如何設計差異化薪酬-閱讀頁
2024-09-10 21:46本頁面
【正文】 工資等級調(diào)整 等級 區(qū)間 A ≥90 10% +20% B+ 81— 90 15% +10% B 71— 80 50% 0 C 61— 70 15% 連續(xù)出現(xiàn)降級 D ≤60 10% 連續(xù)出現(xiàn)淘汰 計件制與績效制 績效薪酬綜合設計 薪酬水 平確定 工作設計 與分析 薪酬體系 的管理 和控制 崗位評價 付酬原則 與薪酬 政策擬定 薪酬結(jié)構(gòu)設計 34 ?內(nèi)部因素 ?外部因素 ?個人因素 ?工資現(xiàn)狀 ?支付原則 ?組織設計 ?職位說明 ?職位分析 ?崗位評價 ?崗位序列 ?行業(yè)現(xiàn)狀 ?區(qū)域現(xiàn)狀 ?支付能力 ?薪酬模式 ?薪酬結(jié)構(gòu) ?組織系統(tǒng) ?薪酬預算 ?審批系統(tǒng) ?支付原則 ?動態(tài)管理 ? 建立 薪酬管理委員會 確定薪酬管理原則、崗位評價方式方法、崗位職級、各類工資基數(shù)和所占比例、發(fā)放形式、審批流程和權(quán)限等原則性問題；并監(jiān)督薪酬管理工作全過程 ? 人力資源部 匯總薪酬預算；匯總、編制、更新考勤和薪資基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；匯總、公布績效成績；核算績效工資；核算社會保險等福利；接受并協(xié)助處理薪酬管理過程中投訴等 ? 財務部 負責工資審核、發(fā)放工作 ? 董事長、總經(jīng)理 審核、簽字批準工資、福利、獎金等 內(nèi)部： 董事會成員、各體系副總經(jīng)理、人力資源部部長、薪資福利專員等 外部： 人力資源專家 涉及薪酬管理的 每一項重大政策出臺 , 都是由相應組織機構(gòu)決策的 , 使薪酬管理處在受控狀態(tài) 35 薪酬風險 對于薪酬往往采取漸進的方式，而不采取激進的方式。 留住核心員工。 視頻：薪酬設計方案實施 在本章節(jié)學習之后，我們期望您能夠結(jié)合本單位現(xiàn)行的薪酬方案，借鑒和運用計件工資、績效工資方法，針對企業(yè)現(xiàn)狀，完善和優(yōu)化本單位薪酬管理體系。 場景四 :差異化薪酬設計 —— 理想情形 第三部分：薪酬設計六大原則 故事結(jié)局 有效薪酬設計方案的特征： 第三部分：薪酬設計六大原則 戰(zhàn)略導向，合理薪酬制度驅(qū)動那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高。 互利雙贏 ：充分體現(xiàn)員工價值，保持員工創(chuàng)造和員工待遇之間短期和長期的平衡。 第三部分：薪酬設計六大原則 第四部分 薪酬福利管理 薪酬設計（薪酬策略） —— 是企業(yè)文化的一部分 從薪酬福利到工作體驗 1．認可和贊賞 2．工作和生活的平衡 3．組織文化 4．個人發(fā)展機會 薪酬觀念的病毒 病毒來源 病毒的破壞性 壓低工資就能增加利潤低工資通常伴隨著低效率、低績效、弱應變力與競爭力個人化的獎勵能提升員工工作成果水平過于強調(diào)個人獎勵只會增加員工短期行為甚至偽造業(yè)績、打擊團隊 ， 進而錯誤鼓勵員工注重討好上司、同事的外交手段而忽視真正的業(yè)績。薪酬系統(tǒng)的運作和管理成本越低越好不合理的地運作與維護成本可能最終反而成為最高代價的薪酬福
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