【正文】 owledge worker’s role behaviors, transactional psychological contracts might link other types of employment relationships and HR configurations. Correspondingly, we suggest that future research explore the linking mechanism of other types of psychological contracts under the different types of employment modes and HR systems. Our crosssectional research design limits the extent to which causeeffect relations can be inferred from our findings. For example, it is intuitively plausible that organizations that adopt a mitmentbased HR system might enhance their knowledge workers’ OCBs. However, the crosssectional design implies that we measured the mitment based HR system after the OCBs period resulting in prediction of past OCBs. Future research that employs a longitudinal research design would be better suited to addressing the causal and mediated effects examined in this study. Lastly, obtaining data from a single industry raisesquestions about the generalizability of our findings. Accordingly, we suggest that future research should obtain data from different industries in order to enhance external validity. From a practical perspective, our findings suggest that mitmentbased HR systems elicit a wide range of knowledge workers’ behaviors that are beneficial to the goals of the firms. More specifically, employers could adopt more extensive and general skills training, as well as higher salaries and more extensive benefits or sponsor career development。 and mentoring programs to encourage employees to perform inrole and extrarole behaviors. Since knowledge workers are treated as a core ponent of a firm’s petitive advantages, employers could achieve petitive advantages by adopting these practices when managing their knowledge workers.（節(jié)選） 譯文 ： 基于人力資源系統(tǒng)和角色行為的關(guān)系型心理契約的中介效果 Michael 人力資源 系統(tǒng) 創(chuàng)建并支撐了雇傭關(guān)系，運(yùn)行雇傭關(guān)系的方法之一是 評(píng)估員工的心理契約或個(gè)人信仰 ，這種心理契約或者個(gè)人信仰是通過組織這一載體 實(shí)現(xiàn)的，是關(guān)于員工及其組織之間交換關(guān)系及相互責(zé)任的一項(xiàng)條款。 此外 ,心理契約代表 著 員工 在雇傭關(guān)系中基于共同義務(wù)的一種信仰，員工趨于執(zhí)行他們所信賴的，員工執(zhí)行的依據(jù)是他們的心理契約；換句話說 ，心理契約和員工角色行為，人員流失程度，忠誠度以及信任度都是正相關(guān)的。 因此 ,心理契約 可以視為人力資源系統(tǒng)和員工行為之間的聯(lián)系機(jī)制 。例如：羅賓遜 等學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)心理契約的構(gòu)成因素包含了對(duì)高收入的期望；高收入是基于當(dāng)前 績(jī)效水平、培訓(xùn)層次、長(zhǎng)期工作條件的安全程度、職業(yè)生涯規(guī)劃等因素的。對(duì)這些研究加以 總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)，違反心理契約會(huì)導(dǎo)致員工的負(fù)面行為； 相反地，遵守和履行心理契約會(huì) 對(duì) 員工 的 行為 產(chǎn)生 積極的影響。 本研究 的目的是 通過 實(shí)證分析 來明確心理契約是一種連接人力資源 系統(tǒng) 和員工行為的 中介 機(jī)制 。 隨后 ,我們回顧 了 心理契約的研究 ，討論人力資源系統(tǒng)和心理契約之間的關(guān)系，提出了心理契約 可以作為 連接 人力資源系統(tǒng)和員工行為的中介 機(jī)制 這一理論 。 最初，心理契約被定義為一張隱性的規(guī)范，代表著雇傭雙方權(quán)利義務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的非書面協(xié)議，它被看做是一種框架，這種框架關(guān)系是 指 員工和組織之間交換關(guān)系和相互責(zé)任的隱含表述。此外，心理契約包含了不同種類的“精神”模式，這種“ 精神”模式代表了員工所考慮的工作 環(huán)境 中應(yīng)遵守的相互義務(wù)。交易型和關(guān)系型心理契約在以下五個(gè)方面是存在差異的：側(cè)重點(diǎn)、 時(shí)間框架、穩(wěn)定 程度 、范圍和顯示。關(guān)系型心理契約 同時(shí)關(guān)注經(jīng)濟(jì)和 社會(huì)情感屬性兩個(gè)層面 ,有一定的不確定性 ， 時(shí)間 持續(xù) ,都是動(dòng)態(tài)的 ,遍布范圍 比較廣泛， 探討 的是 主觀的理解。