【正文】 測評 （鑒定性測評經(jīng)常穿插在選擇測評與配置性測評中使用。） 工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個(gè)案分析、文獻(xiàn)分析等來完成。 測評內(nèi)容的確定是以 測評目的以及所要測評的人員的個(gè)體特點(diǎn)為依據(jù)的。 2）心理素質(zhì)：智力，個(gè)性 ，觀念。 4）技能素質(zhì)：種類，技能，效果。 ： 1）相關(guān)原則（與測評目的有關(guān)） 2）明確原則（界定清楚表達(dá)準(zhǔn)確 3）科學(xué)原則（內(nèi)容的取舍應(yīng)該有理有據(jù)） 4）獨(dú)立原則（內(nèi)容之間各自獨(dú)立） 5）實(shí)用原則（操作簡使、經(jīng)濟(jì)實(shí)用） ： 是指把測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的過程。 測評內(nèi)容是人員測評體 系的基礎(chǔ)，測評要素是測評內(nèi)容的分解，測評指標(biāo)是可以用來觀察和操作的項(xiàng)目，評分標(biāo)準(zhǔn)是具體操作中的尺度。 一、 標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試： 是一種最古老而又最基本的測試法。已 成為所有測評技術(shù)中使用最為廣泛的一種。） 2）結(jié)構(gòu)化面試 （也稱作“引導(dǎo)化面試”，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個(gè)測評的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)，把預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。 3）情境面試 （指在面試過程中，給申請者提出一種假定情況，請他們做出相應(yīng)的回答。前者給予假設(shè)，后者詢問在實(shí)際情況下，應(yīng)聘者做了些什么。） 6）小組面試 （是由一組面試官對一位侯選人進(jìn) 行詢問和觀察的面試。 標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn) 通常用于人事測評的心理測驗(yàn)主要包括下面幾類： 1）人格測驗(yàn) 2）智力測驗(yàn) 3）能力傾向測驗(yàn) 4）其他心理素質(zhì)測驗(yàn)（如興趣測驗(yàn)、價(jià)值觀測試、態(tài)度測評等。 常用的投射測驗(yàn)有： 1）主題統(tǒng)覺測驗(yàn) 2）羅夏墨跡測驗(yàn) 3）故事解釋測驗(yàn) 四、基于模擬的測試 情景模擬 是通過設(shè)置一種真實(shí)的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成任務(wù)，在這個(gè)過程中，測試者根據(jù)被測試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來判斷被試者的各項(xiàng)素質(zhì)特征，并預(yù)測其在擬聘崗上的實(shí)際工作能力 和水平。 常用的情 景 模擬測驗(yàn)有： 1）公寫處理 公文處理測驗(yàn)中需注意的事項(xiàng)： 1）適用對象為中、高級管理人員 2）可從技能角度和業(yè)務(wù)角度對管理人員進(jìn)行測查 3）對評分者要求較高，要保證測評結(jié)果的客觀和公正。 3）角色扮演 4）管理者游戲 五、管理評價(jià)中心 （簡答） 管理評價(jià)中心 是一套人員測評程度，而不是具體的工具，更不是某個(gè)地方的名稱。 用管理評價(jià)中心進(jìn)行人員測評通常需要兩三天的時(shí)間。 ： 1）管理技能 2）人際技能 3）認(rèn)知能力 4）工作與職業(yè)動(dòng)機(jī) 5）個(gè)性特征 6）領(lǐng)導(dǎo)能力 7）績效特征 各工 具的特點(diǎn)和應(yīng)用中的優(yōu)缺點(diǎn)、能夠設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試問卷 第六章 績效考核與管理 ： 是在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活動(dòng)的過程和產(chǎn)出記錄?？冃У母紒碓从趩T工的績效。 ： 設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報(bào)酬和激勵(lì)。 績效考核注重工 作過程還是結(jié)果，取決于組織的文化，取決于組織想通過績效考核達(dá)到什么樣的目的，針對不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容有側(cè)重。（單） 關(guān)注結(jié)果的績效考核注重工作的最終業(yè)績，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，考核內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。 （簡答）： 1）就目標(biāo)及 如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。同單純的考核相比，它更注重未來，更注重長期，更注重參與。 績效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)。） 2）員工發(fā)展方面的功能（從員工個(gè)人發(fā)展角度來看，績效考核為評價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高績效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。 考核的反饋性是指明要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅(jiān)持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。 ： “三公”原則 績效考核必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，公平、公正、公開地對員工的績效做出評價(jià)。 上級考核與同級 考核并用原則 、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容。一個(gè)工作，其工作要項(xiàng)的選擇一般不超過 4~8 個(gè)。 