績效管理實務(wù)內(nèi)容摘要-閱讀頁
2025-08-10 19:27本頁面
【正文】 【本講總結(jié)】 本講簡要介紹員工離職的兩個很重要原因，都是跟公司績效的考評系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。通過預(yù)防管理，怎樣把這些問題防患于未然，不讓它再出現(xiàn)，進(jìn)而提高績效管理系統(tǒng)的作用。5wThe gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。 大流程的步驟 績效考核大流程的五個步驟 ◆ 獲取對該系統(tǒng)的支持 ◆ 選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具 ◆ 選擇評定者 ◆ 確定評估的時間安排 ◆ 保證評估公平 步驟 1 獲取對該系統(tǒng)的支持 分兩個要素： 第一，要取得最高管理層的支持。 上述兩點(diǎn)是績效考核系統(tǒng)設(shè)計成敗的關(guān)鍵。 【自檢】 在工作中你想得到員工們的支持，會怎么做呢？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。5w更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 小竅門 ①想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來說話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績效考評很重要！ 招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒有用。你要說服老板，讓老板替你說話。 ②請老板給大家發(fā)一個 Email，最好是打印出來的書面文字，向大家說明，績效管理考評系統(tǒng)有下面幾點(diǎn)好處，對你個人會有什么好處等等。不要低估一封信的力量，有時比我們說一千遍、說一萬遍要管用得多。 那我們就把對雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那里給大家看，雇員看到對自己有這么多好處，也會來參加，愿意考評。你不妨將此小竅門運(yùn)用一下，會發(fā)現(xiàn)非常好用。 （ 2）成本怎么樣。有的表格是要請專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時間和精力。也就是說，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核 用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。我們的建議是簡單化為好，所有類型的員工用同樣的表格，但考核的權(quán)重要不同。 步驟 3 選擇評定者 【自檢】 在你的工作中，誰來考評？誰來參與這個考評？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你認(rèn)為考評者應(yīng)具備哪些條件？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 介紹一種考評方法： 360 度反饋。評定者包括上級、同事和下屬，都來考評你的績效，包括你的客戶以及經(jīng)銷商、分銷商、運(yùn)營商也會給你打分，這樣就形成一個圓，上級、下級、同事和客戶把你包圍起來，全來評定你今年的績效，這就是 360度反饋。 要提醒的是：不要認(rèn)為這 360度考評 適合每一個企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。 在一個健康組織里，當(dāng)這個人有晉升潛力的時候，可建議做 360度反饋。5wThe gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。溝通是不是磨合得好，是不是健康，是員工晉升的一個關(guān)鍵的衡量指標(biāo)，這時你要給他做 360度反饋。 步驟４ 確定評估的時間安排 時間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評 ，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評期可以拉得長一些。為什么會這樣安排呢？因為不是所有管理層的溝通技巧、反饋技巧都很好，如果這個時間安排不得力，拖一年的時間，不能確保每一個部門的經(jīng)理，在這一年里經(jīng)常給員工進(jìn)行反饋，也許員工已經(jīng)等不及考評就離職走了。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評，還是半年一考評，績效反饋管理，必須是不間斷的。這里重點(diǎn)介紹兩個比較好用的 方法。但最重要的是沒有利害關(guān)系。員工說，你 5分里面給我打 1分這很不公平，我的原因是怎樣怎樣。兩方說完以后，由這個評審團(tuán)來收集證據(jù)。 一定要設(shè)一個第三方來評審。所以，投訴的層次越高，對這個最底層的被評估人越是一種傷害。 ◆ 上訴系統(tǒng)（ Email） 其實在日常的考評過程中，不會出現(xiàn)那么多嚴(yán)重的投訴事件。要保證一些小事件得到解決，則需要通過 Ｅ — ｍａｉｌ郵件系統(tǒng)來上訴。比方，可以開一個“北方區(qū)人力資源部”這么一個信箱，但是，這個信箱也不是所有人都能進(jìn)去，是設(shè)有密碼的。 人力資源部三天一查郵件。每個員工投訴了什么事情 ，由人力資源部來分析，考慮由誰處理更合適，必須為員工解決。 【自檢】 對照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績效考評失敗的原因，是不是因為沒有制定合理的流程。 The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。5w更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 績效考評流程 具體步驟 參考要點(diǎn) 制定大流程 步驟 1 獲取對該系統(tǒng)的支持 尋求雇員投入 步驟 2 選擇適當(dāng) 的評估工具 成本 上級 下屬 一周 一個季度 一年 步驟 5 保證評估公平 上訴系統(tǒng) 績效考核的小流程 績效考核小流程的四步驟 制定標(biāo)準(zhǔn) 記錄績效 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋 結(jié)果的運(yùn)用 績效考評系統(tǒng)中的考評表格選好了，時間選好了，評定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績效考核還會有不太合適的地方。這是所有的流程都不會省略的。把你的績效記錄下來，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣，就去干。那等到考評期間，有什么資格去評價員工呢？因此，一定要培訓(xùn)一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用筆記下員工的績效，而不在于給被評定者設(shè)定的目標(biāo)是什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么。這又是一個非常容易疏忽的地方。光 記錄績效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的非常好的事情，并且馬上就表揚(yáng)他；干了不好的事情，在 30秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。 步驟４ 結(jié)果的運(yùn)用。 The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。5w為什么要講小流程？因為有太多的公司，績效考核系統(tǒng)設(shè)計的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。如果缺少這兩點(diǎn)流程，就不是一個公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時間多合適，表格設(shè)計多完美，也是沒有用的。 同時介紹了小流程中容易忽略的問題：其一是忽略記錄員工的績效；其二是忽略記錄績效以后要及時給員工反饋
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