組織設計(ppt46)-組織設計-閱讀頁
2024-09-06 13:48本頁面
【正文】 退休期限前提早離位 167。 4 績效評估 ? 績效評估的定義和作用 – 作用：為決策提供了重要的參考依據(jù)、為組織發(fā)展提供了重要支持、為員工提供了一面有益的“鏡子”、為確定員工的工作報酬提供依據(jù)、為員工潛能的評價以及相關人事調(diào)整提供了依據(jù) ? 績效評估的程序與方法 – 確定特定的績效評估目標、確定考評責任者、評價業(yè)績、公布考評結果和交流考評意見、根據(jù)考評結論將績效評估的結論備案 167。你會采取什么具體措施促進公司更多地雇用女性雇員？ 3. 你覺得政府應當通過立法和條理規(guī)定影響組織的人力資源管理過程嗎？請論證你的觀點。由報上知查克離職。 ? 蘇珊與查克談話，祝福并談及頂替者問題。 ? 職務說明書中的職責包括：確保達到公司訂立的整潔、服務和產(chǎn)品質(zhì)量的標準；監(jiān)督商店經(jīng)理并評價其績效；提供片區(qū)的月份、季度和年度收入和成本預估；為總部或下屬商店經(jīng)理提出節(jié)約開支建議；協(xié)調(diào)進貨；與供應商協(xié)商廣告宣傳方案；以及參與工會談判。 3. 你建議蘇珊使用何種甄選手段甄別應聘者？為什么？ 4. 從職業(yè) 發(fā)展角度看，蘇珊為確保查克繼續(xù)為馮氏公司工作已經(jīng)采取了什么措施？ 第十章 組織變革與組織文化 ? 組織變革的一般規(guī)律 ? 管理組織變革 ? 組織文化及其發(fā)展 167。 2 管理組織的變革 ? 組織變革的過程與程序 – 組織變革的過程：解凍、變革、再凍結 – 組織變革的程序：通過組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆；分析變革因素、制定改革方案；選擇正確方案，實施變革計劃；評價變革效果，及時進行反饋 ? 組織變革的阻力及其管理 – 組織變革的阻力 ? 個人阻力：利益上的、心理上的 ? 團體阻力：組織結構變動的影響、人際關系調(diào)整的影響 – 消除組織變革阻力的管理對策 ? 客觀分析變革推力和阻力的強弱 ? 創(chuàng)新組織文化 ? 創(chuàng)新策略方法和手段 167。 3 組織文化及其發(fā)展 ? 組織文化的概念及其特征 – 組織文化的基本概念 – 組織文化的主要特征：超越個體的獨特性、相對的穩(wěn)定性、融合繼承性、發(fā)展性 ? 組織文化的結構與內(nèi)容 – 組織文化的結構：潛層次的精神層、表層的制度系統(tǒng)、顯現(xiàn)層的組織文化載體 – 組織文化的內(nèi)容：組織的價值觀、組織精神、倫理規(guī)范、組織素養(yǎng) ? 組織文化 的功能與塑造途徑 – 組織文化的功能：整合、適應、導向、發(fā)展、持續(xù)功能 – 組織文化的塑造途徑 ? 選擇合適的組織價值觀標準、強化員工的認同感、提煉定格、鞏固落實、在發(fā)展中不斷完善 復習題 1. 為什么說管理變革是每一位管理者工作的一個有機組成部分？ 2. 有那些內(nèi)部和外部的力量對組織提出變革的需要？ 3. 誰是變革的推動者？ 4. 為什么像通用電氣這樣的企業(yè)，可能比其他小型軟件企業(yè)更不容易實現(xiàn)其組織文化的變革？ 5. 有那些癥狀向管理者表明員工的壓力可能過高？ 討論題 1. 你認為低層次員工可以成為變革的推動者嗎？ 2. 假定員工在接受工作時已經(jīng)對他們提供了其所從事工作的充分信息，你認為管理者還以后責任去設法減輕員工職務相關的壓力嗎？你是否認為，這種壓力不過是職務的正常內(nèi)容，需由員工自己設法去應付？ 案例應用 王安實驗室與惠普公司：兩種不同的變革方式 ? 王安實驗室在 1989年名列《幸?！?500強的 146名，年銷售額為 30億美元，雇員 。公司股票市場價值一度達 56億美元，現(xiàn)為 。 ? 計算機行業(yè)環(huán)境的變化 ? 王安未意識到變革的需要 ? 惠普全力推進變革：授權、簡化決策制定過程、減成本 問題 ，它們各自如何影響當局對環(huán)境變化的反應？ 2. 惠普公司在 80年代后期所采取的管理措施是否也適用于王安公司？請論證你的觀點？ 3. 惠普公司的經(jīng)驗如何集中反映了本章討論的一些思想？
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