工作分析-崗位評估-企業(yè)招聘-閱讀頁
2025-01-07 13:59本頁面
【正文】 力資源管理環(huán)節(jié)提供指導(dǎo)和 參照。 ?具有成本效益的做法是： 企業(yè)選擇具有核心動機(jī)和特質(zhì)才能的人才，而反過來教導(dǎo)他們在工作上所需要的知識和技巧。 合適的素質(zhì)（適合做什么）＋有效的行為方式（應(yīng)該做什么） ＝高績效（做了什么） 其中： 合適的素質(zhì)（適合做什么） ＝強(qiáng)動機(jī) +合適的個性與價值觀 +… +必備的知識與技能 ? 利用行為訪問技術(shù)訪問優(yōu)秀 ? 將訪問錄音逐字逐句地轉(zhuǎn)寫成文字。 ? 對可分析的資料編碼、歸類、命名。 ? 將頻率最高的幾種素質(zhì)分級，并給每個級別提供行為說明。它集 Hay/McBer公司二十多年素質(zhì)研究之精華，在世界范圍內(nèi)的上乘、杰出者身上得到過驗(yàn)證，其有效性經(jīng)歷過多種經(jīng)驗(yàn)式素質(zhì)模式的不斷確認(rèn)。其中，所有的素質(zhì)都已通過最嚴(yán)格的研究測試和專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)測試。 ?收入在 1996年版詞典里的素質(zhì)分為如下幾大類： 標(biāo)準(zhǔn)系列共有 18個素質(zhì)，這個系列可被任何一位 Hay/McBer公司獲證分析員分析，也通常被用來推導(dǎo)出一個人的素質(zhì)模式：即每一行為事件訪談都會用這 18個素質(zhì)進(jìn)行分析。3．補(bǔ)充及個性化通用素質(zhì) 盡管這些素質(zhì)也有效且可靠，可在我們素質(zhì)模式數(shù)據(jù)庫中出現(xiàn)的頻率大大低于前 18個素質(zhì)，而且主要出現(xiàn)在低級一些的管理者和監(jiān)控者身上。 4．可能出現(xiàn)的素質(zhì) 這些素質(zhì)來自于某些訪談對象，暫缺乏通用素質(zhì)的廣泛適用性。 Hay素質(zhì)詞典介紹 成就導(dǎo)向 歸納思維 演繹思維 培養(yǎng)人才 服務(wù)精神 靈活性 監(jiān)控能力 收集信息 影響能力 誠實(shí)正直 主動性 組織意識 人際理解能力 關(guān)系建立 獻(xiàn)身組織精神 領(lǐng)導(dǎo)能力 自信 合作精神 HAY18個通用核心素質(zhì) 素質(zhì)模型建立過程 績效標(biāo)準(zhǔn) 定義 ?具體資料：業(yè)績、獲利、生產(chǎn)力評估結(jié)果 ?直屬主管所提出之評估項目 ?同事所給的評分 ?屬下所給的評分 ?顧客所給的評分 確認(rèn) 效標(biāo)樣本 ?杰出表現(xiàn)者 ?一般表現(xiàn)者 收集資料 行為事例訪談 專家 調(diào)查 360度評量 專家系統(tǒng)資料庫 觀察 確認(rèn) 工作任務(wù) 素質(zhì)要求 ?個人需完成之工作要求 ?勝任者之特色：“工作素質(zhì)模型” 驗(yàn)證素質(zhì)模 型之有效性 應(yīng)用 ?行為事例訪談 ?測驗(yàn) ?評量中心評分結(jié)果 行為事件訪談方法 Behavior Event Interview 第一、確定哪些人是成績卓越者。 行為事件訪談方法 Behavior Event Interview （續(xù)） 第三、對訪談的內(nèi)容作錄音記錄 , 整理成文字。 第五、揭示出卓越者的勝任特征模型。 行為事例訪談大綱： 自我介紹及解釋； 工作職責(zé)，讓受訪者描述自己最重要的工作任務(wù)及職責(zé)； 行為事例； 工作需求的特質(zhì)。 歸納與總結(jié)。 ?讓應(yīng)聘人詳細(xì)報告談?wù)撈湓诠ぷ魇录械木唧w表現(xiàn)。 行為描述式招聘面談 傳統(tǒng)招聘面談? 提高了招聘面談的準(zhǔn)確性。在傳統(tǒng)招聘面談中，招聘者心目中沒有具體而客觀的標(biāo)準(zhǔn)，因此對于應(yīng)聘人的回答容易作主觀的判斷。 –讓應(yīng)聘人報告自己過去的工作事件，并要描述這些工作事件是有效的還是無效的。傳統(tǒng)的招聘面談只讓應(yīng)聘者講述過去的經(jīng)驗(yàn)和曾從事的活動，有些應(yīng)聘者的描述只是泛泛而談，招聘者對于其工作的好壞不得而知。 集中應(yīng)聘者在過去的事件中所作出的具體行為，招聘者很容易判斷應(yīng)聘人工作能力的高低。? 避免引發(fā)模式化的回答，具有較高的區(qū)分度。應(yīng)聘人很難杜撰。模式化的回答使得招聘面談沒有區(qū)分度。三要素：1 、為什么做？2 、怎樣做？3 、結(jié)果如何？完整的ST AR包括情景、任務(wù)、行為、結(jié)果部分的ST AR缺一部分或更多部分的STAR假的ST AR反映應(yīng)聘者的情感或意見，或是模糊的理論面試手冊應(yīng)聘人姓名 應(yīng)聘職位 面試人姓名 日期素質(zhì)：堅韌性應(yīng)觀察的行為0 、不能控制自己的情緒或者在困難面前放棄努力。（克制）2 、通過建設(shè)性的方式解除他人的敵意或 保證自己情 緒的穩(wěn)定。（緩解）查詢行為問題觀察到的行為綜合結(jié)論1 、請你描述一件最近你工作中遭遇失敗的事例。行為面談提綱的擬定 ? 確立提問范圍并制定追問問題 – 成就導(dǎo)向 – 團(tuán)隊合作 – 學(xué)習(xí)能力 – 堅韌性 – 主動性 ? 將問題歸類并按一定順序排列 – 近期工作經(jīng)驗(yàn) – 與工作有關(guān)的經(jīng)歷或習(xí)慣 – 工作情景中的人際交往經(jīng)驗(yàn) 行為面談提綱：范例一 最近的工作經(jīng)驗(yàn) 、請你告訴我在過去幾個月內(nèi)你涉獵到的對你工作很有啟發(fā)的資料。 ?這件事發(fā)生在什么情況下？ ?與你一起工作的是什么人？ ?你們采取什么方式工作？ ?在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？ ?任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？ 祝各位工作順利！
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