【正文】 或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設(shè)備、職位 之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、權(quán)限與資格要求。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實法與調(diào)查法等。 2問題分析法的操作步驟 （ 1）目的分析；（ 2）地點分析；（ 3）順序分析；（ 4）人員分析（ 5）方法分析 一般來說，通過上述五個方面的分析，可以消除工作過程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類活動，使工作流程晚為經(jīng)濟、合理和簡便，從而提高工作效率。（ 2）可以彌補筆試的失誤。（ 4）可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征。 2評價中心的主要特點是什么？ 評價中心最主要的特點之一就是它的情景模擬性。職業(yè)技能方面主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員 工有良好的職業(yè)知識技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動力作好工作。 2培訓(xùn)程序 一般來說，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。第三，設(shè)計培訓(xùn)課程。 2員工考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計工作包括哪些內(nèi)容？ 員工考評標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評指標(biāo)，是對員工考評對象特征狀 態(tài)的一種表征形式。員工考評指標(biāo)，在這里是指員工考評內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。 2 指標(biāo)設(shè)計的步驟和方法 考評指標(biāo)的設(shè)計與建構(gòu)是一個系統(tǒng)的工程，包括內(nèi)容設(shè)計，歸類合并篩選，量化，試用，檢驗，修改等步驟。每項內(nèi)容的設(shè)計都有一些不同 的方法與技術(shù)。 有關(guān)考評標(biāo)志的選擇問題，尚是一個新問題，然而又是考評指標(biāo)要素建構(gòu)中一個非常重要的問題。標(biāo)度的劃分同樣是人事考評指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計中新提出的一個問題。就實際情況來說，考評對象在每 個標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實質(zhì)差異的卻是有限的幾種。如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過程便是考評標(biāo)度劃分的實質(zhì)工作。 3績效考評的橫向程序與縱向程序 橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進(jìn)行的步驟，包括： ? 制定績效考評 標(biāo)準(zhǔn)體系 ?實施績效考評。 ? 績效考評結(jié)果的分析與評定。 ? 結(jié)果反饋與誤差校正?？冃Э荚u一般是先進(jìn)行基層績效考評，再進(jìn)行中層績效考評，最后進(jìn)行高層績效考評，形成由下而上的過程。 3影響考評的因素有哪些？ ? 考評者的判斷 ? 與被考評者的關(guān)系 ? 考評標(biāo)準(zhǔn)與方法 ? 組織條件 3薪酬的功能 薪酬主要具有以下三 個功能： ? 補償功能。 ? 調(diào)節(jié)功能。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。即經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。也就是說，要把這些工作評價值轉(zhuǎn)換為實際的工資值。 ?工資分級方法 工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。等級劃分的區(qū)間寬窄及等級數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強，不利于管理。 3勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想 我國勞動安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想是：（ 1）安全第一，預(yù)防為主；（ 2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（ 3）管理生產(chǎn)必須管理安全。 勞動安全衛(wèi)生的基本制度：? 安全生產(chǎn)責(zé)任制 ? 企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任 ? 企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任。 ? 傷亡事故報告處理制度。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。兩者之間，人的因素更為重要。提高勞動者的素質(zhì)。 1試述有效進(jìn)行人本 管理的運行機制是什么？ 答：有效地進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工歷發(fā)向上、勵精圖治的精神。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制，二者相輔相成，形成一個整體。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。 (3）約束機制。前者是組織的法 規(guī)，是一種有形的強制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。（ 4）保證機制。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。（ 5）選擇機制。（ 6）環(huán)境影響機制。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。 （ 1）動力機制。 （ 2）壓力機制。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量， 而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任 ,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。主要指法律的保護和社會保障體系的保證。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強組織凝聚力的手段。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。 3 如何做好考評后的面談工作 ? 做好考評后的面談工作 ,一般應(yīng)遵循以下基本原則： ? 對事不對人，焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上； ? 談具體，避一般； ? 不僅找出缺陷，更要診 斷出原因； ? 要保持雙向溝通； ? 落實行動計劃； 此外還要對個別情況采取特殊方法處理。只有當(dāng)培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。 對 培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個指標(biāo)進(jìn)行評估： 第一，反應(yīng)。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價意見?？梢詫⑦@些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。即測試受訓(xùn)者對所 學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進(jìn)行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運用到實際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴(yán)格的監(jiān)督等，都可能對員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實驗法進(jìn)行測量，即將員工分為實驗組和控制組。 第四，成果。這可以用統(tǒng)計方法、成本效益分析法來測量。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個階段： ? 成長階段：（從出生到 14歲）在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時候，進(jìn)入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、休閑活動和業(yè)余工作等途徑所獲得的個人興趣和能力匹配起來。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。人們在這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實性的評價 ，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項活動中。 ? 維持階段：（ 45歲到 65歲）在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實，學(xué)會接受一種新角色，學(xué)會成為年輕人的良師益友。 對職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務(wù)，面臨不同的職業(yè)問題，應(yīng)該進(jìn)行有針對性的職業(yè)生涯管理。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事物。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。 ? 通過人民法院處理勞動爭議 我們在實施人本管理時，應(yīng)如何培育和發(fā)揮團隊精神？（ 1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個 員工頭腦中，成為員工的共識。 2）增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟，等等。（ 4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。（ 5）強化激勵，形成利益共同體，即通過建立有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運共同體。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 ? 通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實施； ? 導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革； ? 提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； ? 改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等； ? 輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等； ? 按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； ? 適應(yīng)、并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障條例等。 答： 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。 無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要包括以下三個方面； (1)保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足； (2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； (3)維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最 大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。 ?？冃Э己说闹饕康陌ǎ? 第一，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn) 可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、 自豪感，從而增強其工作滿意感。 第二，按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。健全的績效考核制度 與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強其工作滿意感。 第四，績效考核對于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重 要意義。對于培訓(xùn)工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計劃，還可以檢驗培訓(xùn)措施與計劃的效果。因此，績效考核具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。 2. 如何采用有效的方法解決勞動爭議問題 ? 答：一般有效解決勞動爭議的途徑和方法有以下三種： (1)通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解 勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會所進(jìn)行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。 (2)通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主