【正文】 層管理 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)為 1800 元 ， 止點(diǎn)為 2400 元 ， 絕對差額只有 600 元 ,崗別的差距小 ， 使責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多勞多得 ， 不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定 ， 失去了崗位工資的 真正內(nèi)涵。由于市場競爭激烈導(dǎo)致贏利水平低下， 往往 一樁 幾萬元的單 ， 其 利潤 有可能 僅有 2021— 3000 元， 銷售人 員得到的提成當(dāng)然就更少了。 對員工的薪酬定位沒有標(biāo)準(zhǔn) 在大草原乳業(yè)公司 中 , 招聘工作往往由 總經(jīng)理 親自擔(dān)當(dāng) , 因此招聘時(shí)就能確定人員的薪酬。 如： 缺乏競爭力 , 造成管理骨干、技術(shù)骨干積極性不高 , 薪 酬的激勵(lì)作用發(fā)揮不充分 , 員工滿意度不高。如果員工知道自己的哪些行為得到獎(jiǎng)勵(lì)，哪些 行為 得不到獎(jiǎng)勵(lì)反而是懲罰，從而明確知道自己的哪些行為會(huì)在收入上得到體現(xiàn)，那么員工在日常工作時(shí)， 就會(huì) 主動(dòng)規(guī)范或調(diào) 整自己的行為。 對車間管理人員實(shí)行計(jì)件平均工資制 大 草原 乳業(yè)有限公司的生產(chǎn)工人，按工種的不同確定的工資計(jì)提比例也不同。這樣的 計(jì)件平均工資制 ，有利于避免極端主義的產(chǎn)生 ，才能起到效率優(yōu)先，兼顧公平的作用。在五家渠 中小企業(yè)中，一般企業(yè)的福利 采取的社會(huì)基本保險(xiǎn)金 。旅游， 帶薪 休假 等 福利方式，以達(dá)到留人目的。 小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配 ,但是小企業(yè)又必須吸引優(yōu)秀人才。例如 ,公司 可以為員工提供住房補(bǔ)貼 每月 300元 或提供無息住房貸款 ,減輕員工“房奴”的壓力 ,從而能安心于工作 。對于基層員工 ,可以定期組織他們集體出外旅游 ,每年定期體檢、員工生日時(shí)送鮮花和蛋糕等 。因而 ,大草原乳業(yè) 公司 應(yīng)努力提高薪酬管理水平 ,從而使企業(yè)競爭實(shí)力得到進(jìn)一步提高。不斷深化企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)改革 , 主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要 , 建立 與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的勞動(dòng)分配機(jī)制 , 在企業(yè) 內(nèi)部進(jìn)行人事制度、用人制度、分配制度的改革 , 以此推動(dòng)和深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的改革。通過工作分析有利于理順企業(yè)內(nèi)部的管理流程 , 合理界定部門與崗位的工作職責(zé) , 同時(shí)針對具體崗位的任職資格、工作條件、權(quán)限以及任職者所應(yīng)具備的知識(shí)技能等要求的分析 , 從崗位本身明確了對組織發(fā)展的相對重要性及對其任職人的要求 , 在此基礎(chǔ)上實(shí)行崗位工資制 , 建立起以崗定薪、崗動(dòng)薪動(dòng)、一崗多薪的寬帶薪酬體系 , 充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬制度的有效實(shí)施是以科學(xué)的考核制度為 依托 11 的。通過崗位分析與職位評價(jià)可以將 公司銷售崗位 劃分為 4個(gè)職等，從低到高依次為 ：剛剛進(jìn)入公司的銷售人員： S1；有一定銷售工作經(jīng)驗(yàn)中專學(xué)歷的銷售人員： S2 ；有一定銷售經(jīng)驗(yàn)大專以上銷售人員： S3 和S4 。接著結(jié)合公司歷史薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果與同行業(yè)相對應(yīng)職位的 市場薪酬調(diào)查結(jié)果，確定 銷售人員的最低和最高基本工資分別為 400 元 （行業(yè)基本工資下限） 和 2021 元 （行業(yè)基本工資上限） ，并由此確定 各等各級(jí)的基本工資額 ， 這樣基本工資的確定方法，一方面考慮了銷售人員的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷和崗位認(rèn)職資格，另一方面參考同行業(yè)中各層級(jí)銷售人員市場工資水平，由 此兼顧了基本工資的外部公平和內(nèi)部公平 。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論 ,員工在工作中 ,會(huì)追求一種公平感。如果員工感到自己所得少于付出時(shí) ,就有不公平感。 因此，大草原乳業(yè)有限公司應(yīng)從 兩方面來考慮制定激勵(lì)員工的薪酬政策。 在制定薪酬制度時(shí) ,應(yīng)注重進(jìn)行崗位分析 ,確定各崗位的相對價(jià)值 ； 還應(yīng)慎重選擇崗位的計(jì)酬因素 ,從而使各崗位的薪酬差異有章可循 ,提高員工的公平感。這樣 ,才能使 公司 員工體會(huì)到公平 ,科學(xué)的薪酬管理體系要求公平的薪酬 12 制度 ,而公平的薪酬制度 ,其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工 ,使員工了解企業(yè)薪級(jí)制度和可以晉升的職級(jí) ,每一薪級(jí)的起薪點(diǎn) ,最高的頂薪點(diǎn)等 ,從而減少員工不必要的猜測 ,保證員工的工作熱情。 在外部方面 , 大草原乳業(yè)有限 公司 應(yīng)在充分市場調(diào)查的基礎(chǔ)上執(zhí)行具有競爭性的薪酬政策 , 以便在市場上爭奪人才。 5 結(jié)論 本文經(jīng)過對 大草原乳業(yè)有 限 公司薪酬制度的實(shí)施狀況 的分析 ,可以看出 **大草原乳業(yè) 有限公司在薪酬管理制度 方面存在 薪酬體系缺乏透明度、 實(shí)施班組計(jì)件工資制，生產(chǎn)車間的管理人員工資難確定、福利單一，激勵(lì)性差、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不合理、銷售人員 基本工資確定不合理、 對員工的薪酬定位沒有標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)骨干和重要崗位的薪酬與市場脫節(jié) ， 這對公司未來 發(fā)展 產(chǎn)生了很大 的影響和制約。 13 謝 辭 論文在參閱大量的文獻(xiàn)、幾經(jīng)修改中最終完成了。一份耕耘一份收獲。因?yàn)椋约合肫鹆嗽诖似陂g幫助過我的老師和同學(xué)。 還有 **農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院的 馬慧蘭、 等全體 老師們，是他們在大學(xué)的四年里諄諄的教導(dǎo)、孜孜不倦的傳授、不僅教導(dǎo)我有關(guān) 人力資源管理 的專業(yè)知識(shí)， 還身體力行 ，教育我如何做人，在我人生的重要階段使我學(xué)到了很多很 多。記得自己在參加公務(wù)員考試期間，時(shí)間特別緊導(dǎo)師通知我們見面由于時(shí)空限制無法到場時(shí) ,同學(xué)們將老師的最新指示都及時(shí)傳達(dá)給了我，這樣才保證我沒有掉隊(duì)。我們不能帶走，這里的花花草草，不能帶走，這里的校舍樓宇，唯一能帶走的就是已經(jīng)深深植根于每個(gè)農(nóng)大人心中的農(nóng)大情結(jié)。 最后，在臨別之時(shí)祝：母校不斷能夠取得新的更大的輝煌，老師們工作順利、