二、確定績效標(biāo)準(zhǔn) 績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定 這些標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以員工所在崗位的特定需求為 基礎(chǔ)，并立足于企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，以便在實(shí)際操作過程中既起到衡量基準(zhǔn)的作用，又發(fā)揮應(yīng)有的行為引導(dǎo)功能。 績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)（選擇）： 1）要明確 2）。具體主要包括兩個(gè)方面的工作： A．績效溝通： 績效溝通主要有兩個(gè)目的： 1）計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整 2）過程輔導(dǎo)與激勵(lì) B．?dāng)?shù)據(jù)收集： 收集和記錄員工的績效信息主要有的原因： 1）提供績效評估的事實(shí)依據(jù) 2）提供績效改進(jìn)的有利依據(jù) 3） 發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀績效和不良績效產(chǎn)生的原因 隨時(shí)收集員工績效的相關(guān)數(shù)據(jù)，收集方法包括： 1）觀察法 2）工作記錄法 3）關(guān)鍵事件法 4）相關(guān)人員反饋法。 2）自我評估， 這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于能夠提高員工在績效考核中的參與程度。 ② 時(shí)間約束。 績效計(jì)劃修訂 100.★常用的考核方法：（應(yīng)用） 圖表評定法 是考核績效中最簡單也是最常用的工具。 配對比較法 這種方法的優(yōu)勢在于得到的考核結(jié)果更加可靠，但是它適合于人數(shù)不多的組織否將是一件非常繁瑣的工作 強(qiáng) 制分布法 實(shí)施強(qiáng)制分布法的主要目的就是在員工之間形成更大的績效等級差別。 交替排序法、配對比較法和等級分布法都是一種相對考核標(biāo)準(zhǔn)的方法。 關(guān)鍵事件法 由美國學(xué)者弗拉賴根和伯恩斯共同創(chuàng)立。 關(guān)鍵事件法的優(yōu)點(diǎn)： 1）為管理人員向下屬解釋績效評估結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。 ★建立行為錨定等級評價(jià)法的步驟（簡答） 1）選定績效考核因素，并對其內(nèi)容進(jìn)行界定。 績效考核的方法多種多樣，以上幾種是比較常用的考核方法。 360 度反饋評價(jià)主要應(yīng)該服務(wù)于員工的發(fā)展，而不是對員工 進(jìn)行人事管理，如提升、工資確定或績效考核等。 增進(jìn)了對領(lǐng)導(dǎo)反饋的興趣 在領(lǐng)導(dǎo)者和他們的下級、同事、顧客和上級之間促成良好溝通 領(lǐng)導(dǎo)行為的改善 將組織文化更具參與性變革 在正式的績效考核中注入更多的輸入 綜合性強(qiáng) 信息質(zhì)量可靠 推動(dòng)全面質(zhì)量管理 1減少偏見對考核結(jié)果的不良影響 1增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)。它的核心思想就通過財(cái)務(wù)（ financial）、客戶（ customers）、內(nèi)部經(jīng)營過程（ internal business progress）、學(xué)習(xí)與成長 四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡。如果可能的話 ，最好能進(jìn)一步就每一評價(jià)要素的等級區(qū)分作出說明。 3）居中趨勢 居中趨勢意味著所有員工不管干得好干得壞，都被簡單的評定為“中”的等級。 4）偏松或偏緊傾向 避免這種問題的辦法就是假定一個(gè)強(qiáng)制的工作績效分布比例 5）評價(jià)者的個(gè)人偏見 被考核者之間的個(gè)人差異有時(shí) 候會(huì)影響他們所得到的評價(jià)。 注意避免（簡答）： ① 要弄清楚在績效評價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意識(shí)地加以避免 ② 要根據(jù)需要正確地選擇績效評價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮集中工具的綜合使用 ③ 要慎重挑選考核者并對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。 ：（簡答題） 讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù) 給下屬提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解下屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助 共同討論下屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè)、主管、員工個(gè)人的績效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。 以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談 這種面談的對象是那些 雖然工作績效尚令人滿意，但卻暫時(shí)不能得到提升的員工。 ： 1）管理人員的心理預(yù)備和資料預(yù)備 2）讓員工做好預(yù)備 3）選擇面談時(shí)間和地點(diǎn) 106. 如何進(jìn)行績效面談： 1）營造良好的面談氛圍 2）說明面談的目的 3）告知考核的結(jié)果 4）請下屬自述原因，主管說取意見 5）制定績效改進(jìn)計(jì)劃 6）結(jié)束面談 7）整理面談?dòng)涗?，向上級主管?bào) 告。 ： 信度 是績效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結(jié)果反映績效狀況的準(zhǔn)確性程度。 效度 是衡量系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評價(jià)的程度，即是否能側(cè)量出自已所要測量的工作績效的所有方面。 