實(shí)證研究不僅證明了這兩種心理契約的存在，也同時(shí)說明了二者是此消彼長(zhǎng)的關(guān)系，羅賓遜等學(xué)者通過研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)組織中的心理契約更少地呈現(xiàn)出關(guān)系型時(shí)，員工明顯地感覺到他們的雇傭協(xié)議本能地傾向于交易型心理契約?？刂菩腿肆Y源系統(tǒng)通過強(qiáng)迫員工對(duì)具體規(guī)則和程序的服從，以及給予員工以結(jié)果為導(dǎo)向的報(bào)酬來提高效率，降低勞動(dòng)力成本，實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo) 。盡管很多學(xué)者提出了不同種類的人力資源系統(tǒng)理論，然而基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)理論始終是這一理論體系中最廣泛的應(yīng)用模式。當(dāng)一個(gè)組織提供了上述誘因，員工便能夠 感覺到組織的承諾是長(zhǎng)期穩(wěn)定的，能夠給他們帶來幸福感， 并能使 他們的家人受益，這一理念會(huì)形成員 工的關(guān)系型心理契約，關(guān)系型心理契約同時(shí)關(guān)注經(jīng)濟(jì)和社會(huì)情感兩個(gè)屬性，表現(xiàn)為組織同員工進(jìn)行的開放式的交換關(guān)系，這樣，基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)便會(huì)對(duì)關(guān)系型心理契約產(chǎn)生一個(gè)積極的影響。 相反地，如果組織給員工提供了一個(gè)低承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)，對(duì)工作的定義比較狹窄，培訓(xùn)受限，相對(duì)有限的福利，更低的薪資水平，員工將會(huì)感覺到組織給他們提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少，職業(yè)生涯規(guī)劃很不完善，這一理念將會(huì)形成員工的交易型心理契約，關(guān)系型心理契約主要關(guān)注員工和組織短期互惠交 換的經(jīng)濟(jì)屬性。 組織及其員工可以被看作是社會(huì)交換關(guān)系中的兩個(gè)角色。員工和組織基于相互交換協(xié)議的 認(rèn)知 能夠調(diào)解人力資源系統(tǒng)和員工角色行為之間的關(guān)系。有兩種類型的角色行為：內(nèi)部角色行為和外部角色行為。針對(duì)他們所要求的工作角色，組織制定了正式的獎(jiǎng)勵(lì)制度，這種 獎(jiǎng)勵(lì)制度提供了貨幣支付或者其他非貨幣支付的形式，用一些有形的誘因 來換取員工的內(nèi)部角色行為?；诔兄Z導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)引起了員工的內(nèi)部角色行為，內(nèi)部角色行為這一理念的形成是依靠組織及其員工之間交換關(guān)系達(dá)成一致的各種經(jīng)濟(jì)屬性來實(shí)現(xiàn)的。因此，關(guān)系型心理契約和交易型心理契約都能實(shí)現(xiàn)以承諾為導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)和內(nèi)部角色行為之間的調(diào)節(jié)作 用。 和內(nèi)部角色 行為 相對(duì)的是外部角色行為，如組織公民行為，是那些從組織中獲益，并被期望有更好的表現(xiàn)，即超越即期角色的行為?；谶@個(gè)原因，員工只有在體驗(yàn)了一些積極的經(jīng)歷，如親身參與了組織的經(jīng)營管理活動(dòng)，組織給予了良好的承諾，受到組織的支持和鼓舞時(shí)才會(huì)通過執(zhí)行組織公民行為來回報(bào)組織，因?yàn)榛诔兄Z導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)是被 標(biāo)識(shí) 的“最大程度化的承諾”系統(tǒng)，通過為員工提供積極的 體驗(yàn) ， 一定程度上促進(jìn)了員工的組織公民行為。 引發(fā)員工的組織公民行為、社會(huì)情感歸屬必須回到組織和員工的交換關(guān)系，交易型心理契約沒有對(duì)交換關(guān)系中的社會(huì)情感屬性進(jìn)行關(guān)注，它就不能調(diào)解人力資源系統(tǒng)和組織公民 行為的 關(guān)系。 假設(shè)四：關(guān)系型心理契約而非交易型心理契約成為調(diào)解基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)和組織公民行為關(guān)系的載體。關(guān)系型心理契約是調(diào)解基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)和角色行為關(guān)系的載體。 所以， 心理契約被視為連接人力資源系統(tǒng)和員工角色行為的最好機(jī)制，同時(shí)也 為基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)是如何影響員工的角色行為提供了可能 解釋。關(guān)系型心理契約和內(nèi)部及外部角色行為都是正相關(guān)的。這是由于交易型心理契約和內(nèi)部行為角色重要關(guān)系的缺失。此外，基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)和內(nèi)部角色行為之間的密切聯(lián)系是高于交易型心理契約和內(nèi)部角色行為之間的關(guān)聯(lián)程度的，這一原因可能成為交易型心理契約不能調(diào)解基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)和合內(nèi)部角色行為 關(guān)系的又一原因。關(guān)系型心理契約是連接基于承諾導(dǎo)向的人力資源系統(tǒng)和知識(shí)型員工的角色行為關(guān)系的載體，交易型心理契約是連接其他形式的雇傭關(guān)系和人力資源結(jié)構(gòu)的載體。 基于承諾導(dǎo)向的心理契約引起了更加廣泛的知識(shí)型員工的行為，這種行為對(duì)組織最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有益的。由于知識(shí)型員工被定義為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心力量，因此組織可以通過采取以上措施管理知識(shí)型員工，以不斷實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的優(yōu)