【正文】 59 占比 13% 18% 33% 27% 9% 企業(yè)發(fā)展遭遇困難、工作中出現(xiàn)矛盾時的應對情況 能夠溝通及時，相互理解支持 溝通一般 較少或很難溝通，彼此不配合 總數(shù) 436 158 66 占比 66% 24% 10% 企業(yè)薪酬制度改革 同崗同績效、易崗易薪制度是否合理 很合理 比較合理 不合理 說不清 總數(shù) 86 323 139 112 占比 13% 49% 21% 17% 對目前實行的按貢獻拉開收入分配差距的做法是否認同 認同 認同但還要完善 不認同 總數(shù) 79 502 79 占比 12% 76% 12% 員工對工作崗 對個人所處工作崗位 非常滿 基本滿 不滿意 沒想過 位、工作環(huán)境的滿意度 是否滿意 意 意 總數(shù) 370 178 79 33 占比 56% 27% 12% 5% 對個人工作崗位的期待和要求 努力競爭更高崗位 努力保住現(xiàn)有崗位 爭取換個一般崗位 總數(shù) 330 257 73 占比 50% 39% 11% 與領導、同事之間的關系是否融洽 融洽 一般 不融洽 總數(shù) 442 205 13 占比 67% 31% 2% 員工心理訴求和職業(yè)期待 員工自身價值在工作中能否得到體現(xiàn) 完全能夠 基本能夠 完全不能 總數(shù) 231 356 73 占比 35% 54% 11% 個人感覺工作中最大的困難 業(yè)務技術難度大 工作目標要求高 部門間協(xié)作配合難 同事溝通協(xié)作少 領導組織不到位 總數(shù) 79 251 264 26 40 占比 12% 38% 40% 4% 6% 影響個人工作積極性的首要因素 上、下級及同事間的關系 工作環(huán)境 薪酬待遇 職業(yè)發(fā)展 總數(shù) 53 139 310 158 占比 8% 21% 47% 24% 員工心理壓力的主要來源 企業(yè)外部競爭 企業(yè)內部競爭 個人工作指標壓力 “末位淘汰”的績效考核制度 總數(shù) 106 191 218 145 占比 16% 29% 33% 22% （ 3） 當前 員工對自己的工作崗位均比較珍惜，絕大多數(shù)青年員工更希望崗位能“升位進檔”，這種積極進取的心態(tài)是積極的，保護這種積極性尤為珍貴。 （ 4） 在創(chuàng)建和諧企業(yè)、改善人際關系方面，公司各部門做了大量工作，當前企業(yè)內部和諧氛圍濃厚， 將近 98%的員工認為與領導、與同事的關系融洽，說明公司內部已經形成了比較好的人際關系環(huán)境（工作環(huán)境）。 在經過加強管理細化考核后，大多數(shù)部門崗位 達到 了適才適用、人盡其才 的要求 ，員工發(fā)揮潛能有了發(fā)揮的余地，“合適的人干合適的事”正在進一步落實到位，員工的職業(yè)期待在一定程度上得到滿足。 員工日常工作的難點集中反映在 “工作目標”和“部門協(xié)作”兩項， 說明員工較關注工作業(yè)績指標，同時也間接指出當前公司內部各部門 間、各 生產 環(huán)節(jié)間的相互協(xié)調配合還不夠順暢，員工 期待更融洽的工作環(huán)境。作為企業(yè)管理者，就要通過各種方式加以引導，疏導化解非正常因素造成的“壓力”，消除消極的“心理負擔”，變消極因素為積極因素，如通過實施“員工關懷幫助計劃”，提升員工工作自信心和職業(yè)安全感，提升其工作幸福指數(shù)。人是企業(yè)發(fā)展壯大的核心， 企業(yè) 轉型的戰(zhàn)略目標，也必須分解成一系列具體的行動并通過 企業(yè)里的 人來實施。