)場控制沒有準備和積累也是難以奏效的。例如操作人員有明確的目標和行為準則以及懲罰措施等。就是說，要使控制工作在突變情況下仍然有效，應具有靈活應變能力。例如，為調(diào)查某種原因不明的流行病而花費人力和時間去擬訂調(diào)查表格和程序是值得的，但是去了解醫(yī)護人員的家庭情況就是不合算的。有效地控制應該是的各部門的利益協(xié)調(diào)一致，統(tǒng)籌兼顧。利于有的管理人員喜歡書面報告，有點喜歡開會聽報告等。如真正有效的防洪大壩可以抵御百年一遇甚至更大的洪水?？刂茮]有具體的行動，將形同虛設(shè)。 兩個指南： ISO90001《質(zhì)量管理和質(zhì)量保證 —— 選擇和使用指南》它闡述了該系列標準在選擇和使用中的若干問題。 三個質(zhì)量保證模式： ISO9001 《質(zhì)量體系 —— 設(shè)計 /開發(fā)、生產(chǎn)、安裝和服務的質(zhì)量保證模式》，有 20 項質(zhì)量體系要素。 ISO9003 《質(zhì)量體系 —— 最終檢驗和試驗的質(zhì)量保證模式》 ，有 16 項質(zhì)量體系要素。企業(yè)選擇不同的質(zhì)量體系標準，應該根據(jù)嚴格程度與企業(yè)自身實力。實力雄厚的企業(yè)應積極認證 ISO9001，實力相對不足的企業(yè)可以考慮 ISO9002 與 ISO9003。即質(zhì)量管理不僅僅在生產(chǎn)過程，而且應該“始于市場，終于市場”，從產(chǎn)品設(shè)計開始，直至產(chǎn)品進入市場，以及售后服務等，質(zhì)量管理都應貫穿其中。質(zhì) 量管理不僅僅是質(zhì)量部門的事情，它和全企業(yè)各個部門都息息相關(guān)，因為產(chǎn)品質(zhì)量是做出來的，不是檢驗出來的，故每項工作都與質(zhì)量相關(guān)。即每個部門的工作質(zhì)量，決定于每個職工的工作質(zhì)量，所以每個職工都要保證質(zhì)量，為此，由工人成立了很多質(zhì)量小組，專門研究所在部門或工段的質(zhì)量問題。全面質(zhì)量管理是科學全面的，它以統(tǒng)計分析方法為基礎(chǔ)，綜合應用各種質(zhì)量管理方法。這里 的“顧客”，不僅僅是產(chǎn)品或服務的購買者，還包括“公共顧客”，即與企業(yè)有關(guān)的周邊環(huán)境、社會公眾，企業(yè)的各類中間商，還有生產(chǎn)過程中的下道工序等?！耙磺袘{數(shù)據(jù)說話”即使用新老質(zhì)量管理的工具作為控制技術(shù)，進行數(shù)理統(tǒng)計分析，并由此了解質(zhì)量狀