【正文】 20 分項得分 20 考核總得分 100 100 等級 定義 對應分數(shù) 獎金分配系數(shù) 優(yōu)秀 授予做出重大及明顯貢獻的個人 ， 他人都可以清楚察覺其突出表現(xiàn) 。 必須有具體事例證明方可授予這一等級 =100 良好 員工每天的工作表現(xiàn)都很“ 優(yōu)秀 ” ， 一些成果超越了要求 90100 1 合格 各方面的工作表現(xiàn)都達到預期目標 ， 表現(xiàn)出稱職員工所應有的工作成果 7090 有待改進 未完全達到所有目標的要求 ， 工作成果低于預期的成績 ， 需作進一步改善 6070 不合格 工作表現(xiàn)不合格 ， 工作成果明顯低于預期水平 60 0 成績效考核分數(shù)與獎金系數(shù)（ 2/4） 53 任務績效指標 指標大類 指標名稱 計劃目標值 實際目標完成值 數(shù)據(jù)來源部門和員工 權重 % 自評 分 直接主管評分 量化指標 產(chǎn)量 20噸 10噸 財務部 30 成本 18億元 36億元 財務部 10 … … … … 20 定性指標 ERP項目推進 十月底驗收完成 十月底驗收完成 總經(jīng)理 20 0 分項得分 80 序號 評價項目 目標等級 考核權重 完成情況 描述 自評 分 直接主管評分 1 能力態(tài)度指標 2 20 完成情況 優(yōu)秀 分項得分 考核總得分 等級 定義 對應分數(shù) 獎金分配系數(shù) 優(yōu)秀 授予做出重大及明顯貢獻的個人 ， 他人都可以清楚察覺其突出表現(xiàn) 。 必須有具體事例證明方可授予這一等級 =100 良好 員工每天的工作表現(xiàn)都很“ 優(yōu)秀 ” ， 一些成果超越了要求 90100 1 合格 各方面的工作表現(xiàn)都達到預期目標 ， 表現(xiàn)出稱職員工所應有的工作成果 7090 有待改進 未完全達到所有目標的要求 ， 工作成果低于預期的成績 ， 需作進一步改善 6070 不合格 工作表現(xiàn)不合格 ， 工作成果明顯低于預期水平 60 0 成績效考核分數(shù)與獎金系數(shù) (3/4) 54 任務績效指標 指標大類 指標名稱 計劃目標值 實際目標完成值 數(shù)據(jù)來源部門和員工 權重 % 自評 分 直接主管評分 量化指標 產(chǎn)量 20噸 10噸 財務部 30 成本 18億元 36億元 財務部 10 … … … … 20 定性指標 ERP項目推進 十月底驗收完成 十二月底驗收完成 總經(jīng)理 20 分項得分 80 序號 評價項目 目標等級 考核權重 完成情況描述 自評 分 直接主管評分 1 能力態(tài)度指標 2 20 完成情況較差 分項得分 考核總得分 等級 定義 對應分數(shù) 獎金分配系數(shù) 優(yōu)秀 授予做出重大及明顯貢獻的個人 ， 他人都可以清楚察覺其突出表現(xiàn) 。 必須有具體事例證明方可授予這一等級 =100 良好 員工每天的工作表現(xiàn)都很“ 優(yōu)秀 ” ， 一些成果超越了要求 90100 1 合格 各方面的工作表現(xiàn)都達到預期目標 ， 表現(xiàn)出稱職員工所應有的工作成果 7090 有待改進 未完全達到所有目標的要求 ， 工作成果低于預期的成績 ， 需作進一步改善 6070 不合格 工作表現(xiàn)不合格 ， 工作成果明顯低于預期水平 60 0 成績效考核分數(shù)與獎金系數(shù) (4/4) 55 為充分體現(xiàn)管理人員與組織業(yè)績掛鉤，員工與部門業(yè)績掛鉤，特設定年度校正系數(shù)，校正系數(shù)與事業(yè)部整體運營情況、部門經(jīng)營管理和車間業(yè)績掛鉤。 ? 個人年度績效獎金受到個人、部門及公司的年終績效表現(xiàn)的影響，即個人、部門及公司的年度績效表現(xiàn)均會影響個人的年度績效獎金 。 ? 校正系數(shù) =年度校正系數(shù)考核表 247。 58 ?年終績效考核成績分為優(yōu)秀、良好、合格、有待改進和不合格五等，每個等級對應一定的績效獎金等級系數(shù)。 等級 定義 年終績效考核成績 等級系數(shù) 優(yōu)秀 授予做出重大及明顯貢獻的個人，他人都可以清楚察覺其突出表現(xiàn)。必須有具體事例證明方可授予這一等級。 90100 1 合格 各方面的工作表現(xiàn)都達到預期目標，表現(xiàn)出稱職員工所應有的工作成果。 6070 不合格 工作表現(xiàn)不合格，工作成果明顯低于預期水平。 ?明確糾正 /預防的措施，跟蹤驗證結(jié)果； ?欄簽字確認考核結(jié)果和績效面談內(nèi)容； ?文本文檔報送人力資源部存檔。 ?有轉(zhuǎn)崗 /晉升計劃者，除在本職崗位具備 60%以上專業(yè)知識、業(yè)務技能和素質(zhì)為 熟練 外，且轉(zhuǎn)崗 /升職崗位所需要的專業(yè)知識、業(yè)務技能和素質(zhì)在50%以上為 熟練 方具備轉(zhuǎn)崗 /晉升資格 。 被考核者意見：（若有） 被考核者簽名： 日期： 隔級主管審核意見： 隔級主管簽名： 日期： 直接主管根據(jù)員工發(fā)展分解表、年度績效改進計劃表發(fā)展內(nèi)容和改進內(nèi)容填寫下屬年度發(fā)展計劃表 64 （實例） 新鳳祥員工發(fā)展計劃分解表 發(fā)展人 崗位 職位 序號 崗位職責詳細說明 熟練 理解 知曉 不知曉 緊迫順序 改進和改正時間 爐前工 1 在班長的領導下 ， 檢測和管理閃速爐熔池 ， 準確掌握爐內(nèi)液面情況 ，及時排放冰銅和爐渣 。 √ 3 負責閃速爐氧燃料燒咀和沉淀池天然氣燒咀的燃燒狀況 。 √ 5 現(xiàn)場風 、 天然氣 、 水管破損泄漏以及水溫儀表報警要立即采取措施 ，迅速處理 。 檢查更換銅口水套和保護水套 。 √ 4 11月 12月 8 認真本崗位內(nèi)的巡回檢查 ， 做好聯(lián)系工作及匯報制度 。 √ 若未來有換崗的發(fā)展計劃 ,則需填寫下面的內(nèi)容 兩爐中控 1 受班長領導 ， 根據(jù)工段指令 ， 準確設定各項參數(shù) ， 完成生產(chǎn)任務和各項經(jīng)濟技術指標 。 3 現(xiàn)場點檢到位 ， 準確判斷并及時處理各類故障報警 。 巡檢的目的 ，主要是檢查設備和現(xiàn)場儀表及處理故障 。 √ 4 11月 12月 若需要晉升 ,需要填寫下面的內(nèi)容 班長 1 組織本班人員按時完成工段下達的各項工作指令 ， 有重要事情立即報告上級 。 3 嚴格貫徹執(zhí)行交接班制度 ， 認真組織班前 、班后會和每周一次的班組安全活動會 。 5 檢查 、 監(jiān)督本班組人員崗位職責和各項制度執(zhí)行情況 ， 并做好考核工作 。 7 負責本班組人員培訓工作 。 ?有轉(zhuǎn)崗 /晉升計劃者，除在本職崗位具備 60%以上專業(yè)知識、業(yè)務技能和素質(zhì)為 熟練 外，且轉(zhuǎn)崗 /升職崗位所需要的專業(yè)知識、業(yè)務技能和素質(zhì)在 50%以上為 熟練 方具備轉(zhuǎn)崗 /晉升資格 。 ?能力態(tài)度績效：采用 360度考核方式，由被考核者的上級、同級、下級、自我進行全方位評價；不同考核主體所占權重不同，上級占 60％，同級占 20％，下級占 20％，自我評價僅作為個人制訂發(fā)展計劃時的對照依據(jù)。 