在業(yè)務開發(fā)上，企業(yè)開發(fā)人員只要把話音通信電路交換研究好就行了，最多研究開發(fā)一些以打折為主的資費優(yōu)惠套餐；在業(yè)務提供上，員工的工作內容也就是簡單的“甩皮線”裝電話，能夠做好線路連接、保證通話暢通就是一個合格的員工；在服務方面，傳統(tǒng)電信企業(yè)強調更多的是文明禮貌、微笑服務等。 而在轉型時期，企業(yè)員工所需要具備的素質已經發(fā)生了很大的變化。 可以看出，電信業(yè)轉型已經對 企業(yè)員工提出了新的要求 ，電信轉型渴求轉型人才 。要提升轉型執(zhí)行力，企業(yè)高級人才的配備應該向業(yè)務開發(fā)、市場拓展、用戶服務的前端傾斜。然而，在人員結構方面，很多地方依然存在配置不合理的情況。在固話維護社區(qū)經理崗位，技校及中專和大專學歷的平均業(yè)績相差不多；而在寬帶維護社區(qū)經理考核方面，大專及本科學歷的社區(qū)經理的業(yè)績水平明顯高于技校及中專學歷。而相對較高的 知識水平和再學習能力，成為轉型業(yè)務能夠較好推廣的基礎。員工素 質需要培訓提升 。我們很多電信企業(yè)的員工，都算得上傳統(tǒng)語音業(yè)務的專家。信息業(yè)務在技術、網絡、功能、應用，以及業(yè)務特點、用戶群體、使用習慣等方面都不同于話音業(yè)務，但不少員工拒絕接受新生事物，對外界的變化逐漸失去了識別能力和應對能力。這些，都使傳統(tǒng)意義的線務員、社區(qū)經理不能適應轉型業(yè)務開拓市場的需要。在薪酬分配上，存在著同崗不同酬的“混崗”現(xiàn)象，收入差距拉不大，員工中的“大鍋飯”意識仍較濃厚。 此外，由于尚未完全建立起較完善的企業(yè)人工成本核算體系 ，人工成本的精確化管理能力還有待提升，人力資源管理的 IT 化程度還處于初級應用階段，從 而導致企業(yè)人工成本管控和業(yè)務外包管理工作的規(guī)范性還有所欠缺，等等 。 因此，順應新興業(yè)務發(fā)展需要 ， 建立健全 相應組織架構顯得十分必要和重要 。 、用工、分配機制 對于新興業(yè)務公司 的總經理，可以采用競標的形式，以外部競聘或內部選拔相結合的方式產生，由董事會聘任。對于財務主管，由投資單位的財務部門推薦董事會聘任。 新興業(yè)務公司的薪酬分配體系應在確保與電信公司現(xiàn)行薪酬體系保持統(tǒng)一性的前提下， 可 體現(xiàn)出一定的特殊性 。 鎮(zhèn)江電信有關勞動用工分類管理的總體原則是： 規(guī)范合 同制用工和派遣制用 工的管理，核心崗位和關鍵崗位應使用合同制員工； 對 B 類用工要大力推進市場化的用工機制和退出機制； C類用工要按照公開、平等、競爭、精簡 、 高效、工作確需的原則，擇優(yōu)錄用，并逐步加大考核激勵和輪換的力度。通暢的職業(yè)發(fā)展路徑和良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境是實現(xiàn)各類人才價值、加速人才成長的保證。 在企業(yè)中，努力營造出 人人爭做貢獻，人人都能成才 的良好氛圍，充分調動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性， 引導各類人才樹立與企業(yè)共同發(fā)展的 “雙贏”理念。（ 4） 加強知識管理，構建企業(yè)知識管理體系 。管理原則有三個： 堅持黨管干部，以及經營管理者依法行使用人權相結合的原則 ； 中層管理人員的選拔實行公開招聘、競爭上崗和組織考察推薦相結合 的原則 ； 嚴格的監(jiān)督機制和有效的激勵機制相結合的