【正文】 同時(shí)介紹了小流程中容易忽略的問題：其一是忽略記錄員工的績效；其二是忽略記錄績效以后要及時(shí)給員工反饋。5w為什么要講小流程？因?yàn)橛刑嗟墓?，績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)的就是一頭一尾，制定目標(biāo)以后，就對員工散開韁繩不管了，年底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。 步驟４ 結(jié)果的運(yùn)用。這又是一個(gè)非常容易疏忽的地方。把你的績效記錄下來，這一點(diǎn)往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標(biāo)是什么樣，就去干。 上訴系統(tǒng) 績效考核的小流程 績效考核小流程的四步驟 制定標(biāo)準(zhǔn) 記錄績效 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行反饋 結(jié)果的運(yùn)用 績效考評系統(tǒng)中的考評表格選好了，時(shí)間選好了，評定者也選好了，什么都安排得很好，但總覺得績效考核還會有不太合適的地方。 一個(gè)季度 下屬 成本 5w更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 績效考評流程 具體步驟 參考要點(diǎn) 制定大流程 步驟 1 獲取對該系統(tǒng)的支持 【自檢】 對照下列表格，檢查你在制定大流程中，是否遵循了流程的步驟，檢查績效考評失敗的原因，是不是因?yàn)闆]有制定合理的流程。 人力資源部三天一查郵件。要保證一些小事件得到解決，則需要通過 Ｅ — ｍａｉｌ郵件系統(tǒng)來上訴。所以，投訴的層次越高，對這個(gè)最底層的被評估人越是一種傷害。兩方說完以后，由這個(gè)評審團(tuán)來收集證據(jù)。但最重要的是沒有利害關(guān)系。管理是不間斷的，不管你安排一年一考評，還是半年一考評，績效反饋管理，必須是不間斷的。 步驟４ 確定評估的時(shí)間安排 時(shí)間安排有很多種，比如，一些著名的外企，每年一次考評 ，為什么這樣呢？組織足夠成熟，考評期可以拉得長一些。5wThe gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。 要提醒的是：不要認(rèn)為這 360度考評 適合每一個(gè)企業(yè)，只是在成熟的企業(yè)才適用。 步驟 3 選擇評定者 【自檢】 在你的工作中，誰來考評？誰來參與這個(gè)考評？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你認(rèn)為考評者應(yīng)具備哪些條件？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 介紹一種考評方法： 360 度反饋。也就是說，我們是否決定，銷售考核用一種考核系統(tǒng)，技術(shù)考核 用另外一種系統(tǒng)，研發(fā)人員又用另外一種系統(tǒng)，行政人員又換一種系統(tǒng)。 （ 2）成本怎么樣。 那我們就把對雇員的好處一條、十幾條、二十幾條列出來，擺在那里給大家看，雇員看到對自己有這么多好處，也會來參加，愿意考評。 ②請老板給大家發(fā)一個(gè) Email，最好是打印出來的書面文字，向大家說明，績效管理考評系統(tǒng)有下面幾點(diǎn)好處，對你個(gè)人會有什么好處等等。5w更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 小竅門 ①想讓員工，尤其是那些一線經(jīng)理支持你，必須讓老板站出來說話，而不是人力資源部經(jīng)理站在旁邊蹺著腳喊，考核很重要！績效考評很重要！ 招聘培訓(xùn)很重要！喊一百遍也沒有用。 上述兩點(diǎn)是績效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)成敗的關(guān)鍵。5wThe gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。 【本講總結(jié)】 本講簡要介紹員工離職的兩個(gè)很重要原因，都是跟公司績效的考評系統(tǒng)和管理系統(tǒng)有關(guān)。你是碩士、博士后、還是中專生都沒有關(guān)系，大家都在一個(gè)起跑線上，按照今年的目標(biāo)往前沖，看誰達(dá)到最終的結(jié)果，目標(biāo)完成的最好，誰就是第一。 小竅門 給你考評系統(tǒng)起一個(gè)漂亮的名字，讓員工有認(rèn)同感。5w管理資源吧（ ），提供海量管理資料免費(fèi)下載！ The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。 “不配合工作，總說沒有時(shí)間，無法溝通”。 很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工。 員工離職因素之二：績效考核系統(tǒng)不合理 就是說，員工在企業(yè)里不能受到公平的對待，即績效管理系統(tǒng)反饋不及時(shí)，員工做的好得不到表揚(yáng)，員工技能有不足得不到及時(shí)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工離職。這也是企業(yè)為什么花那么大的精力，將培訓(xùn)的時(shí)間、預(yù)算、都放在培訓(xùn)中層管理層上。 【自檢】 在你的職業(yè)生涯中，是否有主動(dòng)離職的經(jīng)歷？原因是什么？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 你認(rèn)為是哪兩大因素最終導(dǎo)致員工的離職？ The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。就是說崗位輪換，有沒有機(jī)會參加交叉培訓(xùn)。是只傳小道消息，還是說公司有健康的途經(jīng)讓大家分享信息。 ◆ 招聘時(shí)的挑選過程，直接導(dǎo)致著應(yīng)聘者愿不愿意來公司。 ◆ 參與授權(quán)。 ◆ 高工資。 ◆ 就業(yè)安全感。 引自 DAVE ULRICH：《人力資源冠軍》 提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實(shí)踐 The gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和保留具有必要技能、眼光和經(jīng)驗(yàn)的人才并以此推進(jìn)全球業(yè)務(wù)的公司。 介紹一位人力管理資源的鼻祖， DAVE ULRICH。 二是產(chǎn)品有特色。物皆然；心為甚。5w【 參考答案 】 因?yàn)榭冃Э己讼到y(tǒng)設(shè)計(jì)不合理。你一問員工，員工會說，“哎呀，考核系統(tǒng)考得不好，不如不考”。 我們想辦法把考核的好處，說成對個(gè)人的利益最大化，是以你為本的，是幫助你進(jìn)步的。5w更多免費(fèi)下載，盡在管理資源吧（ ） 小竅門：“攻心術(shù)” 任何的管理系統(tǒng)，包括考核系統(tǒng)、培訓(xùn)系統(tǒng)、員工關(guān)系管理系統(tǒng)等，只要是同人有關(guān)的系統(tǒng)，當(dāng)談及對誰的好處最大時(shí)，你要想盡辦法把它說成對員工的 好處最大。只出現(xiàn)在特定的時(shí)期 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 那么什么是管理的面呢？就是績效管理。 （ 2）評估被用于公司整體的績效，并且要跟員工個(gè)體的目標(biāo)結(jié)合起來。我們先介紹績效考核。 第五，是幫助你的企業(yè)做好人力資源規(guī)劃。主動(dòng)流失是指員工自己 辭職走的；被動(dòng)流失是指由于這個(gè)員工的績效不理想，企業(yè)把他解雇、辭退。5wThe gnralstf(1mpoyidvc,u)0jb。 六大競爭優(yōu)勢 提高工作績效 作出正確的雇傭決策 降低員工流失率