可接受度 反映組織員工（包括考核者和被考核者）對績效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和按受度。 第七章 薪酬管理 是組織對自己的員工為組織所做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)。實(shí)質(zhì)上是組織和員工間一種交易。 外部公平是指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同組織中類似職位的薪酬水平基本相同。 員工公平是指同一組織中相同職位的人所獲得薪酬可比。 績效工資是報(bào)酬中的變動(dòng)部分，它是隨員工工作績效的變化而變化，是基本工資之外的增加部分，反映不同員工或不同群體之間 的績效水平的差異。對于超額完成工作部分設(shè)立的懸賞。包括國家法定福利和組織自愿福利兩部分。 １） 組織發(fā)展階段與薪酬體系 1）創(chuàng)業(yè)階段（基本工資和福利所占的比重要小，而績效工資所占的 比重大，因此激勵(lì)工資部分所占比重往往也很大） 2）快速成長階段（這一時(shí)間對于薪酬的內(nèi)外部競爭力都有較高的要求） 3）成熟階段（這些組織提供較有競爭力的基本工資、激勵(lì)工資和福利。職位以職責(zé)為中心，反映對組織的價(jià)值貢獻(xiàn)。職位主要影響薪酬中的基本工資部分的設(shè)計(jì)。 資質(zhì)的構(gòu)成包括： 1）知識(shí)（知），指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。 3）態(tài)度（愿），心理或情感狀態(tài)。 市場，首先，薪酬水平的高低取決于某一地區(qū)的勞動(dòng)力市場供求狀況； 其次，由于對勞動(dòng)力的需求是對產(chǎn)品需求的一種派生需求，薪酬支付實(shí)際上是組織進(jìn)行生產(chǎn)的成本支出，因此薪酬水平又受到組織生產(chǎn)產(chǎn)品的市場價(jià)格的影響。 （ 論述 ） 一、薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查 是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。 2）將數(shù)據(jù)用于基準(zhǔn)職位，并根據(jù)每個(gè)職位在組織中的相對價(jià)值確定工資水平。 二、確定每個(gè)職位的相對價(jià)值 工作評價(jià)的方法和技術(shù)（衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評價(jià)）（單選） 工作評價(jià)系統(tǒng)一般包括的內(nèi) 容： 1）薪酬要素 2）根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案 ★常見的工作評價(jià)方法有： 1）工作重要性排序法 是最早的系統(tǒng)，也是最簡單的系統(tǒng)，其中最常用的排序是讓評估者根據(jù)工作重要性的順序，分別做成標(biāo)明各種工作義務(wù)和責(zé)任的卡 2）工作分類法 組織就可以根據(jù)不同的工作類別而不是具體的工作確定薪酬水平 3）要素計(jì)點(diǎn)法 是一個(gè)定量的工作評價(jià)過程，通過計(jì)算與一項(xiàng)工作有關(guān)的各要素總分值來確定該工作的相對價(jià)值。 三、將類似職位歸入同 — 工資等級 四、確定每 — 工資級別表示的工資水平 —— 工資曲線 工作曲線：反映每個(gè)點(diǎn)集中各職位的當(dāng)前工資率同各職位的點(diǎn)值或序列等級之間的關(guān)系，是工作評價(jià)點(diǎn)值與工資之間關(guān)系的線性表達(dá)，即：將工資與工作評價(jià)的點(diǎn)數(shù)直接掛鉤。 六、設(shè)計(jì)等級重疊 重疊是指一個(gè)薪酬先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的最低工資水平比現(xiàn)之相鄰的低一級薪酬等級的最高工資水平要低的情況。 121．關(guān)鍵工作的特點(diǎn)： 1）對于員工和組織都重要 2）具有穩(wěn)定的工作內(nèi)容 3）被用于薪酬決定中的薪酬調(diào)查 4）在組織中普遍存在 ： 1）收集有關(guān)工作信息，其主要信息來源于工作說明書。 3）使用工作評價(jià)系統(tǒng)對工作進(jìn)行評價(jià)。 123．常見的薪酬模式的概念 及其優(yōu)缺點(diǎn)（ 論述 ） ： 一、職位工資制 目前從世界范圍來看，使用最多的是職位工資制（單選） 職位工資制主要依據(jù)職位在組織內(nèi)的相對價(jià)值為員工付酬 優(yōu)點(diǎn)： a. 同崗?fù)辏?內(nèi)部公平性比較強(qiáng) b. 職位晉升，薪級也是晉級，調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭取晉升機(jī)會(huì)的積極性。 二、技能工資制 這種模式將人的資質(zhì)或素質(zhì)作為確定工資等級結(jié)構(gòu)的主要依據(jù)（單選） 這種薪酬模式，適合于知識(shí)型、技能型員工組織（單選） 優(yōu)點(diǎn)： 下去，有利于留住人才。 的問題。 缺點(diǎn)：（簡答題） 對員工而言，績效工資制存在著 風(fēng)險(xiǎn)，收入不穩(wěn)定。 績效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時(shí)與個(gè)人關(guān)系并不那么直接，市場、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作等都是影響績效的重要因素 很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績效相聯(lián)系，很難用績效衡量。 四、計(jì)時(shí)工資制 是根據(jù)員工的工作時(shí)間付給報(bào)酬的工資制度。 計(jì)件工資制通常也是針對操作性工人而使用，另外營銷人員根據(jù)銷售額獲得的工資也是計(jì)件工資的一種形式。 ② 計(jì)件工資的計(jì)算與分配的實(shí)現(xiàn)都有詳細(xì)、明確的規(guī)定，在工資分配上有很高透明 度。 缺點(diǎn)： ① 勞動(dòng)者很多勞動(dòng)成果無法很直接體現(xiàn)在產(chǎn)品或銷售額上。 ③ 在單位處于盈虧分界點(diǎn)或利潤為負(fù)值時(shí)，產(chǎn)品越多虧損越大，計(jì)件工資