100 導讀 績效考核 經(jīng)營層 管理層 一般員工 考核指標及權重 指標類別 考核指標 考核周期 權 重 任務績效指標 定量任務 季度 80% 定性任務 能力態(tài)度績效 執(zhí)行力 年度 20% 專業(yè)知識與技能 組織協(xié)調(diào)能力 分析判斷能力 溝通與團隊協(xié)作 下屬培養(yǎng) 主動性 責任心 管理層人員任務績效指標分解建議 指標類別 說明 指標大類 指標名稱 日常任務 管理人員重點任務可以分為部門管理、重點工作、下屬培養(yǎng)三大類，其中 ?重點工作包括為公司下達到部門的指標以及從崗位職責內(nèi)分解的工作 ?部門管理主要側(cè)重部門內(nèi)部制度、體系及流程的建立及規(guī)范等 ?下屬培養(yǎng)指的是對員工的能力培養(yǎng)及指導 重點工作 根據(jù)公司經(jīng)營目標、年度預算及年度工作計劃，分解到各部門的、與部門職責相關的重點工作 部門管理 如部門費用預算達成率、規(guī)劃、計劃制定、制度、流程建設、協(xié)作配合滿意度等 下屬培養(yǎng) 部門培訓計劃完成率 、 員工自然流動率、員工違紀情況、培訓參與率、內(nèi)部員工滿意度等 階段性任務 與職責相關的，但僅為一定階段內(nèi)需要達成的工作 管理人員績效考核表 管理層人員 考核主體及考核分數(shù)計算 考核主體 : ?任務績效指標：主要以直接上級考核為主，自我評價僅作為主管評價的參考和自我評價對照的依據(jù) 。 100 75 管理人員的績效獎金為： 個人年終績效獎金 =個人年終績效獎金基數(shù) 獎金等級系數(shù) 年度校正系數(shù) 247。 78 支持序列員工考核主體及考核分數(shù)計算 考核主體 : 主要以直接上級考核為主，自我評價僅作為主管評價的參考和自我評價對照的依據(jù) 。 4) 60%+能力態(tài)度績效能力指標得分 40%]247。 100 支持序列員工的個人年度績效獎金基數(shù)： 個人年度績效獎金基數(shù) =年度崗位薪資 6% 80 一般員工考核方案 銷售序列員工 研發(fā)、技術序列員工 生產(chǎn)序列員 工 支持序列員工 81 ?銷售序列員工的任務績效指標以銷售指標為主，包括銷量、回款等，同時還需要考慮客戶管理、市場開頭等方面的指標。 年度績效考核分數(shù) – 個人年終績效獎金得分＝ [ 任務成績效指標 70%+能力態(tài)度績效得分 30%]247。 86 研發(fā) /技術序列員工考核主體及考核分數(shù)計算 考核主體 : 主要以直接上級考核為主，自我評價僅作為主管評價的參考和自我評價對照的依據(jù) 。 100 87 研發(fā) /技術序列員工績效獎金分配 研發(fā) /技術序列員工的績效獎金為： 個人年度績效獎金 =個人年度績效獎金基數(shù) 獎金系數(shù) 年度校正系數(shù) 247。 指標類別 考核指標 考核周期 年終考核 權重 任務績效指標 重點工作 年度 60％ 階段性任務 能力態(tài)度績效 主動性 年度 40％ 責任心 遵守紀律 服從安排 執(zhí)行力 分析判斷能力 解決問題能力 90 生產(chǎn)序列員工考核主體及考核分數(shù)計算 考核主體 : 主要以直接上級考核為主，自我評價僅作為主管評價的參考和自我評價對照的依據(jù) 。 100 91 生產(chǎn)序列員工績效獎金分配 ? 生產(chǎn)序列員工的績效獎金為： 個人年終績效獎金 =個人年終績效獎金基數(shù) 獎金等級系數(shù) 年度校正系數(shù) ? 生產(chǎn)序列員工個人年度績效獎金基數(shù)： 個人年度績效獎金基數(shù) =年度崗位薪資 %